لغت‌نامه منابع انسانی

آگهی استخدام ناشناس (کور) چیست؟

تعریف آگهی استخدام ناشناس (کور): آگهی‌های استخدام ناشناس (کور)، آگهی‌های شغلی با اهداف کاریابی هستند که اطلاعاتی فرد آگهی دهنده را افشا نمی‌کنند. ممکن است شرکت‌ها دلایل زیادی برای ضمیمه نکردن نام خود داشته باشند، از جمله این که نخواهند خالی بودن یک موقعیت شغلی ارشد و در نتیجه “بدون سکاندار” بودن خود را علنی کنند.

ممکن است برخی از شرکت‌ها بخواهند برای افزایش بازدیدها و تعداد داوطلبان، رمز و راز پیرامون موقعیت شغلی مورد نظر خود را افزایش دهند. آگهی‌های استخدام ناشناس ممکن است با روش‌های غیرمعمول غربال کردن داوطلبان همراه باشد. مثلاٌ مسئله ریاضیاتی که داوطلبان احتمالی باید آن را حل کنند تا به صفحه آنلاین درخواست شغل هدایت شوند.

یکی از آگهی‌های معروف ناشناس در انگلستان توسط سرویس امنیتی MI5 ارسال شد و این سؤال را مطرح کرد که “گودو نمی‌آید.” همچنین این خواسته شد که آیا متقاضیان به امور جاری علاقه‌مند بوده و دارای عقل سلیم و توانایی نوشتن هستند؟ افسر سابق MI5، دیوید شای، متعاقباً تحت قانون اسرار رسمی سال ۱۹۸۹ تحت پیگرد قانونی قرار گرفت، چرا که آگهی را دیده و برای آن درخواست داده بود. او در ابتدا تصور کرده که این شغل مربوط به رسانه بوده است.

در بعضی از کشورها ارسال آگهی ناشناس غیرقانونی است؛ هرچند ممکن است این ممنوعیت فقط برای انواع خاصی از تبلیغات مانند تبلیغات املاک و مستغلات املاک باشد.

Blind Job Advert

What is Blind Job Advert?

Blind Job Advert definition: Blind job ads are job adverts, for the purposes of recruitment, that do not include information that identifies who posted the advert. Companies may have many reasons for not attaching their name, such as not making it public that they have a senior job to fill and are therefore ‘rudderless.’

Other companies may want to increase the mystery and intrigue around the job appointment to increase exposure and ramp up the number of applicants. Blind job ads may be accompanied with unorthodox methods of sifting candidates e.g. a maths problem that prospective candidates need to solve in order to be directed to the online application page.

One well-known blind ad in the UK was posted by security service MI5 and posed the question ‘Godot isn’t coming.’ It also asked if applicants had an interest in current affairs, had common sense and an ability to write. Former MI5 officer David Shayler, subsequently prosecuted under the Official Secrets Act 1989, saw the advert and applied – he initially believed the job was media-related.

In some territories the posting of blind adverts is illegal although it may only be illegal for certain types of advertisements, e.g. estate agents advertising properties.

اثر پروانه‌ای چیست؟

تعریف اثر پروانه‌ای: اثر پروانه‌ای به مواردی اطلاق می‌شود که تغییرات اندک در شرایط اولیه در یک سیستم می‌تواند منجر به تغییرات قابل توجه بعدی در مسیر شود. اثر پروانه‌ای در ابتدا در شبیه‌سازی پیش‌بینی هوا “کشف” شد. محققان دریافتند که با پیشرفت شبیه‌سازی، تغییرات جزئی در شرایط اولیه نتایج بسیار متفاوتی به بار می‌آورد. با این حال، اثر پروانه‌ای را می‌توان در سیستم‌های ساده و همچنین سیستم‌های پیچیده مشاهده کرد؛ ارتفاع و موقعیت از جایی که یک توپ پرتاب می‌شود‌، تأثیر قابل توجهی در الگوی حرکتش پس از آن خواهد داشت.

در یک متن و زمینه ریاضی، اثر پروانه ایده مهمی در نظریه هرج و مرج است و معمولاً به صورت “وابستگی حساس به شرایط اولیه” بیان می‌شود. حوادث آشفته به مواردی گفته می‌شود که به رغم اینکه قدم‌های افزایشی را می‌توان پیش‌بینی و اندازه‌گیری کرد، نمی‌توان نتایج را محاسبه کرد.

اثر پروانه‌ای به نام متداول‌ترین مثال که ایجاد یک طوفان شدید وابسته به این است که آیا پروانه‌ای روزها یا هفته‌ها قبل بال خود را تکان داده است، نام‌گذاری شده است. این نام توسط ریاضیدان آمریکایی ادوارد نورتون لورنز، معروف به پدر تئوری هرج و مرج، نام‌گذاری شد.

اثر هاثورن و خطای هاله‌ای را نیز در این ارتباط بخوانید.

Butterfly Effect

What is the Butterfly Effect?

Butterfly Effect definition: The Butterfly Effect refers to instances where small variations in initial conditions in a system can result in significant changes later down the line.

The Butterfly Effect was originally ‘discovered’ in simulations of weather prediction. Researchers found that minute changes in the initial pre-conditions would yield extremely different results as the simulation progressed. However, the Butterfly Effect can be seen in simple systems as well as complex systems – the height and position from where a bouncy ball is dropped will have a significant impact on its pattern of movement thereafter.

In a mathematical context, the butterfly effect is an important idea in chaos theory and it is commonly phrased as a ‘sensitive dependence on initial’conditions.’ Chaotic events are those in which outcomes can’t be calculated despite the fact that incremental steps can be predicted and measured.

The Butterfly Effect is named after the most common example, which is the formation of a severe hurricane being dependent on whether a single butterfly had fluttered its wings days or weeks earlier. It was named by American mathematician Edward Norton Lorenz, known as the father of chaos theory.

Also see Hawthorne Effect and Halo Effect.

اثر زیگارنیک چیست؟

تعریف اثر زیگارنیک: اثر زیگارنیک یک مفهوم روانشناسی است و بیان می‌کند که افراد معمولا کارهای انجام نشده و نیمه‌کاره را بهتر از کارهای تمام شده به یاد می‌آورند. بلوما زیگارنیک، روانشناس روسی تباری است که برای اولین بار این پدیده را مورد مطالعه قرار داد. او متوجه شد که پیشخدمت‌ها، سفارشات را تنها تا زمانی که در پروسه سرو کردن هستند به خاطر می‌آورند.

براین اساس او مطالعاتی را انجام داد که در آن از شرکت کنندگان خواست تا حدود ۲۰ کار مختلف را انجام دهند و در وسط بعضی از کارها آن‌ها را متوقف می‌ساخت. نتایج نشان داد که مطالعه شوندگان کارهایی که هنوز تمام نکرده بودند را دو برابر بیشتر از کارهایی که تمام کرده بودند به یاد می‌آوردند.

مطالعات بعدی روانشناسان نشان داد که «اثر زیگارنیک» درخواستی است از جانب بخش ناخودآگاه ذهن برای برنامه‌ریزی توسط بخش خودآگاه ذهن. روشی که ذهن بتواند بر روی تکمیل کارها تمرکز کند و با آشفتگی مقابل کند.

استفاده از اثر زیگارنیک در بهبود حافظه

اثر زیگارنیک در زندگی روزمره تاثیر زیادی دارد و می‌توان از این پدیده روانی برای بهبود حافظه و بهره‌وری استفاده کرد. معمولا تصور می‌کنیم که تکمیل یک کار بهترین راه برای رسیدن به هدف است. اثر زیگارنیک در عوض پیشنهاد می‌کند که قطع کارها یک استراتژی موثر برای بهبود توانایی در به یادآوری اطلاعات است. مثلا در مواقع امتحان، نباید مطالعه را به شب قبل آزمون واگذار کرد. دنبال کردن مطالعه در شب‌های قبل به صورت بخش- بخش، به احتمال زیاد در یادآوری بهتر مطالب مفید خواهد بود.

Zeigarnik Effect

?What is Zeigarnik effect

Zeigarnik Effect definition: Named after Soviet psychologist Bluma Zeigarnik, in psychology the Zeigarnik effect occurs when an activity that has been interrupted may be more readily recalled. It postulates that people remember unfinished or interrupted tasks better than completed tasks. In Gestalt psychology, the Zeigarnik effect has been used to demonstrate the general presence of Gestalt phenomena: not just appearing as perceptual effects, but also present in cognition.

اختیار آشکار چیست؟

تعریف اختیار آشکار: اختیار آشکار یک آموزه حقوقی است که به موجب آن یک فرد با توانایی معقول می‌فهمد شخصی که فاقد صلاحیت واقعی است دارای اختیار موقت برای اقدام در یک شرایط خاص با زمینه خاص است. اختیار آشکار معمولاً اختیار صوری خوانده می‌شود به خصوص در مورد مدیران و کارمندان یک شرکت. به عنوان مثال یک مدیر دفتر، مدیر عامل یک شرکت نیست اما می‌توان این گونه تصور کرد که آنها دارای صلاحیت آشکار برای رزرو تاجران برای کار در املاک شرکت هستند.

Apparent Authority

What is Apparent Authority?

Apparent Authority definition: Apparent authority is a legal doctrine whereby a person of reasonable capacity would understand that a person who lacks actual authority has temporary authority to act in a given situation with specific context. Apparent authority is often called ostensible authority, particularly in the case of directors and officers of a company. An office manager, for example, is not a managing director of a company but it could be seen as a given that they have apparent authority to book tradesmen to work on company property.

اخلاق کسب و کار چیست؟

تعریف اخلاق کسب و کار: اخلاق کسب و کار، اخلاق تجارت یا اخلاق سازمانی به سوالات، قضاوت‌ها و معضلات اخلاقی برمی‌گردد که از فضای کسب و کار ناشی می‌شود و مربوط به نحوه کنش و رفتار افراد هنگام تصمیم‌گیری در کسب و کار است.

اخلاق کسب و کار با فلسفه کسب و کار مرتبط است که مربوط به عملکرد اجتماعی، سیاسی و اقتصادی کسب و کار در جهان بشری است. این اخلاق هم از اخلاق هنجاری که مربوط به عقاید مردم درباره درست و غلط بوده و هم از اخلاق کاربردی که پیگیری فلسفی قضاوت اخلاقی در یک شرایط خاص است، تشکیل شده است.

اخلاق کسب و کار از دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ میلادی وارد ادبیات عموم شده و به ویژه در زمینه دانشگاهی مورد توجه جدی قرار گرفت. در اواخر دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ میلادی، اخلاق کسب و کار به دلیل افکار عمومی پیرامون “آزادی” کارآفرینان و تهدیدهایی برای رونق اقتصادی آسیب دید، اما امروزه قدرت نسبی شرکت‌ها در مقایسه با جوامع و افراد، مردم را نسبت به فعالیت تجاری مشکوک‌تر کرده است. اکنون تحقیق در مورد اخلاق کسب و کار و بدبینی عمومی و شفافیت شیوه‌های کسب و کار مورد تشویق قرار گرفته است.

در سال‌های اخیر توجه معنی‌داری به مفهوم حداکثر رساندن ارزش سهامداران، هدف مدون شرکت‌های دولتی و این واقعیت شده است که نقض این مفهوم- حتی به یک دلیل اخلاقی- می‌تواند منجر به شکایت از این شرکت شود.

به‌ طور خاص در زمینه منابع‌انسانی، اخلاق کسب و کار مربوط به زمینه‌های مختلفی از جمله تبعیض سنی، برخورد با زیرآب‌زنی، شکستن اعتصاب، آزار و اذیت جنسی در محل کار و حفظ حریم خصوصی داده‌های کارمندان است.

Business Ethics

What are Business Ethics?

Business Ethics definition: Business ethics refers to the moral questions, judgements and dilemmas that arise from the business environment and is concerned with the way people act and behave when making decisions in business.

Business ethics is linked to the philosophy of business, which is concerned with the social, political and economic function of business in the human world. It’s made up of both normative ethics, which is concerned with peoples’ beliefs over right and wrong, and applied ethics, which is the philosophical pursuit of moral judgement in a given situation.

Business ethics came into common parlance and began being taken seriously in the 1970s and 1980s, particularly in the academic field. In the late 1980s and 1990s, however, business ethics suffered because of public opinion around the ‘freedom’ of entrepreneurs and threats to economic prosperity but nowadays the relative might of corporations compared with communities and individuals has made people far more suspicious of business activity. Research into business ethics, and general scepticism and transparency of business practices, is now encouraged.

Significant attention has been made in recent years to the concept of maximising shareholder value, a codified goal of public companies, and the fact that violating this concept – even for a moral reason – can lead to the company being sued. Specifically in the HR field, business ethics is concerned with a variety of areas including age discrimination, treatment of whistleblowing, strike breaking, sexual harassment in the workplace and privacy of employee data.

استخر متقاضی چیست؟

تعریف استخر متقاضی: استخر متقاضی تعداد کل افرادی است که خواهان موقعیت شغلی آزاد شده هستند- کارفرما با کاهش استخر متقاضی به لیست کوتاه یا لیست بلند و سپس فهرست کوتاه، بسته به تعداد افراد متقاضی مراحل انتخاب را آغاز می‌کند. برای برخی از مشاغل، به ویژه مشاغل نیازمند مدرک تحصیلی، متقاضیان ممکن است گسترده باشند- حتی ممکن است شامل هزاران داووطلب باشد. این مسئله مشکلاتی را برای کارفرمایان ایجاد می‌کند که برای تهیه یک لیست کوتاه باید بین نامزدها تفاوت ها را در نظر بگیرند. انتخاب معیارهای مناسب که مطابق با موقعیت شغلی و سازمان برای کاهش استخر متقاضی به نامزدهای مناسب برای این نقش مهم است.

Applicant Pool

What is an Applicant Pool?

Applicant Pool definition: The applicant pool is the total number of people who have applied for an open position – the employer then embarks on the selection process by reducing the applicant pool to either a short-list or a long-list and then a short-list, depending on the number of people in the applicant pool. For some jobs, particularly graduate jobs, the applicant pool may be massive – even into the thousands of candidates. This presents problems for employers who must differentiate between candidates in order to create a short-list. Choosing appropriate selection criteria to match the position and organization is important to reducing an applicant pool to candidates suitable for the role.

استراحت شغلی چیست؟

تعریف استراحت شغلی: استراحت شغلی یک دوره توافقی دوری از کار است که می‌تواند به دلایل خانوادگی یا شخصی یا پیشرفت حرفه‌ای باشد. استراحت شغلی معمولاً بین یک ماه تا دو سال است، اگرچه برخی از افراد در ابتدا متعهد به وقفه‌های کوتاه‌تر به طور مثال یک ماهه می‌شوند؛ بنابراین افراد طی این دوره می‌توانند فعالیت‌های جدید را امتحان کنند و قبل از اینکه تعهد طولانی مدتی نسبت به آن بدهند علاقه خود را نسبت به آن بسنجند.

استراحت‌های شغلی که گاهی اوقات “سال شکاف بزرگسالان” نامیده می‌شود، در سال‌های اخیر با تلاش کارکنان برای ایجاد تعادل بهتر بین زندگی و کار محبوبیت بیشتری پیدا کرده است. دلایل زیادی وجود دارد که مردم استراحت شغلی را انتخاب می‌کنند که از این میان می‌توان به کار داوطلبانه، مسافرت و گردشگری، آموزش و توسعه، مراقبت از اقوام یا فرزندان و کار با حقوق خارج از کشور اشاره کرد.

اصطلاح مشابه آن فرصت مطالعاتی است که به اساتید یا کارمندان برای تحقیق داده می‌شود.

Career Break

What is a Career Break?

Career Break definition: A career break is an agreed period of time off from employment, either for familial reasons or for personal or professional development. Career breaks are typically between one month and two years, although some people will initially commit to shorter breaks – for example a month – so they can try out new activities and see if they enjoy them before committing to a longer period of time.

Career breaks, sometimes called the ‘adult gap year,’ have grown in popularity in recent years as employees attempt to create a better work-life balance. There are many reasons why people opt for a career break, including voluntary work, travel or backpacking, training and development, care of relatives or children and paid work abroad.

A related term is sabbatical. Some use the terms interchangeably although a sabbatical traditionally has religious overtones; in its strictest sense a sabbatical lasts 12 months, drawn from passages in the bible where agricultural workers have to stop working in the fields for a year.

اشتغال به اراده چیست؟

تعریف اشتغال به اراده: اشتغال به اراده مفهومی در قانون آمریکا است که به موجب آن روابط کاری خاص می‌تواند در هر زمان توسط کارفرما یا کارمند بدون ذکر دلیل و بدون هیچ‌گونه پتانسیلی برای مسئولیت آینده در مورد نقض قرارداد، فسخ شود. روابط شغلی تنها در صورتی مجاز به شرایط اراده هستند که قرارداد شامل هیچ ماده‌ای در مورد مدت اشتغال نباشد و کارفرما اتحادیه صنفی را به رسمیت نمی‌شناسد.

توجه به این نکته مهم است که اشتغال در کار بصورت پیش‌فرض استخدام است اما در مورد کارگران بخش دولتی می‌تواند به راحتی با بندهای قراردادی یا اساسنامه خدمات کشوری کنار گذاشته شود. از مزایای اشتغال به اراده می‌توان به کمک به قدرت اقتصادی ناشی از سهولت کار و خلاص شدن از شر کارگران اشاره کرد – برخی از محققان اشتغال در اراده را از مزایای اصلی اقتصاد آمریکا دانسته‌اند. با این حال، این مفهوم مورد انتقاد قرار گرفته است، بیشتر به دلیل عدم امنیت شغلی برای کارمندان و تأثیری که بی‌ثباتی رابطه بر توانایی کارمند برای مشارکت در جامعه مدرن را دارد.مانند گرفتن وام مسکن یا کسب اعتبار.

At-will Employment

What is At-will Employment?

At-will Employment definition: At-will employment is a concept in American law whereby certain employment relationships can be terminated at any time by either the employer or the employee without giving a reason and with no potential for future liability for breach of contract. Employment relationships are only eligible for at-will status if the contract contains no clause on term of employment and the employer does not recognize a union. It’s important to note that at-will employment is the default form of employment but can be easily overridden with contractual clauses or civil service statutes in the case of public sector workers. Benefits of at-will employment include contributions to economic strength due to the ease of taking on and getting rid of workers – some scholars have identified at-will employment as of key benefit to the US economy. However, the concept has attracted criticism, mostly because of the lack of job security for employees and the effect the instability of the relationship has on the employee’s ability to partake in modern society e.g. getting a mortgage or acquiring credit.

اقدام مثبت چیست؟

تعریف اقدام مثبت: اصطلاحی آمریکایی برای تبعیض مثبت.

Affirmative Action

What is Affirmative Action?

definition: An American term for positive discrimination.

اینرسی بوروکراتیک چیست؟

تعریف اینرسی بوروکراتیک: اینرسی بوروکراتیک به موقعیتی گفته می‌شود که در آن اصول و عملکردهای بوروکراتیک یک مؤسسه چنان پیچیده و وقت‌گیر می‌شود که مانع از کارایی فعالیت‌های اصلی شرکت می‌شود. به عبارت دیگر، سازمان‌های بوروکراتیک خود را تداوم می‌بخشند و تمرکز آن‌ها به پایبندی به پروتکل مستقر و نه فعالیت‌ها و اهداف اصلی معطوف می‌شود.

نقطه پایان اینرسی بوروکراتیک نقطه‌ای است که سازمان جدا از مناطق اصلی رشد خود گسترش یابد. به طور مثال، یک شرکت حقوقی ممکن است دفاتر جدیدی را با هدف “رشد” در مناطق موجود افتتاح کند، بدون این که بررسی کند که آیا تقاضای خدمات اصلی آن‌ها در آن منطقه وجود دارد یا خیر.

Bureaucratic Inertia

What is Bureaucratic Inertia?

Bureaucratic Inertia definition: Bureaucratic inertia refers to a position in which the bureaucratic principles and operations of an institution become so complex and time-consuming that they prevent the efficient operation of the company’s core activities. In other words, bureaucratic organisations perpetuate themselves and their focus turns to abiding by established protocol rather than core activities and goals.

The endpoint of bureaucratic inertia is a point where the organisation expands separately from its core growth areas. For example, a law firm may open new offices in existing areas for the purpose of ‘growth’ without considering whether there’s demand for their core services in that area.

بار آلوستاتیک چیست؟

تعریف بار آلوستاتیک: بار آلوستاتیک به اثرات طولانی مدت قرار گرفتن در معرض استرس مزمن بر روی بدن اشاره دارد. به زبان عامیانه، اغلب به آن “ساییدگی” می‌گویند. تئوری پشت، بار آلوستاتیک نشان می‌دهد که پاسخ استرس حاد در بدن انسان هنگامی ناسازگار می‌شود که در نتیجه‌ی پاسخ به عوامل استرس‌زای مزمن فعال شود. پاسخ‌های بدن به استرس، مانند افزایش انعقاد، آزاد شدن کورتیزول و افزایش ضربان قلب، در کوتاه مدت هر دو محافظ و سازگار هستند، ولی در صورت تکرار بیش از حد می‌توانند آسیب زا باشند. بدن انسان باید با کنترل متغیرها، هموستاز (وضعیت موجود) را حفظ کند تا بدن بتواند به طور مؤثر کار کند مثال بارز آن حفظ دمای داخلی است. سازگاری برای حفظ هموستاز از طریق فرایندی به نام آلوستاز انجام می شود.

پاسخ‌های بدنی ذکر شده در بالا به بدن کمک می‌کند تا از طریق آلوستاز با شرایط استرس‌زا سازگار شود. این پاسخ‌های بدنی به گونه‌ای طراحی شده‌اند که در هنگام مواجهه با شرایط حاد شروع بکار می کنند و سپس “خاموش” می‌شوند. عوامل استرس‌زای مزمن شرایطی را ایجاد می‌کنند که این پاسخ‌های بدنی خیلی زیاد فراخوانی می‌شوند و بار آلوستاتیک ایجاد می‌کنند. قرار گرفتن طولانی مدت در معرض بار آلوستاتیک می‌تواند منجر به بیماری و تحلیل جسمی شود. بار آلوستاتیک می‌تواند به دلیل مکانیسم‌های مقابله‌ای ناکارآمد مانند عدم تکرار عادت در ایجاد فشارهای روانی شایع، و پاسخ ناکافی از یک یا چند پاسخ بدن که منجر به بیش فعالی در سایر پاسخ‌های بدن به استرس می‌شود، افزایش یابد. وقتی محققان اثرات طولانی مدت کار انعطاف‌پذیر، مهلت‌های کوتاه مدت، استفاده بیش از حد از فناوری و سایر اشکال استرس شغلی مدرن را مطالعه می‌کنند. بار آلوستاتیک به طور فزاینده‌ای به محل کار مرتبط می‌شود. اصطلاح بار آلوستاتیک توسط محققان بروس اس.مک‌ایون (Bruce S. McEwen) و الیوتاستلار Elliot) (Stellar در سال ۱۹۹۳ ابداع شد.

Allostatic Load

What is Allostatic Load?

Allostatic Load definition Allostatic load refers to the long-term effects of continued exposure to chronic stress on the body. Colloquially, it is often referred to as ‘wear and tear.’ The theory behind allostatic load suggests that the acute stress response in human bodies becomes maladaptive when it is consequently activated in response to chronic stressors. Bodily responses to stress, such as increased coagulation, release of cortisol and increased load on the heart, are both protective and adaptive in the short-term, but can cause damage if over-used. The human body has to maintain homeostasis (the status quo) by controlling variables so that the body can function efficiently – the obvious example is maintenance of internal temperature. Adaptations to maintain homeostasis are through a process called allostasis. The bodily responses mentioned above help the body adapt to stressful situations through allostasis. These bodily responses are designed to be invoked when faced with acute situations and then ‘turned off’ – chronic stressors create a situation where these bodily responses are invoked too frequently, creating allostatic load. Long-term exposure to allostatic load can lead to disease and bodily breakdown. Allostatic load can be increased due to dysfunctional coping mechanisms such as a repeated failure to habituate to common stressors, and an inadequate response from one or more bodily responses that leads to hyperactivity in other bodily responses to stress. Allostatic load has become increasingly relevant to the workplace as researchers study the long-term effects of flexible working, short deadlines, over-use of technology and other forms of modern occupational stress. The term allostatic load was coined by researchers Bruce S. McEwen and Elliot Stellar in 1993.

بازاریابی همهمه‌ای چیست؟

تعریف بازاریابی همهمه‌ای : بازاریابی همهمه‌ای که به عنوان “بازاریابی وزوز” نیز شناخته می‌شود، شامل ایجاد هیجان شدید و مهارنشدنی حول محور یک محصول یا خدمات است که عمدتا در تعامل نزدیک با مصرف کنندگان و کاربران است. کمپین‌های بازاریابی همهمه‌ای معمولاً از بازاریابی دهان به دهان برای پخش پیام استفاده می‌کنند؛ کاربران محصولات و خدمات را به دوستان و اقوام خود توصیه می‌کنند که به نوبه خود پیام مثبتی به محافل اجتماعی خودشان می‌دهند.

شرکت‌هایی بازاریابی همهمه‌ای را دوست دارند، زیرا مصرف‌کنندگان علاقه خاصی به تبلیغ محصولات یا خدمات ندارند بنابراین تبلیغات آن‌ها “واقعی” است. این موضوع گواهی خوبی است که شرکت می‌تواند هنگام بحث درباره اقدامات بعدی از آن استفاده کند.

بازاریابی همهمه‌ای به دلیل استقبال گسترده از رسانه‌های اجتماعی اخیراً بسیر محبوب و فراگیر شده است. این نوع بازاریابی نه تنها بررسی و صحبت در مورد محصولات و خدمات جدید را برای مردم راحت‌تر می‌کند، بلکه به شرکت‌ها امکان می‌دهد تا “بازخورد” خود را با راحتی بیشتری دریافت ‌کنند. تلاش برای تجزیه و تحلیل موفقیت نسبی بازاریابی همهمه‌ای به عنوان نظارت بر همهمه‌ای شناخته می‌شود.

Buzz Marketing

What is Buzz Marketing?

Buzz Marketing definition: Often shortened to just ‘buzz,’ buzz marketing involves building strong, runaway excitement around a product or service that is predominantly driven by close interaction with consumers and users. Buzz campaigns typically utilise word-of-mouth marketing to spread the message – users recommend products and services to their friends and relatives who in turn spread a positive message to their own social circles.

Companies like buzz marketing because consumers have no vested interest in promoting products or services so the buzz is ‘real’ – it’s a good testimonial that the company can use when debating further courses of action.

Buzz marketing has really come into its own recently because of the widespread take-up of social media – this not only makes it easier for people to review and talk about new products and services but also allows companies to more easily track the ‘feedback’ they’re receiving. Trying to analyse the relative success of buzz marketing is known as buzz monitoring.

برنامه کافه تریا چیست؟

تعریف برنامه کافه تریا: اصطلاحی آمریکایی که به یک بسته متنوع از مزایایی که به کارمندان ارائه می‌شود، اشاره دارد. این اصطلاح به دلیل انتخاب‌های موجود درکافه تریاهای معمول نامگذاری شده و نشان‌دهنده این واقعیت است که کارمندان می‌توانند “بسته” خود را از آنچه که در دسترس است، بسازند. این اصطلاح به طور کلی بر مزایای پزشکی متمرکز است، هر چند این موضوع جهانی نیست.

Cafeteria Plan

What is a Cafeteria Plan?

Cafeteria Plan definition: An American term that refers to a diverse package of benefits offered to employees. Its name derives from the choice available in a typical cafeteria and represents the fact that employees can build their own ‘package’ from what’s available. The term generally focuses on medical benefits but this isn’t universal.

برندسازی (برندینگ) چیست؟

تعریف برندسازی: برندسازی (برندینگ) ایجاد ارزش‌ها و تمایزات در مورد یک شرکت، محصول یا خدمات است. اگر برندسازی موفقیت‌آمیز باشد، مشتریان بالقوه شرکت را با ارزش‌هایی که می‌خواهند برای آن‌ها در نظر بگیرند مرتبط می‌کنند. برندها با گذشت زمان به روزرسانی نیاز دارند و به مرور زمزمه نام خود را میان مشتریان فعلی و مشتریان بالقوه از دست می‌دهند.

Branding

What is Branding?

Branding definition: Establishing values and differentiators around a company, product or service. If branding is successful, potential customers associate the company with the values they wish to stand for. Brands need updating over time or they tend to lose resonance with clients and potential clients.

برون‌سپاری فرایندهای کسب‌وکار (BPO) چیست؟

تعریف برون‌سپاری فرایندهای کسب‌وکار (BPO): برون‌سپاری فرایند کسب‌وکار (BPO) اصطلاحی عمومی است که شامل استخدام یک شرکت دیگر برای مسئولیت مجموعه‌ای از فعالیت‌های تجاری یا یک عملکرد واحد است. فرایندهایی که به طور معمول به خارج از مجموعه سپرده می‌شوند، از جمله ماموریت‌های پرداخت حقوق و مزایا معمولا حیاتی نیستند، اگرچه این گزینه‌ها در حال گسترش است. برای مثال خدمات مشتریان به صورت مراکز تماس، اغلب به یک شرکت اختصاص یافته‌ دیگر عرضه می‌شود.

از آنجا که برون‌سپاری فرآیندهای کسب‌وکار اغلب به فناوری/زیرساخت‌های لازم بستگی دارد که به شرکت‌های خارجی امکان می‌دهد نقش را به طور موثر انجام دهند، اغلب به عنوان خدمات مجهز به فناوری اطلاعات (ITES) شناخته می‌شود.

هنگامی‌که شرکتی که مسئولیت عملکردی را به خارج از کشور محول می کند، برون‌سپاری فرآیندهای کسب‌وکار اغلب “برون مرزی” نامیده می‌شود.

یک اصطلاح مربوطه دیگر برون‌سپاری تحول تجاری (BTO) است که طی آن کسب و کارها متخصصانی را از بیرون برای کمک به بهبود فرایندها و کارآیی، سودآوری و موفقیت کلی شرکت می‌آورند.

برون‌سپاری فرآیند دانش (KPO) یکی دیگر از موضوعات مرتبط است که فرایندهایی را که توانایی کمتری برای خودکار شدن دارند، پوشش می‌دهد؛ به طور مثال لیست حقوق و دستمزد به دلیل وجود اتوماسیون نرم‌افزاری مناسب، می‌تواند از خارج از مجموعه تامین شود، در حالی که برون سپاری مدیریت استعداد چالش برانگیزتر خواهد بود، زیرا به مداخله انسانی و دانش بیشتر شرکت نیاز دارد.

Business Process Outsourcing (BPO)

What is Business Process Outsourcing (BPO)?

Business Process Outsourcing (BPO) definition: Business Process Outsourcing (BPO) is a generic term that involves hiring another company to take responsibility for a set of business activities or a single function. Processes typically outsourced will be non-mission-critical, such as payroll and benefits management, although the possibilities are expanding. Customer services, in the form of call centres, are often out-sourced to a dedicated firm.

Because BPO often depends on necessary technology/infrastructure that allows external companies to efficiently perform the role, it’s frequently referred to as information technology-enabled services (ITES).

BPO is often called ‘offshoring’ when the company taking over responsibility for a function is located abroad.

A related term is business transformation outsourcing (BTO), where businesses bring in specialist outsiders to help improve processes and make the firm overall more efficient, profitable and successful.

Knowledge Process Outsourcing (KPO) is another related discipline that covers process less able to be automated – payroll, for example, is able to be outsourced because the appropriate software automation is available, whereas talent management would be more challenging because it requires greater human intervention and knowledge of the company.

بسته مزایا چیست؟

تعریف بسته مزایا: هر چیز دیگری به غیر از حقوق پایه که به عنوان بخشی از حق‌الزحمه کارمند ارائه می‌شود را گویند. مزایا می‌توانند بسیار متنوع و وابسته به سازمان باشند، اما اغلب شامل یک طرح بازنشستگی (جایی که کارفرمایان یک سهم همسان به صندوق بازنشستگی می‌دهند)، عضویت در سالن ورزشی، بیمه پزشکی خصوصی و بیمه‌عمر است.

از آنجا که کارفرمایان بیشتر درگیر ابتکارات رفاهی می‌شوند و ارزش کسب و کار خودرا در سلامت کارمندان خود می‌دانند، مزایای عضویت در ورزشگاه، میوه‌ها و نوشیدنی‌های تازه، طرح دوچرخه‌سواری تا محل کار و خدمات مشاوره‌ای بیشتر می‌شود.

برخی از مزایا مانند بیمه پزشکی خصوصی مشمول مالیات هستند.

بسته مزایای کلی ممکن است بسته به مدت خدمت کارمند، سابقه کار و نقش شغلی آن‌ها متفاوت باشد.

Benefits Package

What is a Benefits Package?

Benefits Package definition: Anything other than basic pay provided to an employee as part of their remuneration. Benefits can be very diverse and depend on the organisation, but often include a pension scheme (where the employers provide a matched contribution to the pension fund), gym memberships, private medical insurance and life assurance.

As employers become more involved in wellbeing initiatives and see the business value in keeping their employees healthy, benefits increasingly include gym memberships, fresh fruit and drinks, the Bike2Work scheme and counselling services.

Some benefits are taxable, most commonly private medical insurance.

The overall benefits package may vary depending on the length of the employee’s service, their seniority and their role.

بسط وظایف چیست؟

تعریف بسط وظایف: سازمان‌هایی که دارای ساختار پرداخت بسط وظایف هستند، محدوده حقوق و دستمزد گسترده‌تر اما با تعداد کمتر دارند. این نوع ساختار در سازمان‌های مسطح یافت می‌شود که به لحاظ مسئولیت شانس ارتقا در آن‌ها کاهش می‌یابد. بسط وظایف به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا بدون ارتقا، کارمندان حقوق خود را افزایش دهند و فرصت‌های آموزشی را ارائه دهند.

ساختارهای پرداخت با بسط وظایف به تغییر شرایط بازار حساس نیستند و همچنین اجازه می‌دهند مهارت‌ها به راحتی رشد کنند، زیرا تأکید بیشتری بر مشاغل بدون مسئولیت سنتی مانند مدیران وجود دارد.

Broadbanding

What is Broadbanding?

Broadbanding definition: Organisations with broadband pay structures have broader salary ranges but there are fewer one of them – this type of structure is found in flattened organisations where there is a reduced chance of promotion in terms of responsibility. Broadbanding allows organisations to increase pay and offer opportunities for training without promoting employees.

Broadband pay structures aren’t as sensitive to changing market conditions and also allow skills to more easily develop because there’s an increased emphasis placed on jobs without traditional areas of responsibility, such as managers.

بلاگ چیست؟

تعریف بلاگ: فرم کوتاه شده عبارت “وبلاگ” که به محتوای نوشته شده و ارسال شده در اینترنت به صورت یک جریان تاریخ‌دار و بایگانی شده اشاره دارد. وبلاگ‌ها اغلب برای بیان نظرات و عقاید شخصی خود به مخاطبانی گسترده‌ مورد استفاده قرار می‌گیرند، اگرچه در چند وقت اخیر به‌طور فزاینده‌ای توسط شرکت‌هایی که به دنبال “شخصی‌سازی” نام تجاری خود هستند نیز مورد استفاده قرار گرفته است. این‌ وبلاگ‌ها به عنوان وبلاگ شرکتی شناخته می‌شوند. ولاگ‌ها نیز مخفف “لاگ‌های ویدئویی” است که از همان مفهوم وبلاگ‌ها گرفته شده اما به صورت ویدئوی ضبط شده است.

Blog

What is a Blog?

Blog definition: A shortened form of the phrase ‘web log,’ referring to content written and posted to the internet in the form of a dated and archived flow. Blogs are often used to express personal opinions and ideas to a wide audience, although they have been increasingly used in recent times by companies looking to ‘personalise’ their brand. These are known as corporate blogs. Vlogs are short for ‘video logs,’ which share the same concept as blogs but are recorded video.

پارادوکس ابیلن چیست؟

تعریف پارادوکس ابیلن پارادوکس ابیلن به شرایطی اشاره دارد که گروهی تصمیم جمعی می‌گیرند که مغایر با افکار و احساسات تک تک اعضای آن باشد. پارادوکس Abilene به این دلیل اتفاق می‌افتد که افراد نمی‌خواهند “سنگ جلوی پا کسی بیندازند ” یا “یک خرمگس معرکه باشند”، حتی اگر برداشت آنها از احساسات اعضای دیگر نادرست باشد. پارادوکس ابیلن توسط متفکر مدیریت، جری بی هاروی، استاد برجسته مدیریت دانشگاه جورج واشنگتن، در مقاله‌ای در این زمینه معرفی شد. این اتفاق به این دلیل می‌افتد که انسان نسبت به مخالف با احساسات یک گروه بودن، بیزاری طبیعی دارد-انسان ها می خواهند با اجتماع مطابقت داشته باشند. به گفته هاروی، تناقض ممکن است پیش برود زیرا افراد معتقدند اگر “در مورد موضوعی” صحبت کنند، با برخورد و احساسات منفی مواجه میشوند. مطمئناً، اگر کسی حرفی نزند، گروه تصمیمی می‌گیرد که مغایر با خواسته‌ها و احساسات گروه باشد. پارادوکس شبیه تفکر گروهی است اما به طور کلی وقتی پارادوکس ابیلن رخ می‌دهد، هر یک از افراد گروه تصور می‌کنند که تصمیم کلی ضعیف است، اما این همیشه در مورد تفکر گروهی صدق نمی‎‌کند. گروه‌های کارآمد باید به عنوان‌ بخشی از بهینه‌سازی پویایی گروه، بر غلبه بر تفکر گروهی و پارادوکس ابیلن کار کنند.

Abilene Paradox

What is the Abilene Paradox?

Abilene Paradox definition The Abilene Paradox refers to a situation when a group makes a collective decision that is counter to the thoughts and feelings of its individual members. The Abilene Paradox occurs because individuals do not want to ‘rock the boat’ or ‘be a killjoy,’ even though their perceptions of the other members’ feelings are incorrect. The Abilene Paradox was introduced by management thinker Jerry B. Harvey, Professor Emeritus of Management at The George Washington University, in an article on the subject. It occurs because human beings have a natural aversion to going against the feelings of a group – they want to conform socially. According to Harvey, the paradox may be driven because individuals believe they will experience negative attitudes or feelings if they ‘speak up’ on a topic. Of course, if no-one speaks up, the group will make a decision that is counter to the wishes and feelings of the group. The paradox is similar to group think but generally when the Abilene Paradox occurs, the individual members of the group feel the overall decision is a poor one, but this isn’t always the case with groupthink. Efficient groups must work to overcome both groupthink and the Abilene Paradox as part of optimizing group dynamics.

پایه حقوق چیست؟

تعریف پایه حقوق: مبلغی است که قبل از افزودن یا برداشتن موارد اضافی مانند کاهش به دلیل طرح‌های کاهشی حقوق یا افزایش به دلیل اضافه کاری یا پاداش به کارمند پرداخت می‌شود. کمک هزینه‌هایی مانند هزینه اینترنت برای کارمندان مستقر در خانه یا کمک هزینه استفاده از تلفن نیز به پایه حقوق اضافه می‌شود. این مقایسه با حقوق ناخالص و حقوق خالص است. شرکت‌ها همچنین از اصطلاح هزینه برای شرکت استفاده می‌کنند که به کل هزینه شرکت برای استخدام یک شخص اشاره دارد.

Basic Salary

What is Basic Salary?

Basic Salary definition: Basic salary is the amount paid to an employee before any extras are added or taken off, such as reductions because of salary sacrifice schemes or an increase due to overtime or a bonus. Allowances, such as internet for home-based workers or contributions to phone usage, would also be added to the basic salary. This compares with gross salary and net salary. Companies also use the term cost to company, which refers to the total cost to the company of employing someone.

پنج عامل بزرگ شخصیت چیست؟

تعریف پنج عامل بزرگ شخصیت: پنج عامل بزرگ شخصیت، پنج ویژگی اساسی است که در روانشناسی برای توصیف تغییرات در شخصیت انسان و به طور بسط یافته‌تر یک تئوری شخصیت به نام مدل پنج عاملی (FFM) استفاده می‌شود.

پنج عامل عبارتند از: • باز بودن • وظیفه شناسی • برون‌گرایی • توافق • روان رنجوری

توجه به این نکته مهم است که این ویژگی‌ها بالاترین دامنه ممکن هستند و همه آن‌ها به زیرشاخه‌های مختلف تقسیم می‌شوند که به تعریف سطوح مثلا برون‌گرایی کسی کمک می‌کنند. صفات فرعی در حوزه برون‌گرایی می تواند شامل گرمی، احساسات مثبت و ابراز وجود باشد. پنج حوزه اصلی اغلب با نام اختصاری از جمله OCEAN و CANOE مورد اشاره قرار می‌گیرند.

این تست برای رتبه‌بندی یک فرد در پنج عامل بزرگ شخصیت ممکن است بخشی از ارزیابی شخصیت در روانشناسی صنعتی و سازمانی باشد.

مدل پنج عاملی به آن دلیل محبوبیت یافته است که هم با طیف‌های فرهنگی و سنی و هم با روش‌های مختلف اندازه‌گیری، از جمله مصاحبه و مشاهدات سازگاری نشان می‌دهد.

با این حال، به دلیل محدودیت دامنه و نادیده گرفتن برخی دیگر از عوامل مهم شخصیتی مانند صداقت و شوخ طبعی، مورد انتقاد قرار گرفته است.

برخی شواهد نشان می‌دهد که پنج عامل بزرگ شخصیت می‌تواند موفقیت آینده کاری افراد را پیش‌بینی کند، اگرچه این مطالعات مورد انتقاد قرار گرفته‌اند. پروفسور دن مک آدامز از دانشگاه نورث وسترن از مدل پنج عاملی FFM به عنوان “روانشناسی غریبه” یاد می کند ، زیرا مشاهده این پنج قلمرو حتی در افرادی که نمی‌شناسیم، آسان است؛ در حالی که سایر عوامل شخصیتی عمیق نیاز به تحقیقات بیشتر دارند. او مدلی سه شخصیتی از شخصیت را پیشنهاد داده است: ویژگی‌های خلقی یا FFM، سازگاری‌های مشخص مانند خواسته‌ها و باورها و داستان‌های زندگی که به زندگی فرد معنا و هدف می‌بخشد. گزینه‌های جایگزین پنج عامل بزرگ شخصیتی شامل مدل HEXACO ساختار شخصیت و تست Szondi است.

Big Five personality traits

What are the Big Five personality traits?

Big Five personality traits definition: The Big Five personality traits are five broad characteristics used in psychology to describe variations in human personality and, by extension, a theory of personality called the Five Factor Model (FFM).

The five characteristics are: • Openness • Conscientiousness • Extraversion • Agreeableness • Neuroticism

It’s important to note that these characteristics are the highest possible domain and they all split down into various sub-traits that help define, for example, someone’s levels of extraversion. Sub-traits in the extraversion domain could include warmth, positive emotions and assertiveness. The five main domains are often referred to by acronyms including OCEAN and CANOE.

Testing for an individual’s ranking on the Big Five personality traits may form part of a personality assessment in industrial and organisational psychology.

The Five Factor Model has gained popularity because it shows consistency both across cultural and age ranges and also in different methods of measurement, including interviews and observations. However, it has been criticised for having limited scope and ignoring certain other important personality traits such as honesty and sense of humour. There is some evidence that the Big Five personality traits can predict future workplace success although these studies have been criticised. Professor Dan McAdams of Northwestern University refers to the FFM as ‘psychology of the stranger,’ because the five domains are easy to observe even in those we don’t know, whereas other deep-seated personality traits require greater investigation. He argues for a three-level model of personality: dispositional traits, or the FFM, characteristic adaptions, such as desires and beliefs, and life stories that give a person’s life meaning and purpose. Alternatives to the Big Five personality traits include the HEXACO model of personality structure and the Szondi Test.

تئوری وقایع عاطفی (AET) چیست؟

تعریف تئوری وقایع عاطفی (AET): نظریه وقایع عاطفی (AET) یک مدل روانشناسی است که برای توضیح ارتباط بین عواطف و احساسات در محل کار و عملکرد شغلی، رضایت شغلی و رفتار طراحی شده است. AET با اعتقاد به اینکه انسان احساسی است و رفتار او با احساس هدایت می‌شود، مورد تأکید قرار می‌گیرد.

Affective Events Theory

What is Affective Events Theory (AET)?

Affective Events Theory (AET) definition: Affective Events Theory (AET) is a psychological model designed to explain the connection between emotions and feelings in the workplace and job performance, job satisfaction and behaviors. AET is underlined by a belief that human beings are emotional and that their behavior is guided by emotion.

تنزل انقباضی چیست؟

تعریف تنزل انقباضی: ممکن است به کارمندانی که در معرض احتمال تعدیل نیرو قرار می‌گیرند، این فرصت داده شود تا کارمند دیگری را در مقام پایین‌تر از کار بیرون برانند و خود جای آن را بگیرند. در نتیجه این کارمند دوم است که مورد تعدیل نیرو و اخراج قرار می‌گیرد. این اتفاق معمولا زمانی حادث می‌شود که کارفرمایان نمی‌خواهند یک کارمند با سابقه و ارزشمند را از دست بدهند و کارمند مذکور برای حفظ شغل خود، مشکلی با کار در سطحی پایین‌تر ندارد.

تنزل انقباضی معمولا از نظر روحی برای تمامی طرفین درگیر هزینه ساز است و درصورتی که کارمند دوم که بیرون رانده شده احساس کند که بطور ناعادلانه‌ای اخراج شده است، حتی ممکن است شرکت را با شکایت حقوقی مواجه کند. تنزل انقباضی در هیچ شرایطی کار مناسبی نیست و کارفرما باید تمامی احتمالات و امکانات را در جهت حفظ هر دو کارمند در نظر بگیرد.

Bumping

What is Bumping?

Bumping definition: Employees at risk of redundancy can be given the opportunity to ‘bump’ another employee out of their position, so it’s the second employee that actually gets made redundant. This often happens when employers don’t want to lose senior, valued staff and those staff don’t mind moving to a more junior position in order to stay at the company.

Bumping can be emotionally taxing on all parties involved and can open the company up to legal action should the second employee claim unfair dismissal. Bumping is not appropriate in all cases and employers should take a look at all possibilities to see if there’s scope to keep both employees in the job.

جایگزین حل اختلاف (ADR) چیست؟

تعریف جایگزین حل اختلاف (ADR): اصطلاحی چتری که به فرآیندهایی گفته می‌شود که برای سهولت در حل‌و‌فصل بین دو طرف مورد اختلاف و جلوگیری از دادرسی طراحی شده‌اند. از آنجا که دعاوی از نظر زمان و هزینه گران است، اکنون بسیاری از دادگاه‌ها قبل از رسیدگی به ادعا، نیاز به استفاده از ADR دارند. ADR مزایای زیادی در رابطه با دادخواهی دارد، از جمله هزینه‌های کمتر، محرمانه بودن، انتخاب شخص ثالث برای مذاکره مستقیم، حفظ شهرت و انعطاف روش (که می‌تواند متناسب با ویژگی‌های پرونده کنترل و تغییر یابد). طرح‌های ADR ممکن است از نظر قانونی لازم‌الاجرا باشند، به این معنی که اگر با تصمیم مخالف باشید نمی‌توانید در دادگاه تجدیدنظر کنید (اما می‌توانید برای اجرای حکم به دادگاه مراجعه کنید). آنها از این نظر تفاوت دارند که برخی فقط اسناد هستند، در حالی که همه چیز روی کاغذ بررسی می‌شود، در مقایسه با اسنادی که شخصاً شنیده می‌شوند. ADR در برخی کشورها به عنوان حل اختلاف خارجی نیز شناخته می‌شود.

Alternate Dispute Resolution (ADR)

What is Alternate Dispute Resolution (ADR)?

Alternate Dispute Resolution (ADR) definition: An umbrella term that refers to processes designed to facilitate a resolution between two parties in dispute and prevent litigation. Because litigation is expensive in time and money, many courts now require the use of ADR before they’ll hear a claim. ADR has many benefits over litigation, including lower costs, confidentiality, choice of third party to direct negotiations, preservations of reputations and flexibility of the procedure (which can be controlled and altered to suit the features of the case). ADR schemes may be legally binding, which means you can’t raise an appeal in court if you disagree with the decision (but you can go to court to enforce an award). They also differ in that some are documents only, where everything is dealt with on paper, compared to those that are heard in person. ADR is also known as external dispute resolution in some countries.

جشن لوبیا چیست؟

تعریف جشن لوبیا: جشن لوبیا که معمولاً به اختصار در انگلیسی بینو خوانده می‌شود، اصطلاح انگلیسی است که برای یک شام سالانه که توسط یک کارفرما برای کارکنانش برگزار می شود. این عبارت همچنین می‌تواند به هر ترکیبی از بیرون رفتن و غذا خوردن نیز اشاره کند، اگرچه تعریف معنای اصلی آن مبتنی بر یک رویداد سالانه است.

در اوایل استفاده از این عبارت، در اواخر قرن ۱۹ و اوایل قرن ۲۰، به‌طور معمول اشاره به سفر به یک مکان زیبا، مانند جنگل داشت که غذا برای کارمندان در آنجا سرو می‌شد. طبق دائره‌المعارف بریتانیکا، این کلمه ریشه شناسی جالبی دارد. در جشن مسیحیان شب دوازدهم یک کیک با لوبیایی که در آن قرارداده شده بود، کیک شاهی خوانده می‌شد. داشتن تکه‌ای از کیک که در آن لوبیا قرار داشت خوش شانسی محسوب شده و شخصی که این تکه را دریافت می‌کرد، پادشاه لوبیا نامیده می‌شد.

Bean-feast

What is a Bean-feast?

Bean-feast definition: A bean-feast, often shortened to beano, is a British term for an annual dinner provided by an employee to its workers. It can also refer to any outing and meal combo, although the definition based on an annual event is its original meaning. In its earliest usage – in the late 19th and early 20th century – it typically referred to a trip to a beauty spot, such as a forest, where the meal was served to staff. The word has an interesting etymology, according to Encyclopedia Britannica. On the Christian feast of Twelfth Night a cake with a bean buried in it was made, called a king cake. It was considered good fortune to have the piece of cake in which the bean was buried – the person who received this slice was called the bean-king.

چابکی سازمانی چیست؟

تعریف چابکی سازمانی: چابکی سازمانی به ویژگی‌های متمایزی اشاره دارد که سازمان‌ها را قادر می‌سازد بدون این که سرعت حرکت و چشم‌انداز خود را از دست بدهند، به تغییرات محیطی داخلی و بیرونی سازمان به سرعت واکنش نشان دهند.

قدرت تطابق، انعطاف‌پذیری و تعادل سه ویژگی هستند که برای چابکی سازمانی در بازه بلند مدت ضروری به شمار می‌آیند.

چابکی سازمانی به خصوص برای شرکت‌هایی مهم است که می‌خواهند در بلند مدت پابرجا باقی بمانند یا در صنعت‌هایی با ریتم بالای تغییرات حضور دارند. معمولا نوآوری یکی از کلیدهای داشتن چابکی سازمانی است. شرکت‌هایی که نوآوری ندارند و به روش های ‘اثبات شده’ در انجام کارها اتکا می‌کنند، معمولا از رقبای خود عقب می‌افتند، چرا که نمی‌توانند با سرعت کافی خود را با تغییرات محیطی تطبیق دهند.

از منظر منابع انسانی، چابکی یعنی اطمینان از این که سرمایه انسانی در سازمان از مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای پاسخگویی سریع به تحولات جدید برخوردار بوده و زیرساخت‌ها و فرایندها می‌توانند این نیروی انسانی را تا حد ممکن به صورت کارآمد وارد عمل کنند.

ممکن است شرکت‌ها چابکی سازمانی را در شرایطی خاص که چابکی به نوعی بحران تبدیل شده باشد، به خوبی نشان دهند یا ممکن است شرکت چابکی سازمانی را از قبل در ساختار خود ایجاد کرده باشد.

سازمان‌های چابک می‌توانند از بسیاری جهات از جمله میزان سیال بودن تعریف نقش‌ها و فقدان مزیت رقابتی بلندمدت با سازمان‌های بوروکراتیک سنتی متفاوت باشند. به طور کلی سازمان های چابک برنامه مزیت‌های رقابتی کوتاه مدت را پیگیری می‌کنند که قبل از رفتن به مرحله بعد، انجام و خنثی شده باشند.

وقتی صحبت از چابکی سازمانی می‌شود، چهار مفهوم مفید در این زمینه شامل تعاملات، هم‌فرگشتی، سازماندهی فردی و مرز آشوب هستند.

تعاملات یعنی تعامل بین افراد و گروه‌های که دارای ارزش‌ها، محرکه‌ها و اهداف بلندمدت مشابه هستند. در سازمان‌ها این گونه تعاملات معمولا به شکل جلسات، مباحثه‌ها، جلسات طوفان فکری وجود دارند که نیروی محرکه اصلی نوآوری‌های لازم برای اعمال تطبیق‌پذیری و بر همین اساس چابکی سازمانی هستند.

سازماندهی فردی به معنی تبادلات خودجوش و هدایت نشده با هدف تصمیم‌گیری است که معمولا منتج به سطوح بالایی از نوآوری می‌شود. یک سطح بالای بلوغ فردی و گروهی برای دستیابی به موفقیت در سازماندهی فردی لازم است.

هم‌فرگشتی و پیشرفت مداوم محصولات، خدمات و فرایندهایی است که به موجب آن شرکت‌ها به طور مداوم برای رفع نیازهای متغیر محیط یاد می‌گیرند و رشد می‌کنند.

هر سه این مفاهیم در رابطه با مرز آشوب، منطقه‌ای که بین غیر مترقبه بودن و عدم منطق و تعادل هنجار شده قرار دارد، مهم هستند. سازمان‌هایی که در وسط این منطقه قرار دارند، می‌توانند از طریق ترکیبی از تعاملات مکرر، سازماندهی فردی و هم‌فرگشتی در قالب محیط تغییر شکل داده و سازگار شوند.

نقطه مقابل کلی سازمان‌های چابک، سازمان‌های بوروکراتیک هستند که در آن‌ها تصمیم‌گیری بیشتر طول می‌کشد، زیرا چندین کانال فرماندهی وجود دارد که باید قبل از تصمیم‌گیری مورد نظر قرار گرفته شود.

اصطلاح مربوطه دیگر نیز سازمان با قابلیت اطمینان بالا است که به سازمان‌هایی گفته می‌شود که از بروز حوادث در صنایعی که ذاتاً مستعد خطر هستند مانند کنترل ترافیک هوایی یا اطفای حریق جلوگیری می‌کنند.

What is Business Agility?

Business Agility definition: Business agility refers to distinct qualities that allow organisations to respond rapidly to changes in the internal and external environment without losing momentum or vision. Adaptability, flexibility and balance are three qualities essential to long-term business agility.

Business agility is important for firms looking to survive long-term and who work in quick-paced industries. Innovation is often the key to maintaining long-term business agility. Companies that don’t innovate and rely on ‘proven’ methods of doing things often find themselves falling behind the competition because they can’t adapt quickly enough to shifts in the environment.

From an HR perspective, agility is about ensuring the human capital in the organisation have the skills and abilities to respond quickly to new developments and the infrastructure and processes to mobilise this human capital into action as efficiently as possible.

Companies may display business agility at certain times, in which case the agility is a form of crisis response, or the company may have business agility built into its structure.

Agile organisations can differ from traditional bureaucratic organisations in many ways, such as in fluidity of role definitions and a lack of long-term competitive advantage – generally agile organisations will pursue a program of short-term competitive advantages, which are then neutralised, before moving onto the next Four useful concepts when discussing business agility include interactions, co-evolution, self-organisation and the edge of chaos.

Interactions are interactions between individuals and groups with similar values, drive and long-term goals. In an organisation, these often take the form of meetings, discussions and brainstorming sessions and are key drivers of the innovation necessary to drive adaptability and therefore business agility.

Self-organising describes spontaneous and unguided exchanges conducted for the purposes of decision-making, often resulting in high levels of innovation. A high level of both individual and group maturity is necessary for self-organising to succeed.

Co-evolution is the continuous progression of products, services and processes whereby companies consistently learn and evolve to meet the changing needs of the environment.

All three of these concepts are important in relation to the edge of chaos, a region lying between randomness and lack of logic and normalised equilibrium. Organisations positioned in the middle of this region are able to mould and adapt to the changing environment through a combination of frequent interactions, self-organising and co-evolution.

The general opposite of agile organisations are bureaucratic organisations, in which decision-making takes longer because there are multiple channels of command to go through before a decision can be made.

A related term is high reliability organisation, which refers to organisations which avoid accidents in industries that are innately prone to risk e.g. air traffic control or fire fighting.

حامل چیست؟

تعریف حامل: یک ارائه‌دهنده مزایا است که محصولات خود را هم از طریق کارگزاران و هم به طور مستقیم به کارفرمایان می‌فروشد. این اصطلاح در بیشتر اوقات به شرکت‌هایی گفته می‌شود که بیمه خدمات درمانی خصوصی و سایر مزایای مربوط به مراقبت‌های بهداشتی را ارائه می‌دهند.

Carrier

What is a Carrier?

Carrier definition: A provider of benefits that sells its own products both through brokers and directly to employers. Most often refers to companies that provide private medical insurance and other healthcare-related benefits.

دسترسی‌پذیری چیست؟ تعریف قابلیت دسترسی یا دسترسی‌پذیری:

شرایط محلی که امکان حرکت آزادانه معلولان را فراهم می‌کند و معلولان، عینا مثل افراد غیر معلول برای استفاده از این مکان ها نیاز به تجهیزات خاص یا تغییر وضعیت ندارند. در منابع‌انسانی، این اصطلاح به‌طور معمول در محل کار، سرویس بهداشتی و سایت‌های مشتری به‌کاربرده می‌شود. در انگلستان، کارفرمایان به منظور جلوگیری از مقایسه افراد معلول با افراد غیرمعلول در محل کار باید “تنظیمات معقول” ایجاد کنند. مانند تهیه تجهیزات ویژه یا قرار دادن میز این افراد در دسترس‌ترین قسمت سازمان،در صورت لزوم.

Accessibility

What is Accessibility؟

Accessibility definition The extent to which a location allows free movement of those with disabilities and doesn’t require disabled people to use special equipment or change their movements in order to use the place to the same level as non-disabled people. In HR, this term is typically applied to places of work, toilets and client sites. In the UK, employers must make ‘reasonable adjustments’ to avoid disabled people being disadvantaged compared to non-disabled people in the workplace, such as providing special equipment where necessary or desk space in the most accessible part of the organization.

رویداد ناهار کیسه کاغذی چیست؟

تعریف رویداد ناهار کیسه کاغذی: ناهار کیسه کاغذی شامل رویدادهای ترکیبی یادگیری/غذا خوردن است که در زمان ناهار برگزار می‌شود که آموزش می‌تواند در یک محیط غیررسمی انجام شود.

مباحثی که هنگام ناهار کیسه کاغذی پوشش داده می‌شود بسیار متفاوت است، اما به‌ طور کلی در این رویدادها از آموزش رسمی یا مربوط به کار اجتناب شده و در عوض به حواشی فعالیت‌های حرفه‌ای مانند استفاده بهینه از فرصت‌های شبکه یا استفاده از طرح‌های پاداش کارکنان تمرکز می‌شود. بعضی وقت‌ها ناهار کیسه کاغذی صرفاً برای پیوند زدن و ایجاد ارتباط نزدیک‌تراست تا یادگیری؛ برای مثال در این نوع رویدادها یک کارمند ممکن است عکس‌های عروسی یا تجربه خود را از سفرهای خارجی به اشتراک بگذارد.

کارمندان پیش‌تر در این رویدادها ناهار بسته‌بندی شده خود در کیسه‌های کاغذی قهوه‌ای را می‌آوردند. برخی هنوز هم این کار را انجام می‌دهند، اگرچه کارفرمایان به عنوان مشوقی برای حضور در این رویدادها، غذای کارمندان را با مواردی از جمله پیتزا یا ساندویچ‌های آماده خود تهیه می‌کنند.

Brown Bag Lunch

What is a Brown Bag Lunch?

Brown Bag Lunch definition: Brown bag lunches are combined learning/eating events, taking place over lunchtime, where training can occur in an informal setting.

The topics covered during brown bag lunches vary widely but they generally avoid formal or work-related training and will instead focus on the fringes of professional activities e.g. making the most of networking opportunities or utilising employee reward schemes. Sometimes brown bag lunches will be purely for bonding purposes rather than learning – an employee may share photos of their wedding or insight from foreign travel.

Employees used to bring their own packed lunch to brown bag lunches. Some still do, although employers are increasing providing food, such as takeaway pizzas or sandwich platters, as an incentive for attending.

سازمان بدون مرز چیست؟

تعریف سازمان بدون مرز: در حالی‌ که ساختارهای سازمانی سنتی مرزها و سلسله مراتب عمودی و افقی را تعریف کرده‌اند، اما سازمان‌های بدون مرز به‌طور خاص با کمبود ساختار و رویکردی در تجارت تعریف می‌شوند که مبتنی بر جریان آزاد اطلاعات و ایده‌ها برای ایجاد نوآوری، کارایی و رشد در جهانی است که همواره در حال تغییر است. جک ولش، متفکر مشهور مدیریت و رئیس سابق جنرال الکتریک که می‌خواست موانع موجود بین بخش‌های مختلف را برطرف کند، ایده اصلی این مفهوم را ایجاد کرد. سازگاری و انعطاف‌پذیری از معیارهای مهم سازمان‌های بدون مرز هستند.

سازمان‌های بدون مرز معمولاً از آخرین فناوری‌ها و ابزارهایی برای تسهیل درهم شکستن مرزهای سنتی مانند همکاری مجازی و کار انعطاف‌پذیر استفاده می‌کنند. کارمندان این سازمان‌ها ممکن است مسئولیت بیشتری در مورد پروژه‌ها و اهداف خود داشته باشند و بیشتر بتوانند به طریقی که برای پروژه در دست اجرا مناسب است، به نتیجه برسند. از آنجا که بسیاری از سازمان‌های بدون مرز در مرزهای جغرافیایی پراکنده شده‌اند، کارمندان ممکن است از فرهنگ‌ها و کشورهای مختلف باشند اما باید با هم کار کنند. به همین دلیل، سازمان‌های بدون مرز به مجموعه‌ای قوی از ارزش‌های اصلی و چشم‌اندازی قوی نیاز دارند.

Boundaryless Organization

What is a Boundaryless Organization?

Boundaryless Organization definition: While traditional organizational structures have defined vertical and horizontal borders and hierarchies, boundaryless organisations are defined specifically by a lack of structures and an approach to business that is based on the free flow of information and ideas to drive innovation, efficiency and growth in a world that’s constantly changing. The concept was pioneered by well-known management thinker and former General Electric chairman Jack Welch, who wanted to break down existing barriers between different parts. Adaptability and flexibility are important criteria of boundaryless organisations.

Boundaryless organizations will often make use of the latest technology and tools to facilitate the breaking down of traditional borders, such as virtual collaboration and flexible working. With regard to employees, they may have more responsibility for their own projects and targets and be more able to achieve results in a way that’s appropriate for the project at hand. Because many boundaryless organizations are dispersed across geographic borders, employees may be from different cultures and countries but must work together. Because of this, boundaryless organizations require a strong set of core values and a strong vision.

سازمان چابک چیست؟

تعریف سازمان چابک: سازمان‌های چابک سازمان‌هایی هستند که سرعت در کسب‌وکار را نشان می‌دهند.

Agile Organization

What is an Agile Organization?

Agile Organization definition: Agile organizations are those display business agility.

سندروم بی‌حوصلگی چیست؟

تعریف سندروم بی‌حوصلگی: سندروم بی‌حوصلگی یک تئوری مدیریتی که دلالت بر بی‌حوصلگی، کمبود وظایف معنی‌دار و در نتیجه عدم تحریک ذهنی داشته و مشکل رایجی است که کارکنان مدرن و به ‌ویژه افرادی را که در محیط‌های اداری با کارهای تکراری و روتین قرار دارند، تحت تأثیر قرار می‌دهد.

این اصطلاح و تئوری در کتابی با عنوان Diagnose Boreout در سال ۲۰۰۷ میلادی توسط مشاوران بازرگانی سوئیسی پیتر وردر و فیلیپ روتلین منشا گرفت. سندروم بی‌حوصلگی (Boreout) این گونه نام‌گذاری شد تا با اصطلاح معروف‌تر فرسودگی شغلی (burnout ) مقایسه شده و نشان ‌دهد استرس مهم‌ترین علت بی‌قراری روانی در کارکنان ادارات مدرن است.

نظریه سندروم بی‌حوصلگی نشان می‌دهد که کارکنان نه به دلیل تنبلی یا کمبود مهارت که به دلیل سرخوردگی از موانع و فرایندهای سازمانی، توانایی بالقوه خود را بروز نمی‌دهند. نویسندگان این نظریه اظهار می‌کنند که موارد زیادی از سندروم بی‌حوصلگی گزارش نمی‌شود، چرا که نشان دهنده شکست‌هایی در خود سازمان‌هاست که شرکت‌ها تمایلی به بازگوی آن ندارند.

کارکنان تحت تاثیر این سندروم معمولاً از استراتژی‌های اجتناب از کار استفاده می‌کنند که آن‌ها بسیار درگیر کار و در نتیجه “مورد نیاز” سازمان نشان دهد تا مدیریت کار اضافی به آن‌ها ندهد. این کارکنان ممکن است کار خود را به‌گونه‌ای کش بدهند که وظایف کوچک خیلی بیشتر از زمان لازم طول کشیده یا استراتژی‌های شبه تعهد را اتخاذ کنند، برای مثل زود به محل کار آمده و دیر بروند تا احساس تعهد را ایجاد کنند.

Boreout

What is Boreout?

Boreout definition: A management theory that suggests boredom, a lack of meaningful tasks and subsequent lack of mental stimulation is a common problem affecting modern workers, particularly those in office environments where repetitive tasks may be regular occurrences.

The term and theory originated in a 2007 book, Diagnose Boreout, by Swiss business consultants Peter Werder and Philippe Rothlin. Boreout was named to compare with the more popular term burnout, which suggests stress is the major cause of mental malaise in the modern office worker.

Boreout theory suggests workers do not fulfil their potential due to frustration with organisational obstacles and processes, rather than laziness or a lack of skills. The authors suggest that boreout goes underreported because it suggests failings in the organisation itself, which firms will be keen to keep quiet.

Workers affected by boreout will typically work-avoidance strategies designed to make them seem busy and therefore ‘in demand’ within the organisation, so that management do not give them any extra work. Employees may stretch their work so that small tasks take much longer than necessary, or adopt pseudo-commitment strategies arriving early and leaving late to give the impression of commitment.

سیاست رفتن تا لبه پرتگاه چیست؟

تعریف سیاست رفتن تا لبه پرتگاه: سیاست رفتن تا لبه پرتگاه به تاکتیک سوق دادن وقایع خطرناک به لبه پرتگاه فاجعه برای دستیابی به نتیجه‌ای سودمند در مذاکره یا رقابت، نوعاً عقب‌نشینی یا کناره‌گیری طرف مقابل اشاره دارد.

در بعضی موارد ممکن است سیاست رفتن تا لبه پرتگاه شبیه “بلوف زدن” باشد، به این معنا که فردی که استراتژی لبه پرتگاه را بروز می‌دهد مطمئن شده است که طرف مقابل در پیش‌بردن واقعه خطرناک به مهمترین نقطه خود تا آنجا که او سوق می‌دهد، نخواهد رفت.

سیاست رفتن تا لبه پرتگاه خطرناک است، زیرا اثربخشی آن مبتنی بر تشدید است؛ طرفی که به دنبال این سیاست است باید آماده باشد که بیشتر به سمت فاجعه پیش رود تا بتواند طرف مقابل را متقاعد به عقب‌نشینی کند.

در یک مورد کلاسیک این سیاست، جنگ سرد، روسیه و ایالات متحده تصمیماتی را اتخاذ می‌کردند که احتمال جنگ هسته‌ای را افزایش می‌داد. در این مورد، نظریه پردازان اظهار داشتند که دو نتیجه وجود دارد: یا یک طرف عقب‌نشینی می‌کند، یا هر دو یکدیگر را نابود می‌کنند.

یکی از مثال‌های غیرسازمانی کلاسیک سیاست لبه پرتگاه، بازی “مرغ” است که طی آن دو نفر اتومبیل‌های خود را به سمت یکدیگر می‌رانند و آخرین شخصی که برای جلوگیری از برخورد کنار می‌کشد، “بازنده” است.

Brinkmanship

What is Brinkmanship?

Brinkmanship definition: Brinkmanship refers to the tactic of pushing dangerous events to the edge of catastrophe in order to achieve an advantageous outcome in negotiation or competition, typically the withdrawal or retreat of the other party.

In some cases brinkmanship may be akin to ‘calling someone’s bluff,’ in that the person pushing the brinkmanship strategy is convinced the other side will not go as far as they will in pushing the dangerous event to its most critical point.

Brinkmanship is dangerous because its effectiveness is based on escalation – the party pursuing brinkmanship must be prepared to go further towards catastrophe in order to convince the other party to back down.

In one classic case of brinkmanship, the Cold War, both Russia and the United States were making decisions that increased the chance of nuclear war. In this case, theorists suggested there were two outcomes: either one party backed down, or both would destroy each other.

One of the classic non-organisational examples of brinkmanship is the game ‘chicken,’ whereby two people drive their cars head-on at each other – the last person to swerve in order to avoid a collision is the ‘loser.’

سیاست ضدخویشاوندگماری چیست؟

تعریف سیاست ضدخویشاوندگماری: سیاست‌های ضدخویشاوندگماری برای اطمینان از اینکه اشخاص مسئول نمی‌توانند در رفت و آمد، یا کار کردن،یا استخدام ،حقوق و دستمزد، یا ترفیع خویشاوندان خود دخالتی داشته باشند. سازمان‌ها ممکن است برای محافظت در برابر علاقه‌مندی‌های ناشی از خویشاوندی، که می‌تواند منجر به تنش در محل کار، و همچنین روحیه پایین و رضایت شغلی در بین سایر کارکنان شود، یک سیاست ضد خویشاوندگماری اعمال کنند. یک سیاست ضدخویشاوندگماری خوب همچنین باید از بروز مسائلی جلوگیری کند که ممکن است “ناجور” تلقی شود، مانند درگیر شدن در یک بحث خانوادگی.

عبارت خویشاوندگماری یا Neopotism متضاد واژه Meritocracy یا شایسته‌سالاری است.

What is an anti-nepotism policy?

Anti-nepotism policy definition: Anti-nepotism policies exist to ensure that individuals can’t supervise, discipline, work with, or have any influence over the recruitment, salary or promotion of a close relative. Organizations may implement an anti-nepotism policy to protect against favoritism resulting from nepotism, which can lead to tension in the workplace, as well as low morale and job satisfaction amongst the other employees. A good anti-nepotism policy should also prevent issues occurring that could be deemed ‘awkward’, such as becoming involved in a family argument.

سیستم پیگیری متقاضی (ATS) چیست؟

تعریف سیستم پیگیری متقاضی (ATS): نرم افزار منابع انسانی که به شرکت‌ها اجازه می‌دهد داده‌های عمومی نظیر رزومه متقاضی کار را جمع‌آوری، تجزیه‌و‌تحلیل و الک کنند. متقاضیان معمولاً توسط یک دستیار منابع انسانی در سیستم بارگیری می‌شوند و می‌توانند براساس تعداد معیارهایی از جمله اینکه مدرک دارند یا نه، چند سال سابقه دارند و یا اینکه آیا مهارت‌های اصلی خاصی را که شرکت به دنبال آنها است، تجزیه می‌کنند. سیستم‌های ردیابی متقاضی با سیستم‌های مدیریت استعداد پ، که چرخه‌ی‌عمر کامل کارمند را مدیریت می‌کنند، متفاوت است. اما در سال‌های اخیر این اصطلاحات به جای یکدیگر استفاده شده‌اند. مزایای اصلی سیستم‌های ردیابی متقاضی بهره‌وری و صرفه‌جویی در وقت است- مرتب‌سازی داده‌های متقاضی وظیفه‌ای فشرده است و با خودکارسازی وقت شما می‌تواند در جای دیگر صرف شود. قدرت محاسبه همچنین امکان الک کردن سریع‌تر برنامه‌هایی را که به طور سنتی با دست انجام می‌شدند، می‌دهد.

سایت کارزیلا نیز در بخش استخدام خود برای کارفرمایان، پس از انتشار آگهی استخدام دارای یک سامانه مدیریت و پیگیری درخواست‌های استخدام است.

Applicant Tracking System (ATS)

What is an Applicant Tracking System (ATS)?

Applicant Tracking System (ATS) definition: HR software that allows companies to collate, analyze and sift job applicant data. Applicants are typically loaded onto the system by an HR assistant and can be broken down by any number of metrics including whether or not they have a degree, how many years’ experience they have and whether they have particular key skills the company is looking for. Applicant Tracking Systems are different from Talent Management Systems, which manage the full lifecycle of the employee, but in recent years the terms have become used interchangeably. The main benefits of applicant tracking systems are efficiency and time saving – sorting applicant data is a resource-intensive task and automating it frees up time that can be spent elsewhere. Computing power also allows much faster sifting of applications that would traditionally have been performed by hand.

شایستگی رفتاری چیست؟

تعریف شایستگی رفتاری: شایستگی‌های رفتاری به تعیین نقاط قوت رفتاری فرد کمک می‌کند که می‌تواند موفقیت‌های آینده را در محل کار پیش‌بینی کند. کارفرمایان اغلب به دنبال صلاحیت‌های خاص برای برخی از نقش‌ها هستند. به طور مثال اعتماد به نفس پای تلفن برای نقش‌های فروش مهم‌تر است. مصاحبه‌کنندگان باید قبل از مصاحبه با داوطلبان لیستی از صلاحیت‌های مورد نیاز را تهیه کرده و سپس می‌توانند داوطلبان را در برابر صلاحیت‌های کلیدی که مشخص شده‌اند، قضاوت کنند.

شایستگی‌های رفتاری اغلب بر اساس اصول مختلف موفقیت در محیط کار در دسته‌های مختلفی قرار می‌گیرند:

-رفتارهای مبتنی بر مردم: احترام به دیگران، مهارت های بین فردی را نشان می‌دهد، دیدگاه‌های دیگران را درک می کند، انتقاد سازنده را پذیرفته و آن را ارائه می‌دهد.

-رفتارهای مبتنی بر موفقیت: تصمیمات مثبت می‌گیرد، مسئولیت اقدامات را به عهده می‌گیرد، با همکاران ارتباط برقرار می‌کند، زمان را به طور موثر سازماندهی می‌کند.

-رفتارهای مبتنی بر مدیریت: کارکنان را تشویق می‌کند تا به بهترین عملکرد خود برسند، به‌جای تخلیه انگیزه ایجاد می‌کند، در دستیابی به نیروی کار متنوع تلاش می‌کند.

Behavioural Competency

What is Behavioural Competency?

Behavioural Competency definition: Behavioural competencies help define an individual’s behavioural strengths that could predict future successes in the workplace. Employers often look for specific competencies for certain roles e.g. telephone confidence is more important for sales roles. They should make a list of required competencies before interviewing candidates and can then judge candidates against the competencies highlighted as key.

Behavioural competencies often fall into different categories based on different tenets of workplace success:

• People-based behaviours: shows respect for others, interpersonal skills, understands others’ viewpoints, accepts/provides constructive criticism

• Success-based behaviours: makes positive decisions, takes responsibility for actions, communicates with colleagues, organises time effectively

• Managerial-based behaviours: encourages staff to achieve their best, motivates rather than drains, tries to achieve a diverse workforce

شخصیت میان‌گرا یا متعادل چیست؟

تعریف میان‌گرا: متعادل ها به کسانی گفته می‌شود که ویژگی‌های بارز درون‌گرایی و برون‌گرایی ندارند بلکه شخصیتی متوازن هستند، و بسته به شرایط موجود انعطاف پذیری و توانایی بالایی در تغییر خصایص برونی خود دارند. مفهوم شخصیت متعادل با این نظریه پایه‌ریزی می‌شود که درون گرایی/برون‌گرایی را می‌توان در یک طیف واحد و پیوسته قرار داد، تا اینکه همه یا درون‌گرا باشند یا برون‌گرا. اشخاص متعادل به کسانی گفته می‌شود که تقریباً در وسط طیف قرار گرفته اند و در موقعیت‌های بزرگ اجتماعی نسبتاً راحت هستند اما همچنین به زمانی برای تنها بودن نیاز دارند. مطالعه‌ای که در آوریل ۲۰۱۳ در علم روانشناسی منتشر شد، حاکی از آن است که اشخاص متعادل ممکن است از برون گراها در محیط‌های فروش بهتر عمل کنند، این برخلاف نظر رایج است که برون‌گراها در محیط‌های فروش برتر هستند. دن پینک، نویسنده سابق نطق های ال گور، نویسنده پرفروش، این ایده را در کتاب خود به عنوان فروش انسان مطرح کرد، که در آن او این تئوری را بررسی می‌کند که در دنیای برابری اطلاعات امروز ، همه ما فروشنده هستیم چرا که باید دیگران را متقاعد کنیم چیزی را که برای آن ارزش قائل هستند (زمان، پول، توجه) به ما بدهند.

Ambiverts

What are Ambiverts?

Ambivert definition Ambiverts are those who display neither strong introversion nor extroversion features but are more rounded, with the ability to flexibly change their external traits depending on the situation at hand. The concept of ambiversion is underpinned by the theory that introversion/extroversion can be ranked on a single, continuous spectrum, rather than that everyone is either an introvert or an extrovert. Ambiverts are those who sit roughly in the middle of the spectrum, and are moderately comfortable in large social situations but also require time to be alone. A study, published in Psychological Science in April 2013, suggests that ambiverts may outperform extroverts in sales environments, going against the grain of popular opinion that extroverts excel in sales environments. Dan Pink, former Al Gore scriptwriter and bestselling author, popularized this idea in his book, To Sell Is Human, in which he examines the theory that in today’s world of information parity, we are all sales people in that we have to convince others to give us something they value (time, money, attention).

شغل معیار چیست؟

تعریف شغل معیار: مشاغل معیار که همچنین به عنوان مشاغل کلیدی شناخته می‌شوند، موقعیت‌هایی هستند که از نظر حقوق، مسئولیت، حق تقدم در صنعت ثابت هستند و بنابراین می‌توانند سازمان به سازمان مقایسه شوند. داده‌ها به‌طور گسترده در مورد معیارهای اصلی این مشاغل، از جمله حقوق و دستمزد و مسیر شغلی در دسترس است. این داده‌ها برای کارفرمایان و کارمندان مفید است. کارفرمایان می‌توانند مشخص کنند که در چه سطحی از مسئولیت، کارمندان خود را نگه داشته‌اند وآیا حقوق پیشنهادی با موقعیت مشابه در صنعت سازگار است یا خیر. کارمندان می‌توانند هنگام مذاکره برای کار جدید یا افزایش حقوق/افزایش مسئولیت در صورت اشتغال از داده‌ها استفاده کنند. مشاغل معیار به احتمال زیاد یا مشاغل ذاتی کل تجارت (به طور مثال مدیر دفتر، مدیر منابع‌انسانی) یا مختص صنعت (به طور مثال طراحی گرافیک در صنعت رسانه دیجیتال) هستند.

Benchmark Job

What is a Benchmark Job?

Benchmark Job definition: Also known as key jobs, benchmark jobs are positions that remain consistent across the industry in terms of salary, responsibilities, seniority and can therefore be compared from organization to organization. Data is widely available on the key metrics of these jobs, including salary and career route. The data is useful to both employers and employees. Employers can ascertain to what level of responsibility they are holding their employees and whether the salaries on offer are consistent with the same position across the industry. Employees can use the data when negotiating for a new job or for a pay rise/increase in responsibility when they’re already employed. Benchmark jobs are more likely to be either jobs inherent to business as a whole (e.g. office manager, HR manager) or industry-specific (e.g. graphic design in the digital media industry).

شواهد پس از اکتساب چیست؟

تعریف شواهد پس از اکتساب: شواهد پس ازاکتساب اصطلاحی است که در قانون استخدام برای توصیف شواهدی استفاده می‌شود که پس از اخراج کارگر توسط کارفرما کشف می‌شود، که به هر حال منجر به اخراج آن کارمند میشده است. همچنین می‌تواند به عنوان دفاعیه برای خاتمه دادن یا کاهش خسارات وارد شده به کارمندی که به اشتباه اخراج شده است، استفاده شود. به عنوان مثال، اگر کارمندی قبلاً به دلایل تبعیض آمیز، مانند سن وی، اخراج شده باشد، امابعد ازاخراج کارفرما متوجه شود که کارمند از محل کارش سرقت میکرده است، این کشف شواهد پس از اکتساب است، و کارفرما می‌تواند از این شواهد برای محدود کردن خسارت در دادخواست تبعیض سنی استفاده کند. به هر حال،کشف شواهد پس از اکتساب، معمولاً فقط به عنوان مانعی برای بازگرداندن احکام دادگاه و نه به عنوان مانعی برای جبران خسارات گذشته، مانند بازپرداخت‌ها، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

After-Acquired Evidence

What is after-acquired evidence?

After-acquired evidence definition: After-acquired evidence is a term used in employment law to describe evidence that is discovered by the employer, after the employee has been fired, which would have led to the employee being dismissed anyway. It can also be used as a defence to wrongful termination or to limit the damages available to an employee who was wrongfully dismissed. For instance, if an employee has already been dismissed for discriminatory reasons, such as his age, but then the employer discovers that the employee has been stealing from the workplace, this discovery would be after-acquired evidence, and the employer could use this evidence to limit damages in the age discrimination lawsuit. After-acquired evidence, however, is usually only used as a bar to a court-ordered reinstatement, and not as a bar to past remedies, such as back payments.

طرح استمرار کسب و کار چیست؟

تعریف طرح استمرار کسب و کار: طرح استمرار کسب و کار که معمولاً به اختصار BCP شناخته می‌شود، پاسخ توافق یک سازمان به رویدادهای مهم خارج از کنترل آن‌ها است. طرح استمرار کسب و کار نقشه‌ای است برای چگونگی عملکرد سازمان در صورت وخیم شدن شرایط داخلی، اقتصادی یا محیطی، مانند از دست دادن یک رهبر اصلی، بارش شدید برف، آسیب به زیرساخت‌ها، قطع زنجیره تامین یا رکود اقتصادی.

این طرح همچنین طرح استمرار و انعطاف‌ کسب و کار (BCRP) نیز نامیده می‌شود.

بازیابی فاجعه زیرمجموعه معروف طرح استمرار کسب و کار است و به سیاست‌ها و رویه‌هایی با هدف حفظ زیرساخت‌های مهم قبل، حین و بعد از فاجعه اشاره دارد.

Business Continuity Planning

What is Business Continuity Planning?

Business Continuity Planning definition: Commonly abbreviated to BCP, business continuity planning is an organisation’s agreed response to significant events outside of their control. A business continuity plan is a map for how the organisation will operate if internal, economic or environmental conditions worsen, such as due to the loss of a key leader, heavy snowfall, damage to infrastructure, supply chain interruption, or a financial downturn.

Also called business continuity and resiliency planning (BCRP).

Disaster recovery is a well-known subset of business continuity planning and refers to policies and procedures aimed at maintaining critical infrastructure before, during and after a disaster.

طرح بهبود عملکرد برای عملکرد غیر رضایت‌بخش طراحی می‌شود. این طرح توسط مدیر برای بهبود عملکرد فرد در راستای اهداف عملکردی به کار گرفته می‌شود.

معادل انگلیسی «طرح بهبود عملکرد»: Personal Improvement Plan

طرح توسعه فردی به کارکنان در راستای اهداف توسعه فردی کمک می‌کند و موجب همسوسازی اهداف افراد با اهداف سازمان می‌شود. طرح توسعه فردی برای همه افراد تدوین می‌شود، ولی طرح‌های بهبود عملکرد برای عملکرد غیر قابل قبول‌ بکار گرفته می‌شود.

معادل انگلیسی «طرح توسعه فردی»: Individual Development Plan

غربالگری پیشینه چیست؟

تعریف غربالگری پیشینه: روشی است پیش از استخدام برای کمک به اطمینان خاطر شرکت‌ها در استخدام افراد قابل اعتماد و منطقی که توانایی انجام وظایف مورد نیاز را دارند. این غربالگری از آنجا که فسخ قرارداد با یک نیروی کار از متوقف ساختن کار استخدام بسیار دشوارتر است، اهمیت دارد.

غربالگری پیشینه که همچنین به عنوان غربالگری پیش از استخدام نیز شناخته می‌شود، اغلب شامل بررسی سوابق کیفری، تأیید آدرس‌های گذشته، بررسی‌های شخصی و حرفه‌ای، غربالگری مواد مخدر، بررسی ورشکستگی و ارزیابی خلق و خوی شخص است. همچنین برای بررسی مهارت‌های متقاضی برای شغل، ممکن است از بررسی صلاحیت استفاده شود، اگرچه این روش به طور معمول بیشتر در مراحل پیش از استخدام استفاده می‌شود تا پس از استخدام.

Background Screening

?What is Background Screening

Background Screening definition: A pre-employment procedure to help reassure companies they are hiring trustworthy, reasonable individuals that are capable of performing the tasks required. This screening is important because it’s much harder to terminate an employee than stop the hiring process. Background screening, also known as pre-employment screening, often involves criminal records checks, confirmation of past addresses, personal and professional reference checks, drug screening, bankruptcy checks and behavior assessments. Competency checks may also be used to test the applicant’s skills for the position, although these will normally be used in the recruitment process rather than after an offer has been made.

غیبت چیست؟

تعریف غیبت: زمان برکناری از کار توسط یک کارمند، به غیبت مجاز و غیبت غیر مجاز تقسیم می‌شود. غیبت مجاز به غیبت تأیید شده توسط کسی که اجازه چنین کاری را دارد به عنوان مثال مدیر یک کارمند، اشاره دارد. غیبت مجاز معمولاً شامل مرخصی سالانه، مرخصی به جای (TOIL)(مرخصی با حقوق به جای ساعتهای اضافه کار) ، زایمان، مرخصی پدر شدن و مرخصی استعلاجی معقول است. با این حال، اگر ذی‌نفع موافقت نکند که این غیبت موجه باشد یا شرایط خاصی را داشته باشد، مانند توافق با تعطیلات مطابق با سیاست‌های شرکت، این موارد می‌تواند غیبت غیرمجاز ایجاد کند. غیبت غیرمجاز زمانی اتفاق می‌افتد که به کارمند اجازه غیبت داده نشود یا پس از وقوع، به او اجازه‌ای داده نشود و می‌تواند شامل مرخصی استعلاجی طولانی مدت بدون داشتن شواهد مستدل منطقی و تأخیر مداوم باشد. عدم حضور کارمند چاش های بسیاری را برای عملکرد بخش منابع‌انسانی فراهم می‌کند، از جمله بار اداری ثبت و ردیابی سوابق غیبت کارکنان. بخش منابع‌انسانی همچنین باید برای جلوگیری از تکرار مجدد و افزایش وفاداری و تعامل کارمند، موثرترین راه‌ها را برای مقابله با غیبت غیرمجاز پیدا کند. برای بخش‌های منابع‌انسانی داشتن سیاست روشن و جامع غیبت که شامل دلایل قابل‌قبول و غیرقابل‌قبول غیبت است، مهم است. این باید جزئیات روش‌های گزارش غیبت، به عنوان مثال، زمان و نحوه تماس کارکنان در هنگام انتظار برای غیبت و همچنین اخطار لازم برای رزرو بلوک‌های تعطیلات را ذکر کند.

Absence

What is Absence Absence?

Definition: Time taken off work by an employee, split into authorized absence and unauthorized absence. Authorized absence refers to absence approved by someone with permission to do so e.g. an employee’s manager. Absence commonly authorized includes annual leave, time off in lieu (TOIL), maternity, paternity and reasonable sick leave. However, these occasions can form unauthorized absences if the stakeholder does not agree the absence was justified or met certain conditions, such as holiday being agreed in line with the company’s policies. Unauthorized absence occurs when the employee is not given permission for absence, or is not given permission after it has occurred, and can include long-term sick leave without reasonable supporting evidence and persistent lateness. Absence provides a number of challenges to the HR function, including the administrative burden of recording and tracking the absence records of employees. HR must also find the most effective ways to tackle unauthorized absence to prevent reoccurrence and increase the employee’s loyalty and engagement. It’s important for HR departments to have a clear and comprehensive absence policy in place that includes acceptable and unacceptable reasons for absence. It should detail procedures for reporting absence i.e. when and how employees should make contact when they expect to be absent, as well as the notice required to book blocks of holiday.

فاکتور برادفورد چیست؟

تعریف فاکتور برادفورد: فاکتور برادفورد که به فرمول برادفورد نیز معروف است، راهی برای استانداردسازی و اندازه‌گیری غیبت است. نظریه اساسی پشت فاکتور برادفورد قضاوت در مورد هزینه نسبی غیبت از طریق این اعتقاد است که غیبت‌های کوتاه‌مدت و بدون برنامه‌ریزی اختلال بیشتری نسبت به غیبت‌های برنامه‌ریزی شده طولانی مدت دارند.

فرمولی که برای دادن امتیاز استفاده می‌شود این گونه است: B = S² x D.

• Bنمره فاکتور بردفورد

• S تعداد غیبت‌های جداگانه در یک بازه زمانی مشخص

• D تعداد کل روزهای غیبت در یک بازه زمانی مشخص

استفاده از فاکتور برادفورد بحث‌برانگیز است زیرا می‌تواند کارکنانی را که بیمار می‌شوند و در اسرع وقت به کار خود بازمی‌گردند مجازات کند. در انگلستان طبق قانون برابری ۲۰۱۰، کارفرمایان باید مراحل و فرایندها را با توجه به شرایط فردی معلول تنظیم کنند. فاکتور برادفورد می‌تواند به‌طور بالقوه منجر به حکم دادگاهی شود، زیرا ماهیت معلولیت فرد ممکن است آن‌ها را مستلزم غیبت‌های کوتاه‌مدت منظم کند که فاکتور برادفورد آن‌ها را برجسته می‌کند.

Bradford Factor

What is the Bradford Factor?

Bradford Factor definition: Also known as the Bradford Formula, the Bradford Factor is a way to standardise and measure absenteeism. The underlying theory behind the Bradford Factor is to judge the relative cost of absenteeism through the belief that short, unplanned absences are more disruptive than longer-term, planned absences.

The formula used to produce a score is: B = S² x D.

• B = the Bradford Factor score

• S = the number of separate absences over a defined period of time

• D = the total number of days of absence over the same defined period of time

Use of the Bradford Factor is controversial as it can penalise staff who fall ill and come back to work as quickly as possible. In the UK under the Equality Act 2010, employers must tailor procedures and processes to a disabled person’s individual circumstances. The Bradford Factor could potentially lead to tribunal action as the nature of a person’s disability may predispose them to regular short absences, which the Bradford Factor would highlight.

فرار مغزها چیست؟

تعریف فرار مغزها: فرار مغزها زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان حرفه‌ای تحصیل کرده، مکانی یا شرکتی را ترک می‌کنند تا به مکان دیگری منتقل شوند که بتوانند از حقوق، شرایط کار، سبک زندگی و گاهاً تعادل بین کار و زندگی بهتری بهره‌مند شوند. این امر معمولاً از نظر اقتصادی برای کشور یا مکانی که افراد در حال ترک آن هستند پرهزینه است.

فرار مغزها می‌تواند در مقیاس کشویی اتفاق بیفتد و ممکن است یک شرکت یا کل کشور را تحت تأثیر قرار دهد، در زمان بحران اقتصادی وقتی نیروهای کار ماهر به خارج از کشور می‌روند تا از اقتصادهای قدرتمندتر که دارای فرصت‌های شغلی بیشتر و درآمد بالاتری هستند، بهره‌مند شوند. به دنبال بحران اقتصادی اسپانیا در سال ۲۰۱۲-۲۰۱۳ میلادی، فاتیما بانز، وزیر اشتغال این کشور گفت اسپانیا “مهاجرت بی‌سابقه‌ی استعدادها” را تجربه می‌کند.

اصطلاحاً فرار مغزها از یک سازمان خاص، معمولاً در صورتی اتفاق می‌افتد که کارکنان از سازمان، رهبری آن، فرهنگ سازمانی، سیاست‌های منابع‌انسانی و سایر عناصر سازمانی متنفر باشند.

اگر کارمندان صنعت را عقب مانده، فاقد نوآوری یا با توجه به قوانین و مقررات سرکوب کننده بدانند، ممکن است صنایع نیز فرار مغزها را تجربه کنند. فرار مغزها همچنین ممکن است از بخش دولتی به بخش خصوصی و-خیلی کمتر- از بخش خصوصی به بخش دولتی رخ دهد.

فرار مغزها همچنین می‌تواند زمانی اتفاق بیفتد که افراد در کشورهای کمتر توسعه‌یافته به منظور جستجوی فرصت‌های جدید یا تحصیل به خارج از کشور بروند، اما پس از آن موفق به بازگرداندن این مهارت‌ها برای بهره‌مندی از کشور اصلی خود نشده و تصمیم می‌گیرند در کشور جدید بمانند تا از فرصت‌های آنجا استفاده کنند.

Brain Drain

What is Brain Drain?

Brain Drain definition: Brain drain occurs when educated, professional workers leave a place or company in order to move elsewhere where they can benefit from better pay, working conditions, lifestyle and sometimes work-life balance. It is typically regarded as economically costly to the country or place the individuals are leaving.

Brain drain can occur on a sliding scale and may affect one company or an entire country, the latter in times of economic crisis when skilled workers move abroad to benefit from stronger economies that have more available jobs and provide a better overall remuneration package. Following Spain’s economic crisis in 2012-2013, Employment Minister Fátima Báñez said Spain is experiencing an “unprecedented flight of talent.”

In terms of brain drain from a specific organisation, this typically occurs if staff dislike the organisation’s direction, its leadership, organisational culture, HR policies and other organisational elements.

Industries may also experience brain drain if employees perceive the industry as backward, lacking innovation or repressive with regard to rules and regulations. It may also occur from the public to the private sector and – much less commonly – from the private sector to the public sector.

Brain drain can also occur when people in less-developed countries go abroad in order to seek new opportunities or education, but then fail to bring these skills back to benefit their original country i.e. they choose to stay in the new country in order to benefit from the opportunities there.

فرسایش چیست؟

تعریف فرسایش: کاهش تدریجی و تحریک شده کارمندان از تعداد نیروی کار که جایگزین نمی‌شوند (غالباً به دلیل کمبود بودجه)، که منجر به کاهش کلی تعداد کارمندان می‌شود. معمولاً به اشتباه به معنای از دست دادن قابل توجه بلندمدت کارکنان است، اما تفاوت اصلی این است که انگیزه برای کاهش از کارمندان ناشی می‌شود – مانند استعفا یا بازنشستگی- و تعداد آنها ساختگی نیست.

Attrition

What is Attrition?

Attrition definition: A gradual, employee-instigated reduction of workforce numbers who are not replaced (often due to lack of funds), leading to an overall decrease in the number of employees. Often incorrectly used to mean any long-term sizable loss of employees, but the crucial differentiator is that the impetus for the reduction comes from the employees – such as through resignation or retirement – and that the numbers are not made up.

فرسودگی شغلی چیست؟

تعریف فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی یک اصطلاح بالینی است که برای توضیح خستگی مزمن، استرس و فقدان علاقه به فعالیت‌های حرفه‌ای استفاده می‌شود.

این عارضه به طور رسمی در دستورالعمل‌های تشخیصی و آماری عوارض روحی به رسمیت شناخته نشده است، اما در دهمین شماره طبقه‌بندی آماری بین‌المللی بیماری‌ها و مشکلات مرتبط با سلامتی به آن اشاره و به رسمیت شناخته شده است.

مفهوم فرسودگی شغلی اولین بار توسط کریستینا مسلچ، روانشناس اجتماعی امریکایی در دهه ۱۹۷۰ میلادی ارائه شد. بر اساس نظر مسلچ، فرسودگی شغلی را می‌توان متضاد تعهد درنظر گرفت. ابزار اصلی اندازه‌گیری فرسودگی شغلی که هنوز هم مورد استفاده قرار می‌گیرد، فهرست فرسودگی شغلی مسلچ است که فرسودگی شغلی را از سه منظر مورد سنجش قرار می‌دهد: بدبینی، ناکارآمدی و خستگی.

فرسودگی شغلی می‌تواند پیامدهای منفی سلامتی داشته باشد یا عوارض موجودی مانند مشکلات قلبی، سلامتی روانی و کاهش بهره‌وری حافظه را تشدید کند.

استراتژی‌های معمول برای پیشگیری از فرسودگی شغلی شامل مداخلات مدیریتی برای کاهش استرس کارکنان، آموزش در جهت کمک به کارکنان درجهت نحوه مدیریت حجم کاری و سلامت روانی و همچنین در اولویت قرار دادن عدالت سازمانی است تا اطمینان حاصل شود با تمامی کارکنان به طور مساوی و عادلانه‌ای برخورد می‌شود.

Burnout

What is Burnout?

Burnout definition: Burnout is a clinical term describing chronic exhaustion, stress and lack of interest in professional activities. It isn’t officially recognised in the Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders but is recognised in the 10th edition of the International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems.

Originally conceptualised by American social psychologist Christina Maslach in the 1970s, burnout can be seen as the antithesis of engagement, according to Maslach. The original tool used to measure burnout, which is still common today, is the Maslach Burnout Inventory, which judges burnout on three dimensions – cynicism, inefficacy and exhaustion.

Burnout can encourage negative health outcomes or exacerbate existing conditions such as heart issues, mental health problems, and reductions in memory efficiency.

Common strategies for preventing burnout include management intervention to reduce stress on the individual, training to help the individual better manage their workload and mental health and prioritising organisational justice to ensure all employees are treated equitably.

فقط خدمات اداری (ASO) چیست؟

تعریف فقط خدمات اداری (ASO): شرکتی که توسط یک کسب و کار برای انجام کارهای اداریی، بدون انتقال مسئولیت ریسک های مفروض به کار گرفته شده است. این خدمات اغلب در رابطه با ارائه دهندگان خدمات بهداشتی استفاده می‌شود – به عنوان مثال، یک کسب و کار ممکن است یک طرح بیمه پزشکی خصوصی برای کارمندان خود خریداری کند و سپس برای رسیدگی به مطالبات از آن بیمه کننده به شرکت دیگری پول پرداخت کند. کلیه مسئولیت پرداخت حق بیمه، فرض ریسک و رعایت قوانین و مقررات با شرکت اصلی باقی‌مانده است. بدیهی است که هزینه خدمات اداری (ASO) کمتر از استخدام یک شرکت برای پذیرش مسئولیت است.

Administrative Services Only

What is Administrative Services Only (ASO)?

Administrative Services Only (ASO) definition: A firm employed by another business to carry out administrative tasks without assuming any element of risk. Often used in regard to health care vendors – for example, a business may buy a private medical insurance policy for their employees and then pay another firm to process claims. All liability for paying premiums, assuming risk and remaining compliant with the policy remains with the original company. Obviously, administrative services only (ASO) cost less than employing a firm to also assume liability.

فلات شغلی چیست؟

تعریف فلات شغلی: فلات‌های شغلی نقاط حساس و بحرانی در مسیر شغلی یک فرد هستند که هم به دلایل خارجی و هم به دلایل داخلی، پیشرفت را دشوار یا با موانعی مواجه می‌کنند.

دلایل خارجی رسیدن به یک فلات شغلی می‌تواند رسیدن به سطح خاصی از سابقه کار در شرکت شما باشد- هرچه از نردبان شغلی بالاتر بروید، موقعیت‌های کمتری بالاتر از شما وجود دارد. در شرکت‌های کوچک‌تر، مدیریت ارشد ممکن است مدت‌ها در موقعیت یا سمت خاصی باقی بماند که شانس کمی برای تغییر و تحولات شغلی ایجاد می‌کند.

دلایل داخلی ایجاد فلات‌های شغلی ممکن است عدم اعتماد به نفس به دلیل واقعه‌ای در زندگی شخصی یا اعتماد به نفس بیش از حد نسبت به مهارت‌ها یا توانایی‌های شما باشد. برخی از افراد دیگر در کار خود احساس چالش یا هیجان نمی‌کنند، کاری که ممکن است توسط رئیس‌ها فقدان انگیزه تلقی شود.

آموزش و توسعه می‌تواند به افراد در غلبه بر این موارد کمک کند. نحوه پرداختن به یک فلات شغلی به علت اصلی بستگی دارد. اگر در سطوح بالا مشکلی باشد، ممکن است مجبور باشید دامنه جغرافیایی جست‌وجوی شغل خود را افزایش دهید، یا این که بخواهید به جایگاهی در سطح مشابه در شرکتی دیگر بروید که فرصت‌های شغلی بیشتری دارد.

با این حال، توجه به این نکته مهم است که فلات‌های شغلی همیشه چیزهای بدی نیستند- اغلب فلات‌های شغلی برای کسانی که تمرکز بیشتری بر حفظ شغل خود دارند و می‌خواهند به جای بالا رفتن از نردبان شغلی، از یک سطح درآمد پایدار و استرس و مسئولیت کمتر لذت برده و بتوانند برای مسائل دیگر زندگی خود بیشتر وقت صرف کنند، اتفاقات مثبتی هستند.

Career Plateau

What is a Career Plateau?

Career Plateau definition: Career plateaus are acute points in a person’s career path where progression seems difficult or obstacle-ridden, due to both internal reasons and external reasons.

External reasons for reaching a career plateau can include reaching a specific level of seniority at your company – the further up the career ladder you go the fewer positions are available above you. In smaller companies, senior management may have been in place for a long time with little chance of turnover.

Internal reasons for career plateaus may be a lack of confidence due to a life event or over-confidence in your skills or abilities. Some people no longer feel challenged or excited by their work which can be seen by bosses as a lack of motivation. Development training can help individuals overcome these.

How you address a career plateau depends on the root cause. If the level of seniority is the problem, you may have to extend the geographical reach of your job search, or alternatively look to move to a similar-level position in a different company that has greater career opportunities.

However, it’s important to note that career plateaus are not always bad things – often they are positive developments for very career-minded individuals who take time out from climbing the career ladder to enjoy a stable level of income, stress and responsibility, perhaps so they can focus on other areas of their life.

کارت‌های امتیازی متوازن چیست؟

تعریف کارت‌های امتیازی متوازن: کارت‌های امتیازی متوازن یک تئوری و ابزار مدیریت عملکرد مبتنی بر یک گزارش استاندارد است که اغلب توسط فناوری پشتیبانی شده و توسط مدیران برای ردیابی عملکرد کارکنان خود و عواقب ناشی از این اقدامات استفاده می‌شود.

این تئوری یکی از گسترده‌ترین چارچوب‌های مدیریت عملکرد است و اقدامات مالی و غیرمالی را پیگیری می‌کند که هر یک از آن‌ها دارای ارزش مالی هستند.

هدف کارت امتیازی متوازن که توسط دکتر روبرت کاپلان و دکتر دیوید نورتون در دهه ۱۹۹۰ ساخته شده، فراهم کردن مقیاسی برای پاسخ به چهار سوال کلیدی است:

1. سهامداران چگونه به ما نگاه می‌کنند؟ (خرسندی سهامدار)
2. مشتریان چگونه به ما نگاه می‌کنند؟ (خرسندی مشتری)
3. نقاط قوت ما چیست؟ (فرایندهای تجاری داخلی)
4. چگونه ما همچنان به بهبود و ایجاد ارزش در کل تجارت ادامه می‌دهیم؟ (یادگیری و رشد)

Balanced Scorecards

What are Balanced Scorecards?

Balanced Scorecards definition: A performance management theory and tool based around a standardized report, often supported by technology, used by managers to track what their staff are doing and the consequences that arise from these actions.

It’s one of the most widespread performance management frameworks and tracks both financial and non-financial measures, each assigned a financial value.

Developed by Dr.Robert Kaplan and Dr.David Norton in the 1990s, the balanced scorecard is designed to provide measures that answer four key questions:

۱)How do shareholders view us? (Shareholder happiness)

۲)How do customers view us? (Customer happiness)

۳)What are our strengths? (Internal business processes)

۴)How do we continue to improve and create value throughout the business? (Learning & Growth)

کارگر یقه آبی چیست؟

تعریف کارگر یقه آبی: اصطلاحی که برخی آن را ناخوشایند می‌دانند و به‌ طور متفاوتی برای توصیف افراد طبقه کارگر شاغل در بخش‎‌های مهارتی یا کسانی که هر نوع کار یدی را انجام می‌دهند، استفاده می‌شود. بیشتر “مشاغل یقه آبی” به ‌طور معمول دارای میزان بالایی از اعمال جسمی یا کار بدنی هستند، در مقابل “مشاغل یقه سفید” که عمدتاٌ به کارهای دفتری مشغول هستند. کارگران یقه آبی ممکن است به صورت ساعتی یا پروژه‌ای مزد بگیرند یا برای کارگران باتجربه‌تر یا برای پروژه‌های طولانی مدت حقوق در نظر گرفته شود.

اصطلاح یقه سفید از آن رو به وجود آمده است که کارکنان در ادارات احتمالاً بیشتر کت و شلوار و پیراهن سفید می‌پوشند و در مقابل اصطلاحاً کارگران یقه آبی نامیده می‌شوند، زیرا به دلیل ماهیت کارشان اغلب لباس‌های مخصوص کار سنگین می‌پوشند که اغلب برای به حداقل رساندن مشاهده لکه‌ها آبی رنگ هستند.

اصطلاح یقه آبی به ‌خودی خود حاکی از دستمزد کم نیست. بسیاری از مشاغل یقه آبی به نیروی کار فوق‌العاده ماهری احتیاج دارند و از این رو حقوق خوبی نیز دارند. در همان زمان، گرچه مشاغل یقه سفید معمولاً با درآمد بالایی همراه هستند، در حال حاضر مشاغل کم درآمد زیادی در بخش یقه سفید نیز وجود دارد که از این میان می‌توان به کارآموزان، دستیاران و مدیران اجرایی که اغلب در سطح ابتدایی هستند، اشاره کرد.

طبق مقاله‌ای در Slate.com، این اصطلاح اولین بار در روزنامه آلدن، آیووا به نام تایمز در سال ۱۹۲۴ میلادی استفاده شد: “اگر ما حرفه‌‌ها و مشاغل اداری را مشاغل یقه سفید بنامیم، در قابل باید مشاغل مهارتی و فنی را یقه‌ آبی بنامیم.”

Blue-collar worker

What is blue-collar worker?

Blue-collar worker definition: A term, which some consider pejorative, that is variously used to describe working class people employed as tradesmen or those who perform any form of manual labour. Most ‘blue collar jobs’ typically have a high degree of physical exertion or physical work, as opposed to ‘white collar jobs,’ which are mostly office-based. Blue-collar workers may be paid by the hour or by the project, or – for more experienced workers or for long-term projects – may be salaried.

While the term white-collar came about because workers in offices were likely to wear suits and therefore white shirts, blue-collar workers are so-called because they often wear heavy-duty overalls due to the nature of their work, and these are often coloured blue to minimise the appearance of stains.

The term blue-collar worker does not automatically suggest low-pay. Many blue-colour jobs require extremely skilled labour and are therefore well-paid. At the same time, while white-collar jobs are typically associated with being high-paid, there are now many lower-paid jobs in the white-collar sector, such as interns, assistants and executives which are often entry-level.

According to an article on Slate.com, the term was first used in an Alden, Iowa newspaper called the Times in 1924: “If we may call professions and office positions white collar jobs, we may call the trades blue collar jobs.”

کارگزار (دلال) چیست؟

تعریف کارگزار: یک کارگزار خریدار و فروشنده را گرد هم آورده و بابت ایجاد و توسعه این رابطه هزینه‌ای را دریافت می‌کند. کارگزاران بیمه یکی از رایج‌ترین انواع کارگزاران هستند و مناسب‌ترین محصولات بیمه را از طیف وسیعی از شرکت‌های مختلف برای مشتریان خود پیدا می‌کنند. مشاغل معمولاً از کارگزارانی (دلالانی) استفاده می‌کنند که درک بهتری از ریسک موجود نسبت به آن‌ها دارند.

کارگزاران در مقابل نمایندگانی هستند که محصولات بیمه را فقط از یک شرکت و معمولاً از کارفرمای خود می‌فروشند.

Broker

What is a Broker?

Broker definition: A broker brings together a buyer and a seller and charges a fee for creating and developing this relationship. Insurance brokers are one of the most common types of brokers and find the most suitable insurance products, from a range of different companies, for their clients. Businesses will often use brokers who have a better understanding of risk than they do. Brokers contrast with agents, who sell insurance products from one company only, typically their employer.

کانون ارزیابی چیست؟

تعریف کانون یا مرکز ارزیابی: کانون‌های ارزیابی مکان‌هایی هستند که افراد در مورد توانایی آینده آنها برای انجام یک نقش خاص مورد قضاوت قرار می‌گیرند.

کانون ارزیابی در گذشته برای شغل‌های ارشد بیشتر رایج بود، اما با افزایش تعداد متقاضیان در هر نقش، این ارزیابی در کلیه سطوح شغلی شده مورد توجه قرار گرفت. موقعیت‌های فارغ‌التحصیلان اغلب نوعی مرکز ارزیابی را شامل می‌شود. مراکز ارزیابی را معمولاً می‌توان روزهای ارزیابی نامید، به ویژه هنگامی‌که در مکانی غیراختصاصی برگزار می‌شوند، به عنوان مثال یک هتل. مراکز ارزیابی از نظر مدت، قالب و محتوا بسیار متفاوت هستند. مراکز سنجش فشرده‌تر ممکن است دو روز طول بکشد، با یک شب اقامت مسکونی. طیف وسیعی از فعالیت‌های مختلف برای جلب نظر داوطلبان مختلف در مراکز ارزیابی گنجانده شده است و ممکن است شامل ارزیابی کتبی، آزمون‌های شخصیتی (از جمله مایرز-بریگز) ، امتحانات و بازی نقش باشد. فعالیت‌های گروهی همچنین ممکن است بخشی از مراکز ارزیابی، از جمله تمرین‌های کاری گروهی باشد، جایی که هر شخص به نوبت شخصیت ارشد را بازی می‌کند- این امر هنگام استخدام در سمت‌هایی که مهارت‌های رهبری مهم هستند، بیشتر نمود دارد. در حالی که بسیاری از مراکز ارزیابی در داخل سازمان تشکیل می شوند ، شرکت‌هایی وجود دارند که مراکز ارزیابی را به عنوان پیشنهاد اصلی خود اداره می‌کنند – آنها ممکن است محل‌های خود را داشته باشند یا کانون ارزیابی را در شرکت مشتری خود انجام دهند. داوطلبان معمولاً در هنگام حضور در کانون‌های ارزیابی، هزینه‌های شبانه و سفر خود را بازپرداخت می‌کنند، به ویژه در مورد شرکت‌های بزرگتر یا زمانی‌که مرکز ارزیابی بخشی از یک استخدام عادی است مانند طرح تحصیلات تکمیلی. اگر پیشنهادی برای بازپرداخت ارائه نشده باشد، متقاضیان باید در اولین فرصت ممکن با بخش منابع‌انسانی تماس بگیرند تا توضیح دهند.

در ایران، اواخر سال ۹۶ سازمان امور اداری و استخدامی کشور پس از تدوین مدل شایستگی عمومی مدیران حرفه‌ای در سطوح عملیاتی، پایه، میانی و ارشد دستورالعملی را تصویب کرد مبنی بر این‌که انتصاب و ارتقایی داخل وزارتخانه‌ها و دستگاه‌های دولتی انجام نشود مگر آنکه فرد گواهی‌ شایستگی عمومی مدیران حرفه‌ای را از شرکت‌های دارای مجوز اجرای‌ کانون ارزیابی دریافت کرده باشد. این دستورالعمل از ابتدای سال ۹۷ لازم‌الاجرا شد.

Assessment Center

What is an Assessment Center?

Assessment Centre definition: Assessment centers are places where individuals are judged on their future ability to perform a particular role. Assessment centers used to be more common for senior positions, but with the increasing number of applicants per role, they have become more common across the board. Graduate positions often involve some form of assessment center. Assessment centers may be more commonly called assessment days, particularly when they take place at a non-specific location, e.g. a hotel. Assessment centers vary widely in duration, format and content. More intensive assessment centers may last two days, with an overnight residential stay. A range of different activities are included in assessment centers to appeal to a variety of candidates, and may include written assessments, personality tests (including Myers-Briggs), exams and role play. Group activities may also form a part of assessment centers, including group business exercises, where each person takes turns playing the senior figure – this is more prominent when recruiting for positions where leadership skills are important. While many assessment centers are organized in-house, companies exist that run assessment centers as their core offering – they may have their own premises or conduct the assessment centers on their clients’ premises. Candidates are normally reimbursed for their travel and overnight expenses when attending assessment centers, particularly in the case of larger firms or when the assessment center is part of a normal recruitment drive e.g. a graduate scheme. If no offer of reimbursement is made, applicants should contact the HR department at the earliest possible opportunity to clarify.

کسب و کار چیست؟

تعریف کسب و کار: کلمه کسب و کار تعاریف متعددی دارد. منظور سازمان‌هایی است که کالاها یا خدمات را با هدف سودآوری در معامله با پول مبادله می‌کنند. اگر این سود به صاحبان کسب و کارها بازگردد، کسب و کار به عنوان یک کسب و کار یا شرکت انتفاعی شناخته می‌شود، در حالی‌ که سود غیرانتفاعی تمام سود را در دستیابی به اهداف اعلام شده یا بهبود زیرساخت‌ها سرمایه‌گذاری می‌کند. برخی کسب و کارها دولتی هستند. اکثر کسب و کارها به ‌طور معمول تحت مالکیت خصوصی قرار دارند، هرچند ممکن است سازمان‌های بزرگ و قدرتمندی در بورس اوراق بهادار ذکر شوند و متعلق به “عموم” باشند، زیرا هر کسی در خرید سهام شرکت آزاد است. کلمه کسب و کار (business) از کلمه “مشغول” (busy) گرفته شده است، یعنی کسب و کار یک فعالیت تولیدی است.

کسب و کارها منبع اصلی رشد اقتصادی هستند که بیشتر ناشی از افزایش بهره‌وری است. یکی از اهداف مهم سازمان‌ها افزایش بهره‌وری است که از طریق چندین روش از جمله معرفی فناوری کارآمد حاصل می‌شود.

کلمه کسب و کار همچنین به معنای صنعت عمودی است که سازمان‌ها در آن به طور مثال “کسب و کار موسیقی” را می‌گردانند. همچنین می‌تواند به صورت ترکیبی برای توصیف مجموع فعالیت‌های عملیاتی در یک صنعت عمودی خاص مانند تجارت کشاورزی استفاده شود.

نحوه فعالیت کسب و کارها و همچنین ساختار مالکیت آن‌ها توسط حقوق تجارت تعریف شده است. “شرکت‌ها” یکی از رایج‌ترین انواع کسب و کارها هستند و با مسئولیت محدود صاحبان آن تعریف می‌شوند، زیرا شرکت دارای هویت قانونی جداگانه خود است. این مفهومی است که به عنوان شخصیت سازمانی شناخته می‌شود و بحث برانگیز است. اشکال دیگر ساختار کسب و کارها شامل تعاونی‌ها، شراکت‌ها و موسسات انفرادی است.

Business

What is Business?

Business definition: The word business has multiple definitions. It refers to organisations that exchange goods or services for money with the goal of making a profit on the transaction. If this profit is returned to owners the business is known as a for-profit business, while not-for-profits invest all profit in achieving stated goals or improving infrastructure. Some businesses are state-owned. Most businesses are typically owned privately although large, strong organisations may be listed on the stock market and owned by ‘public’ in that anyone is free to buy shares in the company. The word business is derived from the word ‘busy’ i.e. business is productive activity.

Businesses are a major source of economic growth, which stems predominantly from an increase in productivity. One of the major goals for organisations is an increase in productivity, achieved through multiple ways including the introduction of efficient technology.

The word business also means the vertical industry in which organisations operate e.g. ‘the music business.’ It can also be used in compound form to describe the sum of activity operating in a particular vertical e.g. agribusiness.

The operation of businesses is defined by commercial law, as is the structure of business ownership. ‘Corporations’ are one of the most common types of business – these are defined by limited liability of the owners in that the corporation has its own separate legal identity. This is a concept known as corporate personhood and is controversial. Other forms of business structure include cooperatives, partnerships and sole proprietorships.

کلان داده چیست؟

تعریف کلان داده: کلان داده به مجموعه داده‌هایی گفته می‌شود که بسیار بزرگ و پیچیده هستند تا جایی که ابزارهای سنتی مدیریت و تجزیه‌وتحلیل کاملاً قادر به تجزیه و تحلیل داده‌ها و ترسیم مناسب نتیجه‌گیری/نتایج نیستند.

بر اساس شرکت تحقیقاتی Bersin توسط Deloitte، کلان داده‌های مربوط به “مجموعه داده‌های عظیم، اعم از اگزابایت‌ها است، جایی که داده‌ها به‌طور روزافزون در حال افزایش حجم هستند. سرعت داده‌ها در داخل و خارج از مجموعه داده‌ها هم در شتاب و هم در نوسانات در حال افزایش بوده و تنوع داده‌ها نیز رو به افزایش است.” پروفسور استفان اشتروهمیر، متخصص فناوری منابع‌انسانی، می‌گوید که کلان داده‌ها با مدل سه v- شامل حجم، تنوع و سرعت تعریف می‌شود. حجم کلید است و کلان داده‌ها معمولاً به مجموعه داده‌های یک ترابایت یا بیشتر اشاره دارد.

تنوع به گنجاندن هر دو داده ساخت‌یافته اشاره دارد و داده‌هایی است متشکل از مدل‌های از پیش تعیین شده مانند جداول و داده‌های بدون ساختار که داده‌های بدون سازماندهی مداوم است. سرانجام، سرعت به افزایش سرعت تولید داده و نیاز به تجزیه و تحلیل این داده‌ها به صورت زمان واقعی یا نزدیک به زمان واقعی اشاره دارد.

در عملکرد منابع‌انسانی، طبق گفته پروفسور استروهمیر، انبوهی از در دسترس بودن داده‌ها وجود دارد، اما حجم، تنوع و سرعت هنوز آن را به عنوان کلان داده تعیین نمی‌کنند.

مؤسسه جهانی مک‌کینزی می‌گوید که اطلاعات بزرگ می‌تواند از پنج طریق گسترده ارزش ایجاد کند: با شفاف‌سازی اطلاعات و استفاده از آن در فرکانس بسیار بالاتر، با افشای تنوع و اجازه دادن به شرکت‌ها برای افزایش عملکرد با افزایش تعداد منابع داده موجود، با تقسیم‌بندی بیشتر برای کاربران نهایی و در نتیجه ارائه یک پیشنهاد متناسب‌تر، با استفاده از تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد بیشتر و سرانجام، بهبود تولید محصولات و خدمات نسل بعدی.

خارج از بخش منابع‌انسانی، مفهوم کلان داده در زمینه‌های مختلفی کاربرد دارد. برخورددهندهٔ هادرونی بزرگ یا به طور مختصر ال‌اچ‌سی (LHC) در سرن (CERN) یا سازمان اروپایی پژوهش‌های هسته‌ای اروپا ۴۰ میلیون بار در ثانیه از ۱۵۰ میلیون حسگر اطلاعات را ارائه می‌دهد. در سال ۲۰۱۲ میلادی، دولت آمریکا از ایجاد یک مؤسسه تحقیق و توسعه داده‌های بزرگ خبر داد که به بررسی چگونگی استفاده از داده‌های بزرگ برای بهبود کارآیی دولت و کمک به آن‌ها در رفع مشکلات معاصر می‌پردازد.

Big Data

What is Big Data?

Big Data definition: Big Data refers to datasets that are very large and complex to the point that traditional management and analysis tools are not fully capable of analysing the data and drawing out pertinent conclusions/results.

According to research firm Bersin by Deloitte, big data is concerned with “huge datasets, ranging to exabytes of data, where the data is ever-increasing in volume; the speed of the data in and out of the data set is increasing in both velocity and volatility; and, the data are increasing in variety.”

Professor Stefan Strohmeier, an expert on HR technology, says that Big Data is defined by the three-V model – volume, variety and velocity. The volume is key and Big Data typically refers to datasets of one terabyte or more. Variety refers to the inclusion of both structured data, which is data organised into pre-determined models such as tables, and unstructured data, which is data without consistent organisation. Finally, velocity refers to an increased pace of data generation and the need to analyse this data in a real-time or near real-time fashion.

In the HR function, according to Professor Strohmeier, there has been an explosion of data availability, but the volume, variety and velocity do not yet qualify it to be Big Data.

The McKinsey Global Institute says that Big Data can add value in five broad ways: by making information transparent and usable at a much higher frequency, by exposing variability and allowing companies to boost performance by increasing the number of data sources available, by allowing greater segmentation of end-users and thus a more tailored offering, by allowing greater evidence-based decision-making and, finally, to improve the development of the next generation of products and services.

Outside of the HR department, the concept of Big Data has applications across various fields. The Large Hadron Collider at CERN delivers data 40 million times a second from 150 million sensors. In 2012, the US Government announced the creation of a Big Data Research and Development Institute which looks at how Big Data could be used to improve Government efficiency and help it address contemporary problems.

کودکان نسل انفجار یا بیبی بومرها کیستند؟

تعریف کودکان نسل انفجار: طبق اعلام اداره سرشماری ایالات متحده آمریکا، کودکان نسل انفجار بین سال‌های ۱۹۴۶ و ۱۹۶۴ متولد شده‌اند، اگرچه بازه دقیق آن متفاوت است. از نظر فرهنگی، کودکان نسل انفجار کسانی هستند که بعد از جنگ جهانی دوم در رشد جمعیت به دنیا آمده‌اند.

برخی از مفسران ویژگی‌هایی را برای کودکان نسل انفجار به عنوان یک نسل توصیف می‌کنند، اگرچه این برچسب‌ها بحث برانگیز هستند. کودکان نسل انفجار اغلب دارای هویت فرهنگی قوی هستند، چرا که در زمان تغییرات چشمگیر اجتماعی و سیاسی رشد کرده‌اند.

کودکان نسل انفجار بخش قابل توجهی از ثروت شخصی را در سراسر دنیای غرب دارا بوده و همچنین به عنوان مقامات ارشد مشغول به کارند. پیش‌بینی می‌‍‌‌‌‌‌‌‌‌شود هنگام ترک کار این نسل و با تلاش صندوق‌های سرمایه خصوصی برای تأمین بودجه بازنشستگی آن‌ها، برخی مشکلات مالی ایجاد شود.

کودکان نسل انفجار را با نسل X (متولد اوایل دهه ۱۹۶۰ تا اوایل دهه ۱۹۸۰)، نسل Y که همچنین به عنوان هزاره‌‌ها نیز شناخته می‌شوند (متولد ۱۹۸۵ و ۱۹۹۵) و نسل Z (متولد اوایل دهه ۲۰۰۰ و امروز) مقایسه می‌کنند.

Baby Boomers

?What are Baby Boomers

Baby Boomers definition: Baby boomers are people born, according to the US Census Bureau, between the years 1946 and 1964, although the precise window varies. Culturally, baby boomers are those born in the post-World War II boom in population growth.

Some commentators ascribe characteristics to baby boomers as a generation, although these labels are controversial. Baby boomers are often seen as having a strong cultural identity, having grown up in times of dramatic social and political change.

Baby boomers hold a significant proportion of personal wealth across the western world and also occupy senior positions within the workforce. They are predicted to cause financial difficulties when they leave work as private equity funds struggle to fund their retirement.

Baby boomers compare with Generation X (born between early 1960s to the early 1980s), Generation Y (also known as Millennials, born between 1985 and 1995) and Generation Z (born between the early 2000s and the present day).

لیست سیاه چیست؟

تعریف لیست سیاه: لیست سیاه عبارت است از عدم دسترسی شخص یا گروه به منبع یا خدمات خاص. در زمینه اشتغال، لیست سیاه به معنای رد اشتغال افراد به یک دلیل خاص، مانند وابستگی سیاسی، دخالت در فعالیت‌های صنفی یا سابقه زیرآب‌زنی است. دامنه لیست سیاه می‌تواند متفاوت باشد. حکومت‌ها در طول تاریخ افرادی را در لیست سیاه قرار داده‌ و آن‌ها را از کار در سازمان‌های بخش دولتی ( که در کشورهای کمونیستی موضوعی جدی‌تر) است منع می‌کنند، هرچند که این امر به طور منظم در سطح شرکت‌ها یا صنایع نیز اتفاق می‌افتد. در انگلیس، کارگران اتحادیه‌های صنفی از نظر تاریخی بیشتر در معرض خطر قرار گرفتن در لیست سیاه قرار دارند.

Blacklisting

What is Blacklisting?

Blacklisting definition: Blacklist is to deny a person or group access to a particular resource or service. In an employment context, blacklisting means denying people employment for a particular reason, such as political affiliation, involvement in trade union activity or a history of blowing the whistle. Blacklisting can vary in its scope; states have historically blacklisted individuals, effectively banning them from working in public sector organisations (more serious in communist countries) although it happens more regularly at the company or industry level. In the UK, trade union workers have been historically most at risk of blacklisting.

مدیریت ریسک رفتاری چیست؟

تعریف مدیریت ریسک رفتاری: مدیریت ریسک رفتاری فردی و سازمانی در یک سازمان و اطمینان از کاهش احتمال آسیب ناشی از خطر را گویند. خطرات فردی شامل رفتارهای کارمندان و مدیران و نحوه تصمیم‌گیری آن‌ها و اقداماتی است که ممکن است کار را در معرض خطر قرار دهد. رفتار سازمانی رفتارهای جمعی است که توسط سازمان انجام می‌شود و می‌تواند خطر را افزایش دهد.

همچنین می‌توانید به مدیریت ریسک رفتاری سازمانی (EBRM) مراجعه کنید که به مدیریت ریسک رفتاری در شرکت‌های بزرگتر اغلب چند ملیتی اشاره دارد.

Behavioural Risk Management

What is Behavioural Risk Management?

Behavioural Risk Management definition: Managing the individual and organisational behavioural risks in an organisation and ensuring that the potential for damage from risk is mitigated. Individual risks involve the behaviours of employees and directors and how the decisions they make and the actions they take may open the business up to risk. Organisational behaviour is collective behaviours taken by the organisation which could increase risk.

You may also find reference to enterprise behavioural risk management (EBRM), which refers to behavioural risk management throughout larger, often multinational, companies.

مدیریت مزایا چیست؟

تعریف مدیریت مزایا: مدیریت مزایا شامل ایجاد، مدیریت و به روزرسانی یک برنامه مزایای کارکنان و اطمینان از حداکثر تعامل در بین کارکنان است. مدیریت مزایا معمولاً به عهده عملکرد منابع‌انسانی است. این کار می‌تواند یک کار بسیار طاقت‌فرسا در سازمان‌های بزرگ‌ترباشد، به همین دلیل نرم‌افزار مزایا به عنوان راهی برای کنترل تأمین مزایا در یک شرکت بزرگ محبوبیت روزافرون یافته است.

مدیریت مزایا معمولاً شامل کارهای زیر است:

-ایجاد یک برنامه مزایای رقابتی

-ثبت نام کارمندان جدید در برنامه مزایا

-اطمینان از این که همه کارمندان در مورد مزایای موجود آموزش دیده‌اند

-برقراری ارتباط با تامین‌کنندگان و اطمینان از این که همه مزایا تا حد ممکن رقابتی است

-رسیدگی به فاکتورها، یا انتقال آن‌ها به بخش دارایی در زمان استفاده کارمندان از مزایای مربوطه

Benefits administration

What is Benefits Administration?

Benefits Administration definition: Benefits administration involves creating, managing and updating an employee benefits programme and ensuring the maximum engagement among employees. Benefits administration is typically the responsibility of the HR function. It can be a very labour-intensive task in larger organisations, which is why benefits software is becoming more popular as a way to control benefits provision throughout a large enterprise.

Benefits administration will typically involve the following tasks:

-Creating a competitive benefits programme

-Enrolling new employees in the benefits programme

-Ensuring all employees are trained in what benefits are available

-Liaising with suppliers and ensuring all benefits are as competitive as possible

-Dealing with invoices, or passing them onto the finance department, when employees take advantage of relevant benefits

مرخصی سالانه چیست؟

تعریف مرخصی سالانه: مرخصی سالانه به مرخصی استحقاقی ارائه شده به کارمندان به عنوان بخشی از قرارداد کار گفته می‌شود. در بیشتر موارد، میزان مرخصی سالانه -گاهی تعطیلات رسمی را هم شامل می شود و گاهی شامل نمی شود- که در قرارداد کار منظور خواهد شد. اکثر سازمان‌ها از کارمندان می‌خواهند که قصد خود را برای تعطیلات کمی قبل اعلام کنند. معمولا هر جقدر مدت زمان این مرخصی بیشتر باشد،مدت زمان اعلام آن نیز باید قبل تر باشد. مرخصی سالانه ازمزایای کارمندی است اگرچه اکثر کشورهای جهان حداقل مقررات مرخصی سالانه را دارند که کارفرمایان باید آن را رعایت کنند. در اتحادیه اروپا، کشورها می‌توانند مقررات حداقلی خود را تعیین کنند، اگرچه نمی‌تواند کمتر از ۲۰ روز به علاوه تعطیلات رسمی باشد). قانون ایالات متحده هیچ حداقلی را شامل نمی شود – بسیاری از کارمندان به هیچ وجه مرخصی دریافت نمی‌کنند، اگرچه بیشتر کارفرمایان حدود دو هفته مرخصی در نظر میگیرند.

بر اساس قانون کار ایران، میزان مرخصی با حقوق سالیانه ۳۰ روز به ازای یک سال کار با احتساب ۴ جمعه می‌باشد .
میزان مرخصی استعلاجی بسته به میزان بیماری محدودیت ندارد و پرداخت غرامت ایام بیماری بر عهده سازمان تامین اجتماعی است. مرخصی ایام بارداری نوعی از مرخصی استعلاجی است.

Annual Leave

What is Annual Leave?

Annual Leave definition: Annual leave refers to paid time off provided to employees as part of the employment contract. In most cases the amount of annual leave – which may or may not include public holidays – will be stipulated in the employment contract. Most organizations require staff to give advance notice of their intention to take holiday; generally the longer the period of time the employee wants to take off, the longer the notice period required. Annual leave is an employee benefit although most countries around the world have minimum annual leave provisions which employers must adhere to. In the European Union, states can set their own minimums, although it can’t be less than 20 days plus public holidays). US law requires no minimum – many employees get no paid time off at all, although most employers give around two weeks.

مرخصی فوت بستگان چیست؟

تعریف مرخصی فوت بستگان: مدت زمانی است ‌که کارمندان با حقوق یا بی حقوق، پس از مرگ یکی از اقوام یا دوست خود از کار خارج می‌شوند. سازمان‌ها از نظر سخاوتمندی در ارائه مرخصی فوت بستگان متفاوت هستند. برخی فقط برای انجام هماهنگی‌های لازم برای مراسم خاکسپاری و غیره فقط چند روز مرخصی می‌دهند، در حالی‌که برخی دیگر به ویژه برای بستگان نزدیک مانند والدین و فرزندان با چند هفته مرخصی موافقت می‌کنند.

در انگلیس، حداقل قانونی برای مرخصی فوت بستگان وجود ندارد و نحوه رسیدگی به شرایط کاملاً به کارفرما بستگی دارد. این مسئله بسیار حساس است و ایجاد تعادل برای آن دشوار است؛ زیرا همه روابط منحصر به فرد هستند (ممکن است یک دوست صمیمی برای یک شخص، “مانند پدر” باشد). بنابراین مبنا قرار دادن میزان مرخصی فوت بستگان بر اساس رابطه بین کارمند و متوفی، ایده‌آل نیست.

Bereavement Leave

What is Bereavement Leave?

Bereavement Leave definition: Time taken off work by employees, paid or unpaid, following the death of a relative or friend. Organisations differ in how generous they are with bereavement leave. Some will only allow a couple of days in order to make the necessary funeral arrangements, etc, while others will agree to several weeks off, particularly for close relatives such as parents and children.

In the UK, there are no statutory minimums with regard to bereavement leave and it’s entirely up to the employer as to how they handle the situation. It’s a very sensitive issue and hard to strike a balance because all relationships are unique (a close friend may be ‘like a father’) so basing the amount of bereavement leave provided on the relationship between the employee and the deceased is not ideal.

مسیر شغلی چیست؟

تعریف مسیر شغلی: مسیرهای شغلی مسیرهایی است که افراد از اولین قدم خود در بازار کار تا موقعیت نهایی خود قبل از بازنشستگی طی می‌کنند. به طور کلی مسیرهای شغلی با پایین ترین مقام شروع می‌شوند و با بالاترین مقام به پایان می رسند- در تمامی موارد این‌گونه نیست اما قصد و نیت احتمالی افراد این‌چنین است-. مهم این است که فکر کردن و تصمیم‌گیری در مورد مسیرهای شغلی زودهنگام انجام شود زیرا انتخاب‌های انجام شده در اوایل کار می‌تواند بر فرصت‌های موجود در آینده تأثیر بگذارد.

آموزش و توسعه می‌تواند سهم قابل توجهی در فرصت‌های پیش روی افراد و همچنین ترسیم راه‌های مناسب در مسیر شغلی خود، داشته باشد. بعضی از افراد در یک شرکت مسیر شغلی را طی می‌کنند در حالی که دیگران با رفتن به شرکت‌های دیگر سعی می‌کنند از نردبان بالا بروند. به طور کلی، اگر شرکت‌ها می‌خواهند کارمندان در طولانی مدت در مجموعه بمانند، باید کارمندان موجود را برای مناسب بالاتر ترفیع دهند.

با پذیرش و جذابیت هرچه بیشتر مشاغل مرکب، و نقل و انتقال افراد درمیان صنایع مختلف، مسیرهای شغلی سنتی در حال تغییر است، که اغلب با سمت‌های پایین‌تری در صنعت جدید نسبت به صنعت قبلی شروع می‌شوند. با این حال، کسانی که مهارت‌های قابل اجرا در نقش‌های مختلف را دارند، آسان‌تر می‌توانند به صنایع جدید در همان سطح یا بالاتر برسند.

Career Path

What is a Career Path?

Career Path definition: Career paths are routes that individuals take from their first foray into the job market through to their final position before retirement. Generally speaking career paths start with the most junior position and end with the most senior position – this isn’t always the case but is likely the intention of the individual. It’s important to start thinking of career paths early as the choices made early on in a career can influence the opportunities available in the future.

Training and development can play a significant part in the opportunities open to people and therefore the ways they can carve out their career path. Some people will carve out a career path within one company while others will attempt to climb the ladder by moving to other companies. Generally-speaking, companies need to promote internally if they want individuals to remain with them in the long-term.

As portfolio careers become more acceptable and attractive, traditional career paths are changing as people jump into different industries, often starting lower-down in the new industry than they were in the previous industry. However, those with skills applicable to different roles will find it easier to move into new industries at the same or more senior level.

مصاحبه رفتاری چیست؟

تعریف مصاحبه رفتاری: به مصاحبه‌هایی گفته می‌شود که به‌طور خاص بر این موضوع تأکید دارند که آیا رفتار گذشته و تمایل یک کاندید به رفتارهای خاص، او را برای موقعیت پیشنهادی مناسب می‌کند یا خیر. در این مصاحبه به‌طور معمول مصاحبه‌کننده مثال‌هایی مشخصی را از چگونگی واکنش داوطلب به موقعیت‌های مختلف در محل کار پرسیده‌ و سپس درمی‌یابد که آیا این واکنش ها مطابق با الزامات نقش و ارزش‌های شرکت است یا خیر. مصاحبه‌های رفتاری همچنین ممکن است شامل سناریوهای نقش‌آفرینی و آزمون‌های کتبی باشد.

Behavioural Interview

What is a Behavioural Interview?

Behavioural Interview definition: Interviews that specifically focus on whether a candidate’s past behaviour and tendency towards particular behaviours make them suitable for the position on offer. This typically involves the interviewer asking for specific examples of how the candidate has responded to different workplace situations and then seeing if these fit in line with the role’s requirements and the company’s values. Behavioural interviews may also involve role-playing scenarios and written tests.

معیارگذاری چیست؟

تعریف معیارگذاری: در سطح پایه، معیارگذاری شامل مقایسه ارقام عملکرد یک شرکت با یک مجموعه استاندارد از معیارها به عنوان راهی برای قضاوت در مورد عملکرد شرکت است. این کار ممکن است یک فرآیند یکبار مصرف یا بخشی از مرور کلی مدیریت استراتژیک یک شرکت باشد.

انواع بسیار خاصی از معیارها وجود دارد، از جمله بهترین روش‌های معیار که به موجب آن رهبران شرکت‌های با عملکرد بالا و معیارهای اصلی، آن‌ها را شناسایی می‌کنند و عملکرد را در برابر این ارقام قضاوت می‌کنند.

معیار محاسبه، چگونگی عملکرد خوب یک محصول را در یک بازار معین در مقایسه با “گاوهای شیرده” و محصولات مشابه رقبا مقایسه می‌کند. (گاوهای شیرده: به محصول‌ها یا واحدهای تجاری‌ای اطلاق می‌شود که سهم زیادی از بازار آن صنعت را در اختیار خود دارند، اما در صنعتی قرار گرفته‌اند که نرخ رشد پایینی دارد.)

معیار استراتژیک به چگونگی رقابت دیگران با شرکت‌های دیگر نگاه می‌کند و خاص صنعت نیست. شرکت‌ها به‌طور معمول مقطعی طیف وسیعی از صنایع مختلف را بررسی می‌کنند.

معیارگذاری انرژی به چگونگی مقایسه یک فرآیند پرانرژی با فرآیندهای مشابه یا یکسان در یک شرکت (برای بهبود پایداری داخلی) یا در برابر فرآیندهای اداره شده توسط رقبا می‌پردازد.

نرم‌افزار معیارگذاری روش ساده‌تری را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا داده‌های اصلی را جمع‌آوری کرده و اغلب در زمان واقعی، عملکرد فعلی شرکت را در برابر معیارهای استاندارد تنظیم کنند.

Benchmarking

What is Benchmarking?

Benchmarking definition: On a base level, benchmarking involves comparing a company’s performance figures against a standardised set of metrics as a way to judge how the company is doing. It may be a one-off process or a regular part of a company’s strategic management overview.

There are many specific types of benchmarking, including best practice benchmarking, whereby leaders will identify the top-performing companies and their key metrics and judge performance against these figures.

Product benchmarking compares how well a product performs in a given market compared to ‘cash cows’ and similar products from competitors.

Strategic benchmarking looks at how others compete with other firms and is not industry-specific; companies will typically look at a cross-section from a range of different industries.

Energy benchmarking looks at how energy-intensive a process is compared with similar or identical processes, either in the same company (to improve internal sustainability) or against processes run by competitors.

Benchmarking software provides an easier way for organisations to collate key data and view, often in real-time, the company’s current performance set against the standardised metrics.

مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) چیست؟

تعریف مقیاس‌های رتبه‌بندی رفتاری (BARS): مقیاس‌های رتبه‌بندی رفتاری (BARS) به گونه‌ای طراحی شده‌اند که مزایای داده‌های کمی و کیفی را برای فرآیند ارزیابی کارکنان به ارمغان آورند. این مقیاس‌ها عملکرد یک فرد را با نمونه‌های خاصی از رفتار مقایسه می‌کند که در رتبه‌بندی‌های عددی متصل هستند.

به طور مثال، درجه چهار برای یک پرستار ممکن است او را ملزم به همدردی با بیماران کند در حالی که درجه شش ممکن است او را ملزم به نشان دادن سطح بالاتری از همدلی کرده و اطمینان حاصل کند که این در همه سطوح با بیمار وجود دارد.

نمونه‌های رفتاری مورد استفاده به عنوان نقاط اتصال اغلب با استفاده از تکنیک‌های حادثه بحران (CIT) که روش‌هایی است که برای مستندسازی رفتار انسان و یک منطقه خاص دارای اهمیت است، جمع‌آوری می‌شود.

BARS در اصل برای خنثی کردن ذهنیت درک شده در استفاده از مقیاس‌های رتبه‌بندی پایه برای قضاوت در مورد عملکرد ساخته شد، اگرچه BARS هنوز مورد انتقاد بوده و اغلب به مورد خطای عدم اطمینان و نرمش قرار گرفتن متهم می‌شود.

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

What is a Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)?

Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) definition: Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) are designed to bring the benefits of both qualitative and quantitative data to the employee appraisal process. BARS compare an individual’s performance against specific examples of behavior that are anchored to numerical ratings.

For example, a level four rating for a nurse may require them to show sympathy to patients while a level six rating may require them to show higher levels of empathy and ensure this comes across in all dealings with the patient.

The behavioral examples used as anchor points are often collected using Critical Incident Techniques (CIT), which are procedures used for documenting human behavior that have significance in a particular area.

BARS was originally developed to counteract the perceived subjectivity in using basic ratings scales to judge performance, although BARS is still subject to criticism. It is often accused of being subject to unreliability and leniency error.

منحنی زنگی چیست؟

تعریف منحنی زنگی: منحنی‌های زنگی یا منحنی بل که اصطلاحاً توزیع‌های گاوسی و توزیع‌های عادی نیز نامیده می‌شوند، به دلیل شباهت خطشان به زنگ این گونه نامیده می‌شوند. این مفهوم توسط ریاضیدان آلمانی، یوهان کارل فردریش گاوس در سال ۱۸۰۹ پیشگام شد. منحنی‌های زنگی این نظریه را پشتیبانی می‌کنند که اگر از عملکرد مردم نقشه‌برداری کنید، بیشتر آن‌ها در یک محدوده خاص قرار می‌گیرند. منحنی‌های زنگی توزیع استاندارد یک رتبه‌بندی نشان می‌دهد، نتیجه یا نمره آزمون که بالای “زنگ” محتمل‌ترین رویداد است، با سایر رویدادهای احتمالی به‌طور مساوی در حوادث احتمالی هر دو طرف توزیع می‌شود.

نتایج نشان داده شده در یک منحنی زنگی به عنوان رویدادهای توزیع‌شده معمول شناخته می‌شوند. متداول‌ترین نمونه نتیجه ثبت شده در منحنی زنگ نتایج آزمون مدرسه است. اوج منحنی زنگی به رایج‌ترین نتیجه اشاره دارد- کودک “متوسط”- و بالاترین امتیاز در انتهای سمت راست منحنی زنگی و کمترین امتیاز در انتهای سمت چپ منحنی قرار می‌گیرد. طراحان امتحان معمولا سعی می‌کنند امتحانی را طرح کنند که نتایجش منحنی زنگی را تشکیل دهد. برای مثال، اگر آزمون خیلی سخت باشد، رتبه‌بندی نتایج به‌طور مساوی در هر دو طرف “زنگ” توزیع نمی‌شود و نمودار درصد بیشتری از نتایج را در سمت چپ نمودار نشان می‌دهد.

Bell Curve

What is a Bell Curve?

Bell Curve definition: Bell curves, also called Gaussian distributions and normal distributions, are so-called because the line resembles a bell. The concept was pioneered by German mathematician Johann Carl Friedrich Gauss in 1809. Bell curves are underpinned by the theory that if you map people’s performance, most will fall into a specific range. Bell curves represent the standard distribution of a rating, result or test score in that the top of the ‘bell’ is the most likely event, with other possible events evenly distributed around the most likely event on both sides.

Results represented on a bell curve are known as normally distributed events. The most common example of a result recorded on a bell curve is school test results. The peak of the bell curve refers to the most common result – the ‘average’ child – with the highest-scorers at the far right of the bell curve and the lowest scorers at the far left of the bell curve. Exam designers will attempt to craft an exam that provides results that form a bell curve. If the test is too hard, for example, the ranking of results will not be evenly distributed on either side of the ‘bell’ – the graph will reveal a greater percentage of results on the ‘left’ of the graph.

نماینده (بیمه) چیست؟

تعریف نماینده (بیمه): کارمند شرکتی که فقط محصولات بیمه متعلق به آن شرکت را می‌فروشد. این در مقابل یک کارگزار بیمه است، که محصولات چندین شرکت را می‌فروشد و اغلب از طرف یک شرکت به او سفارش می‌شود که بهترین محصول ممکن را برای نیازهای خودشان پیدا کند.

Agent (Insurance)

What is an Agent (Insurance):

definition: An employee of a company that sells the insurance products owned by that company only. This contrasts to a broker, who sells the products of multiple companies and is often instructed by a firm to find the best possible product for their needs.

نوآموزی چیست؟

تعریف نوآموزی: نوآموزی، شیوه‌های آموزش حرفه‌ای است که به موجب آن افراد جوان برای دستیابی به دانش و تجربه لازم برای موفقیت در یک صنعت خاص یا مجموعه مهارت‌ها، از نزدیک با یک متخصص کار می‌کنند. آنها معمولاً در یقه آبی و مشاغل سنتی دیده می‌شوند – دوره‌های کارآموزی در یقه سفید و محیط‌های حرفه‌ای معادل آن است. در انگلیس، نوآموزی برای اولین بار در قرن ۱۲ دیده شد و از قرن ۱۴ به عنوان یک روش استاندارد برای ورود جوانان به تجارت جدید، امری عادی شد. کارآفرینانی که در طول انقلاب صنعتی به ایجاد مشاغل می‌پرداختند، سیستم نوآموزی را محدود می‌دانستند – در نهایت معاملات جدید از سیستم کارآموزی معاف شدند و به کارگران این حرفه می‌توانند نوآموزی‌های جدید و غیررسمی راه‌اندازی کنند. نوآموزی تا اواسط دهه ۱۹۸۰ به عنوان یک روش غالب در آموزش افراد باقی‌مانده است، که تعداد نوآموزی به طور قابل توجهی کاهش می‌یابد. در بیست سال گذشته سیستم تغییر یافته است و تنوع طرح‌های موجود و بخش‌هایی که کارآموزان می‌توانند در آن تحصیل کنند، افزایش یافته است. در مارس ۲۰۱۳ کارآموزی عالی حقوقی آغاز شد، که معادل سال اول مدرک تحصیلی است و یک مسیر جایگزین برای دسترسی به شغل وکالت ارائه می‌دهد. در انگلستان، دوره‌های کارآموزی منوط به قراردادهای کاری استاندارد هستند، هرچند برای دوره‌های نوآموزی بین ۱۶ تا ۱۸ سال، مدت دوره نوآموزی توسط دولت تأمین می‌شود. برای کارآموزان بین ۱۹ تا ۲۴ سال، دولت فقط ۵۰ درصد در انگلیس کمک خواهد کرد. کارفرمایان کارآموزانی که بیش از ۲۵ سال سن دارند احتمالاً سهمی در هزینه‌ها خواهند داشت.

Apprenticeship

What are Apprenticeships?

Apprenticeships definition: Apprenticeships are vocational training practices whereby younger individuals work closely with an expert in order to gain the knowledge and experience necessary to succeed in a particular industry or set of skills. They are commonly seen in blue collar and traditional professions – internships are the equivalent in white collar and professional environments. In the UK, apprenticeships were first seen in the 12th century and became commonplace by the 14th as a standardized way for young people to enter new trades. Entrepreneurs building businesses during the industrial revolution found the apprenticeship system restrictive – new trades were eventually exempt from the apprenticeship system, allowing workers in those trades to set up new, informal apprenticeships. Apprenticeships remained a dominant method of training people until the mid-1980s, when the number of apprenticeships declined considerably. In the last twenty years the system has been revamped and there have been an increase in the diversity of schemes available and the sectors in which apprentices can study. In March 2013 Higher Legal apprenticeships launched, which are the equivalent to the first year of a degree and provide an alternative route to access a career in law. In the UK, apprenticeships are subject to standard employment contracts although for apprenticeships between the ages of 16 and 18, the duration of the apprenticeship is funded by the Government. For apprentices between 19 and 24, the Government will only contribute 50 percent in England. Employers of apprentices over the age of 25 are likely to get a contribution towards the cost.

نیروی کار ترکیبی چیست؟

تعریف نیروی کار ترکیبی: یک نیروی کار ترکیبی از کارمندان مختلف با قراردادهای مختلف، از جمله کارکنان دائمی تمام ‌وقت، نیمه‌ وقت، کارکنان موقت، پیمانکاران و فریلنسرها، تشکیل شده است. برخی معتقدند که نیروی کار ترکیبی باعث ایجاد تنوع در نیروی کار می‌شود. این ترکیب همچنین در صورتی‌ که فضای کسب و کار متشنج شود، می‌تواند گزینه‌هایی را در اختیار کارفرمایان قرار دهد. برای مثال، فریلنسرها بدون اطناب مذاکرات و حقوق و دستمزد مرتبط با کارمندان ثابت، می‌توانند کار را ترک کنند.

Blended Workforce

What is a Blended Workforce?

Blended Workforce definition: A blended workforce combines a variety of employees on different contracts, including permanent full-time staff, part-time, temporary workers, contractors and freelancers. Some argue that blended workforces encourage diversity in the workforce. They also provide options to employers should the business environment sour – freelancers, for example, can be let go without the redundancy consultations and pay associated with permanent employees.