راز ساده برنامه‌های آموزشی موثر منتورینگ (مربیگری)

راز ساده برنامه‌های آموزشی موثر منتورینگ (مربیگری)

روش‌های مشاوره قدیمی برای کارکنان جدید ممکن است یکی از مؤثرترین راه‌ها برای بهبود عملکرد شغلی باشد، اما تحقیقات جدید نشان می‌دهد که بسیاری از برنامه‌های مربیگری به استخدام‌کنندگان جدیدی که بیشتر به راهنمایی نیاز دارند، نمی‌رسند.

بر اساس مطالعه اخیرکریستوفر تی استانتون (Christopher T. Stanton)، استاد دانشکده بازرگانی هاروارد، کارمندان تازه استخدام شده در محل کار از کارمندان باتجربه مشاوره دریافت کرده بودند، ۱۸ درصد از کارکنان بدون مربی بهتر عمل کردند و همچنین تمایل داشتند مدت بیشتری در شرکت بمانند.

این یافته‌ها زمانی پدیدار می‌شوند که شرکت‌ها در سراسر جهان پیچیدگی‌های آموزش و سازگاری کارکنان جدید را در محیط‌های کاری ترکیبی یا از راه دور دنبال می‌کنند. به گفته محققان، با توجه به تغییرات زیاد، ممکن است برای شرکت‌ها وسوسه انگیز باشد که مشاوره داوطلبانه انجام دهند، اما شرکت‌ها بهتر است که راهنمایی را برای همه کارمندان جدید اجباری کنند، زیرا این امر بهره‌وری و عملکرد بسیار بالاتری را به همراه خواهد داشت.

شرکت‌ها بهتر است که راهنمایی و یادگیری از مربی یا منتور را برای همه کارمندان جدید اجباری کنند، زیرا این امر بهره‌وری و عملکرد بسیار بالاتری را به همراه خواهد داشت.

استانتون می‌گوید: «ما متوجه شدیم که افرادی که بیشتر به مشاوره نیاز دارند، اگر فرصتی داده شود، تمایل دارند از این کار انصراف دهند. شما باید کاری کنید که این برنامه برای همه اعمال شود، نه فقط برای کسانی که داوطلب هستند.»

ما متوجه شدیم که افرادی که بیشتر به مشاوره نیاز دارند، اگر فرصتی داده شود، تمایل دارند از این کار انصراف دهند. شما باید کاری کنید که این برنامه برای همه اعمال شود، نه فقط برای کسانی که داوطلب هستند.

1 7

تطبیق کارکنان جدید با کارمندان با تجربه

مطالعات قبلی اهمیت برنامه‌های آموزشی و مربیگری اولیه در محل کار را نشان می‌دهد. در واقع، تقریباً ۷۰ درصد از شرکت‌های Fortune 500، طبق گزارش‌ها، فرصت‌های مربیگری را برای کارکنان جدید فراهم می‌کنند.

داده‌های مربوط به اثربخشی این برنامه‌ها ناچیز است، بنابراین استانتون و همکارانش به دنبال یافتن این بودند که آیا برنامه‌های مربیگری واقعاً بر بهره‌وری و حفظ کارکنان تأثیر می‌گذارد یا خیر. محققان با شرکتی کار کردند که یک مرکز تماس را اداره می‌کرد که در آن کارکنان به سوالات مشتریان در مورد خرید محصولات و خدمات دیجیتال جدید، از جمله تلفن، تلویزیون و خدمات اینترنتی رسیدگی می‌کردند.

اگرچه این شرکت قبلاً یک برنامه آموزشی قوی داشت، اما محققان در سال ۲۰۱۹ تغییرات کلیدی در برنامه‌های راهنمایی برای بیش از ۶۰۰ کارمند جدید مرکز تماس ایجاد کردند. آنها دو نسخه مختلف از این برنامه را آزمایش کردند.

آزمایش‌های «مروری گسترده» نشان داد که افرادی که راهنمایی رسمی دریافت کرده‌اند، در مقایسه با کسانی که راهنمایی رسمی دریافت نکرده‌اند، حداقل ۱۸ درصد درآمد بیشتری در طی دو ماه اول حضور در سطح فروش داشته‌اند. بیش از ۹۰ درصد از این دستاوردهای فروش اولیه در شش ماه اول کار حفظ شد، اگرچه محققان خاطرنشان کردند که تخمین درآمد آنها با گذشت زمان دقیق‌تر شد.

در همین حال، احتمال ماندن در شرکت‌ها پس از یک ماه در شرکت‌هایی که به طور رسمی مشاوره دریافت کردند، در مقایسه با کسانی که راهنمایی دریافت نکردند، ۱۱ درصد بیشتر بود.

“مهم نیست علت چیست، کسانی که بیشتر به کمک نیاز دارند، به دنبال کمک نیستند.”

مهم نیست علت چیست، کسانی که بیشتر به کمک نیاز دارند، به دنبال کمک نیستند.

2 7

قدرت راهنمایی

چرا برخی از افراد جدید استخدام شده از مربیان اجتناب می‌کنند؟

پس از تجزیه و تحلیل داده‌های آزمون و سوابق مصاحبه قبل از استخدام، محققان هیچ ارتباطی بین هیچ‌یک از ویژگی‌های جمعیت شناختی یا شخصیتی در میان افرادی که از مشاوره انتخاب کرده‌اند یا از آن خارج شده‌اند، پیدا نکردند. آنها دریافتند کسانی که از مشاوره منصرف می‌شوند، بر اساس مصاحبه‌های قبل از استخدام، امتیازات استخدام کمتری دارند، اما این هنوز به طور کامل شکاف بهره‌وری گسترده بین کارکنان شرکت‌کننده و انصراف را توضیح نمی‌دهد.

4 2

استنتون می‌گوید: یافته‌ها نشان می‌دهد که «ویژگی‌های غیرقابل مشاهده تا حد زیادی تصمیم به چشم پوشی از مربیگری را هدایت می‌کنند»، به این معنی که تشخیص خجالت، یا حتی اعتماد بیش از حد به توانایی‌های یک فرد ممکن است باعث شود بسیاری از کارکنان از مربیان اجتناب کنند.

استانتون می‌گوید: «بعضی از مردم نمی‌پذیرند که به کمک نیاز دارند. چیزی شبیه عامل ارعاب در کار وجود دارد. مهم نیست علت چیست، کسانی که بیشتر به کمک نیاز دارند، به دنبال کمک نیستند.»

بعضی از مردم نمی‌پذیرند که به کمک نیاز دارند. چیزی شبیه عامل ارعاب در کار وجود دارد. مهم نیست علت چیست، کسانی که بیشتر به کمک نیاز دارند، به دنبال کمک نیستند.»

در نتیجه، اگر شرکت‌ها به‌طور انتخابی کارکنانی را که فکر می‌کنند نیاز به راهنمایی دارند، جدا کنند، احتمالاً در بهترین حالت، فقط دستاوردهای بهره‌وری نهایی را مشاهده خواهند کرد، استنتون می‌گوید در حالی که برنامه‌های آموزشی گسترده، بدون شرط انصراف، احتمالا نتایج چشمگیرتری ایجاد می‌کنند. شرکت‌هایی که بیشترین سود را می‌برند، انعطاف پذیر می‌مانند و برنامه‌های خود را در طول زمان اصلاح می‌کنند.

3 7

گفت‌وگو