مدیریت بسیار گذرا است – کارکنان خواستار خلق مشترک هستند

زمان آن فرا رسیده است که رهبران تجاری، سیاسی و سازمانی از «مدیریت» دست بکشند.

کارکنان امروز نمی‌خواهند مدیریت شوند، حتی خیرخواهانه. آنها می‌خواهند در ایجاد مشترک شریک باشند، جایی که همه اعضا این اختیار را دارند که بدون در نظر گرفتن سلسله مراتب، تمام خود را به سازمان بیاورند.

کارکنان امروز نمی‌خواهند مدیریت شوند، حتی خیرخواهانه. آنها می‌خواهند در ایجاد مشترک شریک باشند، جایی که همه اعضا این اختیار را دارند که بدون در نظر گرفتن سلسله مراتب، تمام خود را به سازمان بیاورند.

در نتیجه، آنهایی که به طرز ناراحت کننده‌ای در بالای سلسله مراتب سازمانی قرار دارند، با یک انتخاب جدی مواجه می‌شوند: ایجاد مشارکت یا مدیریت، زیرا شما نمی‌توانید هر دو را انجام دهید.

ایجاد مشارکت یا مدیریت، شما نمی‌توانید هر دو را انجام دهید.

وقتی کسب‌ و کارها شروع به تجسم دنیای پس از همه‌گیری می‌کنند، با چالش‌های بی‌سابقه‌ای مانند استعفای بزرگ مواجه می‌شوند که شامل میلیون‌ها کارمند می‌شود که مشاغل ناموفق خود را ترک می کنند و فشارهای سیاسی برای «بازسازی بهتر». باید از تأکید بر «مدیریت» دور شویم و به سمت تمرکز بر خلق مشترک برویم.

مدیریت گذرا است ایجاد مشترک به ما این امکان را می‌دهد که در برآوردن خواسته‌های در حال تغییر سهامداران کلیدی مانند کارمندان، مشتریان و دولت‌ها پیشرفت کنیم.

کسالت کارمند

حتی قبل از همه‌گیری، بحران نارضایتی کارکنان وجود داشت، به طوری که هزاره‌ها – نسلی که اکثریت نیروی کار ما را تشکیل می‌دهند – کسب‌وکار را با اولویت‌های خود خارج می‌دانستند.

شرکت‌ها باید به یک هدف اجتماعی گسترده‌تر متعهد شوند یا با کارکنانی بی‌تفاوت و بی‌انگیزه مواجه شوند که بعید است در مشاغل خود بمانند. ایجاد مشترک بر پایه آن حس نادر و ارزشمند ارتباط است که در بهترین نوع مشارکتی هدفمند پدیدار می‌شود.

دیوید وایتزنر(David Weitzner) استادیار، مطالعات اداری، دانشگاه یورک، کانادا می‌گوید: احساس ارتباط بسیار مهم است، من معتقدم که ما شروع به عادی سازی مشاهده دوستی به عنوان یک منبع کاری ضروری خواهیم کرد، زیرا اکنون می‌دانیم که همکاری زاییده محاسبات تحلیلی عمیق نیست، بلکه شهود و احساسات است.

اغلب، زمانی که اساتید مدیریت در مورد همکاری صحبت می‌کنند، منظور آنها مدیریت زیردستان به سمت انفعال است.

همکاری در این زمینه منوط به سرکوب است. این خلق مشترک نیست.

احساس ارتباط بسیار مهم است، زیرا اکنون می‌دانیم که همکاری زاییده محاسبات تحلیلی عمیق نیست، بلکه شهود و احساسات است.

پاسخ‌های وحشت زده

وقتی با مدیران صحبت می‌کنم، اغلب یک واکنش وحشت‌زده دریافت می‌کنم: “این برای قدرت من در اداره تجارت به چه معناست؟!؟”

مطمئناً قدرت تصمیم گیری در حوزه مدیران ارشد اجرایی باقی می‌ماند. اما یک تیم توانمند فقط اثربخشی رهبری را افزایش می‌دهد. و در حالی که غول‌های شرکتی مانند گوگل با این روش جدید پیشرو هستند، یک مطالعه ۲۰ ساله بر روی بیش از ۳۰۰ شرکت، رویکردهای انسان محوری را یافت که کارمندان را قادر می‌سازد تا عملکرد را در تنظیمات مختلف بهبود بخشند.

و ایجاد مشارکت تنها به معنای سست کردن افسار مدیریتی بر کارکنان نیست. بسیاری از کسب‌وکارها متوجه شده‌اند که بهترین محصول را با مدیریت دقیق تامین‌کنندگان خود با لیستی از مشخصات مورد نظر به دست نمی‌آورند.

ایجاد مشارکت تنها به معنای سست کردن افسار مدیریتی بر کارکنان نیست. درعوض، نتایج بهینه اغلب با حمایت از ایجاد مشترک، کنار گذاشتن کنترل و اجازه دادن به آنها در راهبری به دست می‌آید.

درعوض، نتایج بهینه اغلب با حمایت از تامین کنندگان در ایجاد مشترک، کنار گذاشتن کنترل و اجازه دادن به آنها در راهبری به دست می‌آید. این تمرین اعتماد و آسیب‌پذیری عمیق‌ترین سطح رابطه را نشان می‌دهد – زمانی که دو سازمان با درک عمیق یکدیگر، یکدیگر را غافلگیر می‌کنند، به طوری که یکی آنچه را که دیگری می‌خواهد، اما نخواسته، ارائه می‌کند.

آیا قدرت تصمیم گیری نهایی همچنان در اختیار مشتری پرداخت کننده است؟ البته. مشتریان می‌توانند از تیم توسعه تامین کننده خود بخواهند که به نقشه راه محصول پایبند بوده و فرآیند را مدیریت کنند تا ویژگی‌های درخواستی ساخته شوند.

آیا زمانی که مدیران از آزادی‌های ایجاد شده مشترک استفاده می‌کنند، خطرات کارآیی و اعتبار قابل توجهی وجود دارد؟ کاملا. اما سوال بهتری که باید بپرسیم این است – آیا مسیری برای نوآوری وجود دارد که پر از ریسک و ناکارآمدی نباشد؟

تغییر نسل

شاخص‌های فعلی را در نظر بگیرید که کارکنان به جای دست کشیدن از توانایی کار در خانه، کار را ترک می‌کنند.

مایکل سولومون (Michael Solomon)، یکی از بنیانگذاران ۱۰x Management، توضیح داد که این ویژگی مورد انتظار «اقتصاد استعدادها» است. همه، بالا و پایین سلسله مراتب، هم توانمند هستند و هم مایلند مسئولیت کاری را که انجام می‌دهند بر عهده بگیرند.

چه نتایج خوب و چه بد، کسانی که ریسک می‌کنند خود عواقب آن هستند. آیا اجازه دادن به کارکنان برای تعیین شرایط نحوه کارشان خطراتی دارد؟ آری. و از نظر برخی از مدیران، کارکنانی که چنین مطالباتی را مطرح می‌کنند، به نظر می‌رسد که احساس حق طلبی غیر قابل توجیهی دارند.

اما احساس اینکه مدیریت می‌شوید با کار سازنده مخالف است. سولومون این را به عنوان یک تغییر نسلی توضیح می‌دهد و هشدار می‌دهد که سبک قدیمی مدیریت به سرعت در حال حذف شدن است.

ایجاد مشترک به این معنا نیست که ما دیگر نیازی به مدیران عامل نداریم. اما ممکن است مفیدتر باشد که لید را منحصراً به عنوان یک فعل و نه یک اسم مشاهده کنید.

محققان کسب و کار در نهایت بر جنبه‌های ارتباطی و پویای قدرت تأکید می‌کنند، اینکه چگونه روابط یک رهبر با سهامداران می‌تواند منبع حمایت یا مقاومت باشد و چگونه آنها باید دائماً با تغییرات در سیستم‌های اجتماعی سازگار شوند.

آینده کاری انسان محور

دور شدن از سلطه خفه‌کننده، کنترل‌کننده و منسوخ مدیریت به نفع ایجاد مشترک برای آن سازمان‌های سکاندار – از مشاغل بخش خصوصی گرفته تا دولت‌ها و سازمان‌های مراقبت‌های بهداشتی – ضروری است، حتی اگر این چشم‌انداز باعث ناراحتی برخی از رهبران موجود شود.

استفاده از ابزارهای هم‌آفرینی در جایی که زمانی از سلسله‌مراتب مدیریت استفاده می‌کردیم به معنای گسترش مرزهای سخت بین فضای اجتماعی، حرفه‌ای و شخصی است که برای مدت طولانی در تنظیمات شرکتی به آن چسبیده‌ایم.

دور شدن از سلطه خفه‌کننده، کنترل‌کننده و منسوخ مدیریت به نفع ایجاد مشترک برای آن سازمان‌های سکاندار – از مشاغل بخش خصوصی گرفته تا دولت‌ها و سازمان‌های مراقبت‌های بهداشتی – ضروری است، حتی اگر این چشم‌انداز باعث ناراحتی برخی از رهبران موجود شود.

کارکنان خواستار آینده‌ای انسان محور تر، با فضایی برای اعتماد و آسیب پذیری هستند. بازگشتی به «دنیای قبل» وجود ندارد. مدیریت تمام شده است. دوران هم آفرینی در جریان است.