لغت‌نامه منابع انسانی

لغت‌نامه منابع انسانی کارزیلا تلاش دیگری از تیم محتوای کارزیلا برای نشر دانش و افزایش دسترسی به منابع قابل اعتماد منابع انسانی در وب فارسی است. این لغت‌نامه شامل چند صد لغت، واژه و اصطلاح تخصصی فارسی و انگلیسی است که به تدریج و در طول زمان غنی‌تر می‌شود.

ا

اختیار آشکار

اختیار آشکار چیست؟

تعریف اختیار آشکار: اختیار آشکار یک آموزه حقوقی است که به موجب آن یک فرد با توانایی معقول می‌فهمد شخصی که فاقد صلاحیت واقعی است دارای اختیار موقت برای اقدام در یک شرایط خاص با زمینه خاص است. اختیار آشکار معمولاً اختیار صوری خوانده می‌شود به خصوص در مورد مدیران و کارمندان یک شرکت. به عنوان مثال یک مدیر دفتر، مدیر عامل یک شرکت نیست اما می‌توان این گونه تصور کرد که آنها دارای صلاحیت آشکار برای رزرو تاجران برای کار در املاک شرکت هستند.

Apparent Authority

What is Apparent Authority?

Apparent Authority definition: Apparent authority is a legal doctrine whereby a person of reasonable capacity would understand that a person who lacks actual authority has temporary authority to act in a given situation with specific context. Apparent authority is often called ostensible authority, particularly in the case of directors and officers of a company. An office manager, for example, is not a managing director of a company but it could be seen as a given that they have apparent authority to book tradesmen to work on company property.

برگرد بالا

استخر متقاضی

استخر متقاضی چیست؟

تعریف استخر متقاضی: استخر متقاضی تعداد کل افرادی است که خواهان موقعیت شغلی آزاد شده هستند- کارفرما با کاهش استخر متقاضی به لیست کوتاه یا لیست بلند و سپس فهرست کوتاه، بسته به تعداد افراد متقاضی مراحل انتخاب را آغاز می‌کند. برای برخی از مشاغل، به ویژه مشاغل نیازمند مدرک تحصیلی، متقاضیان ممکن است گسترده باشند- حتی ممکن است شامل هزاران داووطلب باشد. این مسئله مشکلاتی را برای کارفرمایان ایجاد می‌کند که برای تهیه یک لیست کوتاه باید بین نامزدها تفاوت ها را در نظر بگیرند. انتخاب معیارهای مناسب که مطابق با موقعیت شغلی و سازمان برای کاهش استخر متقاضی به نامزدهای مناسب برای این نقش مهم است.

Applicant Pool

What is an Applicant Pool?

Applicant Pool definition: The applicant pool is the total number of people who have applied for an open position – the employer then embarks on the selection process by reducing the applicant pool to either a short-list or a long-list and then a short-list, depending on the number of people in the applicant pool. For some jobs, particularly graduate jobs, the applicant pool may be massive – even into the thousands of candidates. This presents problems for employers who must differentiate between candidates in order to create a short-list. Choosing appropriate selection criteria to match the position and organization is important to reducing an applicant pool to candidates suitable for the role.

برگرد بالا

اشتغال به اراده

اشتغال به اراده چیست؟

تعریف اشتغال به اراده: اشتغال به اراده مفهومی در قانون آمریکا است که به موجب آن روابط کاری خاص می‌تواند در هر زمان توسط کارفرما یا کارمند بدون ذکر دلیل و بدون هیچ‌گونه پتانسیلی برای مسئولیت آینده در مورد نقض قرارداد، فسخ شود. روابط شغلی تنها در صورتی مجاز به شرایط اراده هستند که قرارداد شامل هیچ ماده‌ای در مورد مدت اشتغال نباشد و کارفرما اتحادیه صنفی را به رسمیت نمی‌شناسد.

توجه به این نکته مهم است که اشتغال در کار بصورت پیش‌فرض استخدام است اما در مورد کارگران بخش دولتی می‌تواند به راحتی با بندهای قراردادی یا اساسنامه خدمات کشوری کنار گذاشته شود. از مزایای اشتغال به اراده می‌توان به کمک به قدرت اقتصادی ناشی از سهولت کار و خلاص شدن از شر کارگران اشاره کرد – برخی از محققان اشتغال در اراده را از مزایای اصلی اقتصاد آمریکا دانسته‌اند. با این حال، این مفهوم مورد انتقاد قرار گرفته است، بیشتر به دلیل عدم امنیت شغلی برای کارمندان و تأثیری که بی‌ثباتی رابطه بر توانایی کارمند برای مشارکت در جامعه مدرن را دارد.مانند گرفتن وام مسکن یا کسب اعتبار.

At-will Employment

What is At-will Employment?

At-will Employment definition: At-will employment is a concept in American law whereby certain employment relationships can be terminated at any time by either the employer or the employee without giving a reason and with no potential for future liability for breach of contract. Employment relationships are only eligible for at-will status if the contract contains no clause on term of employment and the employer does not recognize a union. It’s important to note that at-will employment is the default form of employment but can be easily overridden with contractual clauses or civil service statutes in the case of public sector workers. Benefits of at-will employment include contributions to economic strength due to the ease of taking on and getting rid of workers – some scholars have identified at-will employment as of key benefit to the US economy. However, the concept has attracted criticism, mostly because of the lack of job security for employees and the effect the instability of the relationship has on the employee’s ability to partake in modern society e.g. getting a mortgage or acquiring credit.

برگرد بالا

اقدام مثبت

اقدام مثبت چیست؟

تعریف اقدام مثبت: اصطلاحی آمریکایی برای تبعیض مثبت.

Affirmative Action

What is Affirmative Action?

definition: An American term for positive discrimination.

برگرد بالا

ب

بار آلوستاتیک


بار آلوستاتیک چیست؟

تعریف بار آلوستاتیک: بار آلوستاتیک به اثرات طولانی مدت قرار گرفتن در معرض استرس مزمن بر روی بدن اشاره دارد. به زبان عامیانه، اغلب به آن “ساییدگی” می‌گویند. تئوری پشت، بار آلوستاتیک نشان می‌دهد که پاسخ استرس حاد در بدن انسان هنگامی ناسازگار می‌شود که در نتیجه‌ی پاسخ به عوامل استرس‌زای مزمن فعال شود. پاسخ‌های بدن به استرس، مانند افزایش انعقاد، آزاد شدن کورتیزول و افزایش ضربان قلب، در کوتاه مدت هر دو محافظ و سازگار هستند، ولی در صورت تکرار بیش از حد می‌توانند آسیب زا باشند. بدن انسان باید با کنترل متغیرها، هموستاز (وضعیت موجود) را حفظ کند تا بدن بتواند به طور مؤثر کار کند مثال بارز آن حفظ دمای داخلی است. سازگاری برای حفظ هموستاز از طریق فرایندی به نام آلوستاز انجام می شود.

پاسخ‌های بدنی ذکر شده در بالا به بدن کمک می‌کند تا از طریق آلوستاز با شرایط استرس‌زا سازگار شود. این پاسخ‌های بدنی به گونه‌ای طراحی شده‌اند که در هنگام مواجهه با شرایط حاد شروع بکار می کنند و سپس “خاموش” می‌شوند. عوامل استرس‌زای مزمن شرایطی را ایجاد می‌کنند که این پاسخ‌های بدنی خیلی زیاد فراخوانی می‌شوند و بار آلوستاتیک ایجاد می‌کنند. قرار گرفتن طولانی مدت در معرض بار آلوستاتیک می‌تواند منجر به بیماری و تحلیل جسمی شود. بار آلوستاتیک می‌تواند به دلیل مکانیسم‌های مقابله‌ای ناکارآمد مانند عدم تکرار عادت در ایجاد فشارهای روانی شایع، و پاسخ ناکافی از یک یا چند پاسخ بدن که منجر به بیش فعالی در سایر پاسخ‌های بدن به استرس می‌شود، افزایش یابد. وقتی محققان اثرات طولانی مدت کار انعطاف‌پذیر، مهلت‌های کوتاه مدت، استفاده بیش از حد از فناوری و سایر اشکال استرس شغلی مدرن را مطالعه می‌کنند. بار آلوستاتیک به طور فزاینده‌ای به محل کار مرتبط می‌شود. اصطلاح بار آلوستاتیک توسط محققان بروس اس.مک‌ایون (Bruce S. McEwen) و الیوتاستلار Elliot) (Stellar در سال ۱۹۹۳ ابداع شد.

Allostatic Load

What is Allostatic Load?

Allostatic Load definition Allostatic load refers to the long-term effects of continued exposure to chronic stress on the body. Colloquially, it is often referred to as ‘wear and tear.’ The theory behind allostatic load suggests that the acute stress response in human bodies becomes maladaptive when it is consequently activated in response to chronic stressors. Bodily responses to stress, such as increased coagulation, release of cortisol and increased load on the heart, are both protective and adaptive in the short-term, but can cause damage if over-used. The human body has to maintain homeostasis (the status quo) by controlling variables so that the body can function efficiently – the obvious example is maintenance of internal temperature. Adaptations to maintain homeostasis are through a process called allostasis. The bodily responses mentioned above help the body adapt to stressful situations through allostasis. These bodily responses are designed to be invoked when faced with acute situations and then ‘turned off’ – chronic stressors create a situation where these bodily responses are invoked too frequently, creating allostatic load. Long-term exposure to allostatic load can lead to disease and bodily breakdown. Allostatic load can be increased due to dysfunctional coping mechanisms such as a repeated failure to habituate to common stressors, and an inadequate response from one or more bodily responses that leads to hyperactivity in other bodily responses to stress. Allostatic load has become increasingly relevant to the workplace as researchers study the long-term effects of flexible working, short deadlines, over-use of technology and other forms of modern occupational stress. The term allostatic load was coined by researchers Bruce S. McEwen and Elliot Stellar in 1993.

برگرد بالا

پ

پارادوکس ابیلن

پارادوکس ابیلن چیست؟

تعریف پارادوکس ابیلن پارادوکس ابیلن به شرایطی اشاره دارد که گروهی تصمیم جمعی می‌گیرند که مغایر با افکار و احساسات تک تک اعضای آن باشد. پارادوکس Abilene به این دلیل اتفاق می‌افتد که افراد نمی‌خواهند “سنگ جلوی پا کسی بیندازند ” یا “یک خرمگس معرکه باشند”، حتی اگر برداشت آنها از احساسات اعضای دیگر نادرست باشد. پارادوکس ابیلن توسط متفکر مدیریت، جری بی هاروی، استاد برجسته مدیریت دانشگاه جورج واشنگتن، در مقاله‌ای در این زمینه معرفی شد. این اتفاق به این دلیل می‌افتد که انسان نسبت به مخالف با احساسات یک گروه بودن، بیزاری طبیعی دارد-انسان ها می خواهند با اجتماع مطابقت داشته باشند. به گفته هاروی، تناقض ممکن است پیش برود زیرا افراد معتقدند اگر “در مورد موضوعی” صحبت کنند، با برخورد و احساسات منفی مواجه میشوند. مطمئناً، اگر کسی حرفی نزند، گروه تصمیمی می‌گیرد که مغایر با خواسته‌ها و احساسات گروه باشد. پارادوکس شبیه تفکر گروهی است اما به طور کلی وقتی پارادوکس ابیلن رخ می‌دهد، هر یک از افراد گروه تصور می‌کنند که تصمیم کلی ضعیف است، اما این همیشه در مورد تفکر گروهی صدق نمی‎‌کند. گروه‌های کارآمد باید به عنوان‌ بخشی از بهینه‌سازی پویایی گروه، بر غلبه بر تفکر گروهی و پارادوکس ابیلن کار کنند.

Abilene Paradox

What is the Abilene Paradox?

Abilene Paradox definition The Abilene Paradox refers to a situation when a group makes a collective decision that is counter to the thoughts and feelings of its individual members. The Abilene Paradox occurs because individuals do not want to ‘rock the boat’ or ‘be a killjoy,’ even though their perceptions of the other members’ feelings are incorrect. The Abilene Paradox was introduced by management thinker Jerry B. Harvey, Professor Emeritus of Management at The George Washington University, in an article on the subject. It occurs because human beings have a natural aversion to going against the feelings of a group – they want to conform socially. According to Harvey, the paradox may be driven because individuals believe they will experience negative attitudes or feelings if they ‘speak up’ on a topic. Of course, if no-one speaks up, the group will make a decision that is counter to the wishes and feelings of the group. The paradox is similar to group think but generally when the Abilene Paradox occurs, the individual members of the group feel the overall decision is a poor one, but this isn’t always the case with groupthink. Efficient groups must work to overcome both groupthink and the Abilene Paradox as part of optimizing group dynamics.

برگرد بالا

ت

تئوری وقایع عاطفی (AET)

تئوری وقایع عاطفی (AET) چیست؟

تعریف تئوری وقایع عاطفی (AET): نظریه وقایع عاطفی (AET) یک مدل روانشناسی است که برای توضیح ارتباط بین عواطف و احساسات در محل کار و عملکرد شغلی، رضایت شغلی و رفتار طراحی شده است. AET با اعتقاد به اینکه انسان احساسی است و رفتار او با احساس هدایت می‌شود، مورد تأکید قرار می‌گیرد.

Affective Events Theory

What is Affective Events Theory (AET)?

Affective Events Theory (AET) definition: Affective Events Theory (AET) is a psychological model designed to explain the connection between emotions and feelings in the workplace and job performance, job satisfaction and behaviors. AET is underlined by a belief that human beings are emotional and that their behavior is guided by emotion.

برگرد بالا

ج

جایگزین حل اختلاف

جایگزین حل اختلاف (ADR) چیست؟

تعریف جایگزین حل اختلاف (ADR): اصطلاحی چتری که به فرآیندهایی گفته می‌شود که برای سهولت در حل‌و‌فصل بین دو طرف مورد اختلاف و جلوگیری از دادرسی طراحی شده‌اند. از آنجا که دعاوی از نظر زمان و هزینه گران است، اکنون بسیاری از دادگاه‌ها قبل از رسیدگی به ادعا، نیاز به استفاده از ADR دارند. ADR مزایای زیادی در رابطه با دادخواهی دارد، از جمله هزینه‌های کمتر، محرمانه بودن، انتخاب شخص ثالث برای مذاکره مستقیم، حفظ شهرت و انعطاف روش (که می‌تواند متناسب با ویژگی‌های پرونده کنترل و تغییر یابد). طرح‌های ADR ممکن است از نظر قانونی لازم‌الاجرا باشند، به این معنی که اگر با تصمیم مخالف باشید نمی‌توانید در دادگاه تجدیدنظر کنید (اما می‌توانید برای اجرای حکم به دادگاه مراجعه کنید). آنها از این نظر تفاوت دارند که برخی فقط اسناد هستند، در حالی که همه چیز روی کاغذ بررسی می‌شود، در مقایسه با اسنادی که شخصاً شنیده می‌شوند. ADR در برخی کشورها به عنوان حل اختلاف خارجی نیز شناخته می‌شود.

Alternate Dispute Resolution (ADR)

What is Alternate Dispute Resolution (ADR)?

Alternate Dispute Resolution (ADR) definition: An umbrella term that refers to processes designed to facilitate a resolution between two parties in dispute and prevent litigation. Because litigation is expensive in time and money, many courts now require the use of ADR before they’ll hear a claim. ADR has many benefits over litigation, including lower costs, confidentiality, choice of third party to direct negotiations, preservations of reputations and flexibility of the procedure (which can be controlled and altered to suit the features of the case). ADR schemes may be legally binding, which means you can’t raise an appeal in court if you disagree with the decision (but you can go to court to enforce an award). They also differ in that some are documents only, where everything is dealt with on paper, compared to those that are heard in person. ADR is also known as external dispute resolution in some countries.

برگرد بالا

د

دسترسی‌پذیری

دسترسی‌پذیری چیست؟ تعریف قابلیت دسترسی یا دسترسی‌پذیری:

شرایط محلی که امکان حرکت آزادانه معلولان را فراهم می‌کند و معلولان، عینا مثل افراد غیر معلول برای استفاده از این مکان ها نیاز به تجهیزات خاص یا تغییر وضعیت ندارند. در منابع‌انسانی، این اصطلاح به‌طور معمول در محل کار، سرویس بهداشتی و سایت‌های مشتری به‌کاربرده می‌شود. در انگلستان، کارفرمایان به منظور جلوگیری از مقایسه افراد معلول با افراد غیرمعلول در محل کار باید “تنظیمات معقول” ایجاد کنند. مانند تهیه تجهیزات ویژه یا قرار دادن میز این افراد در دسترس‌ترین قسمت سازمان،در صورت لزوم.

Accessibility

What is Accessibility؟

Accessibility definition The extent to which a location allows free movement of those with disabilities and doesn’t require disabled people to use special equipment or change their movements in order to use the place to the same level as non-disabled people. In HR, this term is typically applied to places of work, toilets and client sites. In the UK, employers must make ‘reasonable adjustments’ to avoid disabled people being disadvantaged compared to non-disabled people in the workplace, such as providing special equipment where necessary or desk space in the most accessible part of the organization.

برگرد بالا

س

سازمان چابک

سازمان چابک چیست؟

تعریف سازمان چابک: سازمان‌های چابک سازمان‌هایی هستند که سرعت در کسب‌وکار را نشان می‌دهند.

Agile Organization

What is an Agile Organization?

Agile Organization definition: Agile organizations are those display business agility.

برگرد بالا

سیاست ضد خویشاوندگماری

سیاست ضدخویشاوندگماری چیست؟

تعریف سیاست ضدخویشاوندگماری: سیاست‌های ضدخویشاوندگماری برای اطمینان از اینکه اشخاص مسئول نمی‌توانند در رفت و آمد، یا کار کردن،یا استخدام ،حقوق و دستمزد، یا ترفیع خویشاوندان خود دخالتی داشته باشند. سازمان‌ها ممکن است برای محافظت در برابر علاقه‌مندی‌های ناشی از خویشاوندی، که می‌تواند منجر به تنش در محل کار، و همچنین روحیه پایین و رضایت شغلی در بین سایر کارکنان شود، یک سیاست ضد خویشاوندگماری اعمال کنند. یک سیاست ضدخویشاوندگماری خوب همچنین باید از بروز مسائلی جلوگیری کند که ممکن است “ناجور” تلقی شود، مانند درگیر شدن در یک بحث خانوادگی.

عبارت خویشاوندگماری یا Neopotism متضاد واژه Meritocracy یا شایسته‌سالاری است.

What is an anti-nepotism policy?

Anti-nepotism policy definition: Anti-nepotism policies exist to ensure that individuals can’t supervise, discipline, work with, or have any influence over the recruitment, salary or promotion of a close relative. Organizations may implement an anti-nepotism policy to protect against favoritism resulting from nepotism, which can lead to tension in the workplace, as well as low morale and job satisfaction amongst the other employees. A good anti-nepotism policy should also prevent issues occurring that could be deemed ‘awkward’, such as becoming involved in a family argument.

برگرد بالا

سیستم پیگیری متقاضی (ATS)

سیستم پیگیری متقاضی (ATS) چیست؟

تعریف سیستم پیگیری متقاضی (ATS): نرم افزار منابع انسانی که به شرکت‌ها اجازه می‌دهد داده‌های عمومی نظیر رزومه متقاضی کار را جمع‌آوری، تجزیه‌و‌تحلیل و الک کنند. متقاضیان معمولاً توسط یک دستیار منابع انسانی در سیستم بارگیری می‌شوند و می‌توانند براساس تعداد معیارهایی از جمله اینکه مدرک دارند یا نه، چند سال سابقه دارند و یا اینکه آیا مهارت‌های اصلی خاصی را که شرکت به دنبال آنها است، تجزیه می‌کنند. سیستم‌های ردیابی متقاضی با سیستم‌های مدیریت استعداد پ، که چرخه‌ی‌عمر کامل کارمند را مدیریت می‌کنند، متفاوت است. اما در سال‌های اخیر این اصطلاحات به جای یکدیگر استفاده شده‌اند. مزایای اصلی سیستم‌های ردیابی متقاضی بهره‌وری و صرفه‌جویی در وقت است- مرتب‌سازی داده‌های متقاضی وظیفه‌ای فشرده است و با خودکارسازی وقت شما می‌تواند در جای دیگر صرف شود. قدرت محاسبه همچنین امکان الک کردن سریع‌تر برنامه‌هایی را که به طور سنتی با دست انجام می‌شدند، می‌دهد.

سایت کارزیلا نیز در بخش استخدام خود برای کارفرمایان، پس از انتشار آگهی استخدام دارای یک سامانه مدیریت و پیگیری درخواست‌های استخدام است.

Applicant Tracking System (ATS)

What is an Applicant Tracking System (ATS)?

Applicant Tracking System (ATS) definition: HR software that allows companies to collate, analyze and sift job applicant data. Applicants are typically loaded onto the system by an HR assistant and can be broken down by any number of metrics including whether or not they have a degree, how many years’ experience they have and whether they have particular key skills the company is looking for. Applicant Tracking Systems are different from Talent Management Systems, which manage the full lifecycle of the employee, but in recent years the terms have become used interchangeably. The main benefits of applicant tracking systems are efficiency and time saving – sorting applicant data is a resource-intensive task and automating it frees up time that can be spent elsewhere. Computing power also allows much faster sifting of applications that would traditionally have been performed by hand.

برگرد بالا

ش

شخصیت میان‌گرا

شخصیت میان‌گرا یا متعادل چیست؟

تعریف میان‌گرا: متعادل ها به کسانی گفته می‌شود که ویژگی‌های بارز درون‌گرایی و برون‌گرایی ندارند بلکه شخصیتی متوازن هستند، و بسته به شرایط موجود انعطاف پذیری و توانایی بالایی در تغییر خصایص برونی خود دارند. مفهوم شخصیت متعادل با این نظریه پایه‌ریزی می‌شود که درون گرایی/برون‌گرایی را می‌توان در یک طیف واحد و پیوسته قرار داد، تا اینکه همه یا درون‌گرا باشند یا برون‌گرا. اشخاص متعادل به کسانی گفته می‌شود که تقریباً در وسط طیف قرار گرفته اند و در موقعیت‌های بزرگ اجتماعی نسبتاً راحت هستند اما همچنین به زمانی برای تنها بودن نیاز دارند. مطالعه‌ای که در آوریل ۲۰۱۳ در علم روانشناسی منتشر شد، حاکی از آن است که اشخاص متعادل ممکن است از برون گراها در محیط‌های فروش بهتر عمل کنند، این برخلاف نظر رایج است که برون‌گراها در محیط‌های فروش برتر هستند. دن پینک، نویسنده سابق نطق های ال گور، نویسنده پرفروش، این ایده را در کتاب خود به عنوان فروش انسان مطرح کرد، که در آن او این تئوری را بررسی می‌کند که در دنیای برابری اطلاعات امروز ، همه ما فروشنده هستیم چرا که باید دیگران را متقاعد کنیم چیزی را که برای آن ارزش قائل هستند (زمان، پول، توجه) به ما بدهند.

Ambiverts

What are Ambiverts?

Ambivert definition Ambiverts are those who display neither strong introversion nor extroversion features but are more rounded, with the ability to flexibly change their external traits depending on the situation at hand. The concept of ambiversion is underpinned by the theory that introversion/extroversion can be ranked on a single, continuous spectrum, rather than that everyone is either an introvert or an extrovert. Ambiverts are those who sit roughly in the middle of the spectrum, and are moderately comfortable in large social situations but also require time to be alone. A study, published in Psychological Science in April 2013, suggests that ambiverts may outperform extroverts in sales environments, going against the grain of popular opinion that extroverts excel in sales environments. Dan Pink, former Al Gore scriptwriter and bestselling author, popularized this idea in his book, To Sell Is Human, in which he examines the theory that in today’s world of information parity, we are all sales people in that we have to convince others to give us something they value (time, money, attention).

برگرد بالا

شواهد پس از اکتساب

شواهد پس از اکتساب چیست؟

تعریف شواهد پس از اکتساب: شواهد پس ازاکتساب اصطلاحی است که در قانون استخدام برای توصیف شواهدی استفاده می‌شود که پس از اخراج کارگر توسط کارفرما کشف می‌شود، که به هر حال منجر به اخراج آن کارمند میشده است. همچنین می‌تواند به عنوان دفاعیه برای خاتمه دادن یا کاهش خسارات وارد شده به کارمندی که به اشتباه اخراج شده است، استفاده شود. به عنوان مثال، اگر کارمندی قبلاً به دلایل تبعیض آمیز، مانند سن وی، اخراج شده باشد، امابعد ازاخراج کارفرما متوجه شود که کارمند از محل کارش سرقت میکرده است، این کشف شواهد پس از اکتساب است، و کارفرما می‌تواند از این شواهد برای محدود کردن خسارت در دادخواست تبعیض سنی استفاده کند. به هر حال،کشف شواهد پس از اکتساب، معمولاً فقط به عنوان مانعی برای بازگرداندن احکام دادگاه و نه به عنوان مانعی برای جبران خسارات گذشته، مانند بازپرداخت‌ها، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

After-Acquired Evidence

What is after-acquired evidence?

After-acquired evidence definition: After-acquired evidence is a term used in employment law to describe evidence that is discovered by the employer, after the employee has been fired, which would have led to the employee being dismissed anyway. It can also be used as a defence to wrongful termination or to limit the damages available to an employee who was wrongfully dismissed. For instance, if an employee has already been dismissed for discriminatory reasons, such as his age, but then the employer discovers that the employee has been stealing from the workplace, this discovery would be after-acquired evidence, and the employer could use this evidence to limit damages in the age discrimination lawsuit. After-acquired evidence, however, is usually only used as a bar to a court-ordered reinstatement, and not as a bar to past remedies, such as back payments.

برگرد بالا

ط

طرح بهبود عملکرد (PIP)

طرح بهبود عملکرد برای عملکرد غیر رضایت‌بخش طراحی می‌شود. این طرح توسط مدیر برای بهبود عملکرد فرد در راستای اهداف عملکردی به کار گرفته می‌شود.

معادل انگلیسی «طرح بهبود عملکرد»: Personal Improvement Plan

برگرد بالا

طرح توسعه فردی (IDP)

طرح توسعه فردی به کارکنان در راستای اهداف توسعه فردی کمک می‌کند و موجب همسوسازی اهداف افراد با اهداف سازمان می‌شود. طرح توسعه فردی برای همه افراد تدوین می‌شود، ولی طرح‌های بهبود عملکرد برای عملکرد غیر قابل قبول‌ بکار گرفته می‌شود.

معادل انگلیسی «طرح توسعه فردی»: Individual Development Plan

برگرد بالا

غ

غیبت

غیبت چیست؟

تعریف غیبت: زمان برکناری از کار توسط یک کارمند، به غیبت مجاز و غیبت غیر مجاز تقسیم می‌شود. غیبت مجاز به غیبت تأیید شده توسط کسی که اجازه چنین کاری را دارد به عنوان مثال مدیر یک کارمند، اشاره دارد. غیبت مجاز معمولاً شامل مرخصی سالانه، مرخصی به جای (TOIL)(مرخصی با حقوق به جای ساعتهای اضافه کار) ، زایمان، مرخصی پدر شدن و مرخصی استعلاجی معقول است. با این حال، اگر ذی‌نفع موافقت نکند که این غیبت موجه باشد یا شرایط خاصی را داشته باشد، مانند توافق با تعطیلات مطابق با سیاست‌های شرکت، این موارد می‌تواند غیبت غیرمجاز ایجاد کند. غیبت غیرمجاز زمانی اتفاق می‌افتد که به کارمند اجازه غیبت داده نشود یا پس از وقوع، به او اجازه‌ای داده نشود و می‌تواند شامل مرخصی استعلاجی طولانی مدت بدون داشتن شواهد مستدل منطقی و تأخیر مداوم باشد. عدم حضور کارمند چاش های بسیاری را برای عملکرد بخش منابع‌انسانی فراهم می‌کند، از جمله بار اداری ثبت و ردیابی سوابق غیبت کارکنان. بخش منابع‌انسانی همچنین باید برای جلوگیری از تکرار مجدد و افزایش وفاداری و تعامل کارمند، موثرترین راه‌ها را برای مقابله با غیبت غیرمجاز پیدا کند. برای بخش‌های منابع‌انسانی داشتن سیاست روشن و جامع غیبت که شامل دلایل قابل‌قبول و غیرقابل‌قبول غیبت است، مهم است. این باید جزئیات روش‌های گزارش غیبت، به عنوان مثال، زمان و نحوه تماس کارکنان در هنگام انتظار برای غیبت و همچنین اخطار لازم برای رزرو بلوک‌های تعطیلات را ذکر کند.

Absence

What is Absence Absence?

Definition: Time taken off work by an employee, split into authorized absence and unauthorized absence. Authorized absence refers to absence approved by someone with permission to do so e.g. an employee’s manager. Absence commonly authorized includes annual leave, time off in lieu (TOIL), maternity, paternity and reasonable sick leave. However, these occasions can form unauthorized absences if the stakeholder does not agree the absence was justified or met certain conditions, such as holiday being agreed in line with the company’s policies. Unauthorized absence occurs when the employee is not given permission for absence, or is not given permission after it has occurred, and can include long-term sick leave without reasonable supporting evidence and persistent lateness. Absence provides a number of challenges to the HR function, including the administrative burden of recording and tracking the absence records of employees. HR must also find the most effective ways to tackle unauthorized absence to prevent reoccurrence and increase the employee’s loyalty and engagement. It’s important for HR departments to have a clear and comprehensive absence policy in place that includes acceptable and unacceptable reasons for absence. It should detail procedures for reporting absence i.e. when and how employees should make contact when they expect to be absent, as well as the notice required to book blocks of holiday.

برگرد بالا

ف

فرسایش

فرسایش چیست؟

تعریف فرسایش: کاهش تدریجی و تحریک شده کارمندان از تعداد نیروی کار که جایگزین نمی‌شوند (غالباً به دلیل کمبود بودجه)، که منجر به کاهش کلی تعداد کارمندان می‌شود. معمولاً به اشتباه به معنای از دست دادن قابل توجه بلندمدت کارکنان است، اما تفاوت اصلی این است که انگیزه برای کاهش از کارمندان ناشی می‌شود – مانند استعفا یا بازنشستگی- و تعداد آنها ساختگی نیست.

Attrition

What is Attrition?

Attrition definition: A gradual, employee-instigated reduction of workforce numbers who are not replaced (often due to lack of funds), leading to an overall decrease in the number of employees. Often incorrectly used to mean any long-term sizable loss of employees, but the crucial differentiator is that the impetus for the reduction comes from the employees – such as through resignation or retirement – and that the numbers are not made up.

برگرد بالا

فقط خدمات اداری (ASO)

فقط خدمات اداری (ASO) چیست؟

تعریف فقط خدمات اداری (ASO): شرکتی که توسط یک کسب و کار برای انجام کارهای اداریی، بدون انتقال مسئولیت ریسک های مفروض به کار گرفته شده است. این خدمات اغلب در رابطه با ارائه دهندگان خدمات بهداشتی استفاده می‌شود – به عنوان مثال، یک کسب و کار ممکن است یک طرح بیمه پزشکی خصوصی برای کارمندان خود خریداری کند و سپس برای رسیدگی به مطالبات از آن بیمه کننده به شرکت دیگری پول پرداخت کند. کلیه مسئولیت پرداخت حق بیمه، فرض ریسک و رعایت قوانین و مقررات با شرکت اصلی باقی‌مانده است. بدیهی است که هزینه خدمات اداری (ASO) کمتر از استخدام یک شرکت برای پذیرش مسئولیت است.

Administrative Services Only

What is Administrative Services Only (ASO)?

Administrative Services Only (ASO) definition: A firm employed by another business to carry out administrative tasks without assuming any element of risk. Often used in regard to health care vendors – for example, a business may buy a private medical insurance policy for their employees and then pay another firm to process claims. All liability for paying premiums, assuming risk and remaining compliant with the policy remains with the original company. Obviously, administrative services only (ASO) cost less than employing a firm to also assume liability.

برگرد بالا

ک

کانون ارزیابی

کانون ارزیابی چیست؟

تعریف کانون یا مرکز ارزیابی: کانون‌های ارزیابی مکان‌هایی هستند که افراد در مورد توانایی آینده آنها برای انجام یک نقش خاص مورد قضاوت قرار می‌گیرند.

کانون ارزیابی در گذشته برای شغل‌های ارشد بیشتر رایج بود، اما با افزایش تعداد متقاضیان در هر نقش، این ارزیابی در کلیه سطوح شغلی شده مورد توجه قرار گرفت. موقعیت‌های فارغ‌التحصیلان اغلب نوعی مرکز ارزیابی را شامل می‌شود. مراکز ارزیابی را معمولاً می‌توان روزهای ارزیابی نامید، به ویژه هنگامی‌که در مکانی غیراختصاصی برگزار می‌شوند، به عنوان مثال یک هتل. مراکز ارزیابی از نظر مدت، قالب و محتوا بسیار متفاوت هستند. مراکز سنجش فشرده‌تر ممکن است دو روز طول بکشد، با یک شب اقامت مسکونی. طیف وسیعی از فعالیت‌های مختلف برای جلب نظر داوطلبان مختلف در مراکز ارزیابی گنجانده شده است و ممکن است شامل ارزیابی کتبی، آزمون‌های شخصیتی (از جمله مایرز-بریگز) ، امتحانات و بازی نقش باشد. فعالیت‌های گروهی همچنین ممکن است بخشی از مراکز ارزیابی، از جمله تمرین‌های کاری گروهی باشد، جایی که هر شخص به نوبت شخصیت ارشد را بازی می‌کند- این امر هنگام استخدام در سمت‌هایی که مهارت‌های رهبری مهم هستند، بیشتر نمود دارد. در حالی که بسیاری از مراکز ارزیابی در داخل سازمان تشکیل می شوند ، شرکت‌هایی وجود دارند که مراکز ارزیابی را به عنوان پیشنهاد اصلی خود اداره می‌کنند – آنها ممکن است محل‌های خود را داشته باشند یا کانون ارزیابی را در شرکت مشتری خود انجام دهند. داوطلبان معمولاً در هنگام حضور در کانون‌های ارزیابی، هزینه‌های شبانه و سفر خود را بازپرداخت می‌کنند، به ویژه در مورد شرکت‌های بزرگتر یا زمانی‌که مرکز ارزیابی بخشی از یک استخدام عادی است مانند طرح تحصیلات تکمیلی. اگر پیشنهادی برای بازپرداخت ارائه نشده باشد، متقاضیان باید در اولین فرصت ممکن با بخش منابع‌انسانی تماس بگیرند تا توضیح دهند.

در ایران، اواخر سال ۹۶ سازمان امور اداری و استخدامی کشور پس از تدوین مدل شایستگی عمومی مدیران حرفه‌ای در سطوح عملیاتی، پایه، میانی و ارشد دستورالعملی را تصویب کرد مبنی بر این‌که انتصاب و ارتقایی داخل وزارتخانه‌ها و دستگاه‌های دولتی انجام نشود مگر آنکه فرد گواهی‌ شایستگی عمومی مدیران حرفه‌ای را از شرکت‌های دارای مجوز اجرای‌ کانون ارزیابی دریافت کرده باشد. این دستورالعمل از ابتدای سال ۹۷ لازم‌الاجرا شد.

Assessment Center

What is an Assessment Center?

Assessment Centre definition: Assessment centers are places where individuals are judged on their future ability to perform a particular role. Assessment centers used to be more common for senior positions, but with the increasing number of applicants per role, they have become more common across the board. Graduate positions often involve some form of assessment center. Assessment centers may be more commonly called assessment days, particularly when they take place at a non-specific location, e.g. a hotel. Assessment centers vary widely in duration, format and content. More intensive assessment centers may last two days, with an overnight residential stay. A range of different activities are included in assessment centers to appeal to a variety of candidates, and may include written assessments, personality tests (including Myers-Briggs), exams and role play. Group activities may also form a part of assessment centers, including group business exercises, where each person takes turns playing the senior figure – this is more prominent when recruiting for positions where leadership skills are important. While many assessment centers are organized in-house, companies exist that run assessment centers as their core offering – they may have their own premises or conduct the assessment centers on their clients’ premises. Candidates are normally reimbursed for their travel and overnight expenses when attending assessment centers, particularly in the case of larger firms or when the assessment center is part of a normal recruitment drive e.g. a graduate scheme. If no offer of reimbursement is made, applicants should contact the HR department at the earliest possible opportunity to clarify.

برگرد بالا

م

مرخصی سالانه

مرخصی سالانه چیست؟

تعریف مرخصی سالانه: مرخصی سالانه به مرخصی استحقاقی ارائه شده به کارمندان به عنوان بخشی از قرارداد کار گفته می‌شود. در بیشتر موارد، میزان مرخصی سالانه -گاهی تعطیلات رسمی را هم شامل می شود و گاهی شامل نمی شود- که در قرارداد کار منظور خواهد شد. اکثر سازمان‌ها از کارمندان می‌خواهند که قصد خود را برای تعطیلات کمی قبل اعلام کنند. معمولا هر جقدر مدت زمان این مرخصی بیشتر باشد،مدت زمان اعلام آن نیز باید قبل تر باشد. مرخصی سالانه ازمزایای کارمندی است اگرچه اکثر کشورهای جهان حداقل مقررات مرخصی سالانه را دارند که کارفرمایان باید آن را رعایت کنند. در اتحادیه اروپا، کشورها می‌توانند مقررات حداقلی خود را تعیین کنند، اگرچه نمی‌تواند کمتر از ۲۰ روز به علاوه تعطیلات رسمی باشد). قانون ایالات متحده هیچ حداقلی را شامل نمی شود – بسیاری از کارمندان به هیچ وجه مرخصی دریافت نمی‌کنند، اگرچه بیشتر کارفرمایان حدود دو هفته مرخصی در نظر میگیرند.

بر اساس قانون کار ایران، میزان مرخصی با حقوق سالیانه ۳۰ روز به ازای یک سال کار با احتساب ۴ جمعه می‌باشد .
میزان مرخصی استعلاجی بسته به میزان بیماری محدودیت ندارد و پرداخت غرامت ایام بیماری بر عهده سازمان تامین اجتماعی است. مرخصی ایام بارداری نوعی از مرخصی استعلاجی است.

Annual Leave

What is Annual Leave?

Annual Leave definition: Annual leave refers to paid time off provided to employees as part of the employment contract. In most cases the amount of annual leave – which may or may not include public holidays – will be stipulated in the employment contract. Most organizations require staff to give advance notice of their intention to take holiday; generally the longer the period of time the employee wants to take off, the longer the notice period required. Annual leave is an employee benefit although most countries around the world have minimum annual leave provisions which employers must adhere to. In the European Union, states can set their own minimums, although it can’t be less than 20 days plus public holidays). US law requires no minimum – many employees get no paid time off at all, although most employers give around two weeks.

برگرد بالا

ن

نماینده (بیمه)

نماینده (بیمه) چیست؟

تعریف نماینده (بیمه): کارمند شرکتی که فقط محصولات بیمه متعلق به آن شرکت را می‌فروشد. این در مقابل یک کارگزار بیمه است، که محصولات چندین شرکت را می‌فروشد و اغلب از طرف یک شرکت به او سفارش می‌شود که بهترین محصول ممکن را برای نیازهای خودشان پیدا کند.

Agent (Insurance)

What is an Agent (Insurance):

definition: An employee of a company that sells the insurance products owned by that company only. This contrasts to a broker, who sells the products of multiple companies and is often instructed by a firm to find the best possible product for their needs.

برگرد بالا

نوآموزی

نوآموزی چیست؟

تعریف نوآموزی: نوآموزی، شیوه‌های آموزش حرفه‌ای است که به موجب آن افراد جوان برای دستیابی به دانش و تجربه لازم برای موفقیت در یک صنعت خاص یا مجموعه مهارت‌ها، از نزدیک با یک متخصص کار می‌کنند. آنها معمولاً در یقه آبی و مشاغل سنتی دیده می‌شوند – دوره‌های کارآموزی در یقه سفید و محیط‌های حرفه‌ای معادل آن است. در انگلیس، نوآموزی برای اولین بار در قرن ۱۲ دیده شد و از قرن ۱۴ به عنوان یک روش استاندارد برای ورود جوانان به تجارت جدید، امری عادی شد. کارآفرینانی که در طول انقلاب صنعتی به ایجاد مشاغل می‌پرداختند، سیستم نوآموزی را محدود می‌دانستند – در نهایت معاملات جدید از سیستم کارآموزی معاف شدند و به کارگران این حرفه می‌توانند نوآموزی‌های جدید و غیررسمی راه‌اندازی کنند. نوآموزی تا اواسط دهه ۱۹۸۰ به عنوان یک روش غالب در آموزش افراد باقی‌مانده است، که تعداد نوآموزی به طور قابل توجهی کاهش می‌یابد. در بیست سال گذشته سیستم تغییر یافته است و تنوع طرح‌های موجود و بخش‌هایی که کارآموزان می‌توانند در آن تحصیل کنند، افزایش یافته است. در مارس ۲۰۱۳ کارآموزی عالی حقوقی آغاز شد، که معادل سال اول مدرک تحصیلی است و یک مسیر جایگزین برای دسترسی به شغل وکالت ارائه می‌دهد. در انگلستان، دوره‌های کارآموزی منوط به قراردادهای کاری استاندارد هستند، هرچند برای دوره‌های نوآموزی بین ۱۶ تا ۱۸ سال، مدت دوره نوآموزی توسط دولت تأمین می‌شود. برای کارآموزان بین ۱۹ تا ۲۴ سال، دولت فقط ۵۰ درصد در انگلیس کمک خواهد کرد. کارفرمایان کارآموزانی که بیش از ۲۵ سال سن دارند احتمالاً سهمی در هزینه‌ها خواهند داشت.

Apprenticeship

What are Apprenticeships?

Apprenticeships definition: Apprenticeships are vocational training practices whereby younger individuals work closely with an expert in order to gain the knowledge and experience necessary to succeed in a particular industry or set of skills. They are commonly seen in blue collar and traditional professions – internships are the equivalent in white collar and professional environments. In the UK, apprenticeships were first seen in the 12th century and became commonplace by the 14th as a standardized way for young people to enter new trades. Entrepreneurs building businesses during the industrial revolution found the apprenticeship system restrictive – new trades were eventually exempt from the apprenticeship system, allowing workers in those trades to set up new, informal apprenticeships. Apprenticeships remained a dominant method of training people until the mid-1980s, when the number of apprenticeships declined considerably. In the last twenty years the system has been revamped and there have been an increase in the diversity of schemes available and the sectors in which apprentices can study. In March 2013 Higher Legal apprenticeships launched, which are the equivalent to the first year of a degree and provide an alternative route to access a career in law. In the UK, apprenticeships are subject to standard employment contracts although for apprenticeships between the ages of 16 and 18, the duration of the apprenticeship is funded by the Government. For apprentices between 19 and 24, the Government will only contribute 50 percent in England. Employers of apprentices over the age of 25 are likely to get a contribution towards the cost.

برگرد بالا