۴ روش برای مدیریت یک کارمند نیازمند احساسی

این روزها، بحث‌های زیادی در مورد اهمیت آسیب‌پذیری بیشتر رهبران و ایجاد محیط‌های کاری امن از نظر روان‌شناختی وجود دارد که در آن افراد بتوانند احساسات خود را به اشتراک بگذارند.

علم رفتارشناسی نشان می دهد که با استعدادترین افراد اغلب ناامن‌ترین افراد هستند. توانایی آنها برای تجربه و بیان طیف عمیقی از احساسات – از شادی شدید تا غم عمیق – چیزی است که به بیان خلاقانه آنها دامن می‌زند. اما مهم نیست که چقدر با استعداد  باشید، شما مسئول ارائه حمایت بی‌پایان به کسی نیستید، به خصوص وقتی که روحیه تیم را پایین می‌آورد و توانایی انجام کار را از او سلب می‌کند.

علم رفتارشناسی نشان می‌دهد که با استعدادترین افراد اغلب ناامن‌ترین افراد هستند. توانایی آنها برای تجربه و بیان طیف عمیقی از احساسات – از شادی شدید تا غم عمیق – چیزی است که به بیان خلاقانه آنها دامن می‌زند.

وقتی کسی را مدیریت کنید که مکرراً سؤالات مشابهی را می‌پرسد، بیش از حد به اشتراک می‌گذارد، نیاز به تأیید دایمی دارد یا با انتقاد مواجه می‌شود، بهترین راه برای حل این مشکل، رسیدگی مستقیم به آن است. در اینجا چهار مرحله برای مدیریت تیمی با یک عضو نیازمند از نظر عاطفی وجود دارد.

آگاهی فرد را تست کنید.

افراد نیازمند عاطفی اغلب متوجه نمی‌شوند که تا چه حد دیگران را تخلیه می‌کنند. عاطفی بودن آنها برای آنها هنجار است، بنابراین ممکن است متوجه نشوند که افراد دیگر مرزهای متفاوتی دارند.

افراد نیازمند عاطفی اغلب متوجه نمی‌شوند که تا چه حد دیگران را تخلیه می‌کنند. عاطفی بودن آنها برای آنها هنجار است، بنابراین ممکن است متوجه نشوند که افراد دیگر مرزهای متفاوتی دارند.

برای نزدیک شدن به این موضوع، با برنامه ریزی یک جلسه تک به تک با کارمندی که در دست دارید، شروع کنید. از این زمان برای پرسیدن سوال از آنها استفاده کنید و بسنجید که آیا از تأثیر رفتارشان بر همسالان خود آگاه هستند یا خیر. مکالمه خود را با تیم با پرسیدن این سوال آغاز کنید: “من نمی‌دانم آیا می‌دانید که تا چه حد به دنبال اطمینان تیم هستید؟” سپس قصد خود را برای تأیید ارزش خود نشان دهید: “در حالی که من سعی کردم به شما بگویم چقدر برای بخش ما مهم هستید، شاید به اندازه کافی روشن نبودم که چقدر برای استعداد شما ارزش قائل هستم”

در مکالمه خود، آماده باشید تا سوالات خود را با مثال‌های رفتاری خاص پشتیبان بگیرید. اگر کارمند شما با تعجب به شما پاسخ دهد، بازخورد شما احتمالا برای آنها جدید است. در این مورد، توصیه‌کننده باشید، و تمایزات واضحی بین اینکه کدام عبارات و نیازهای احساسی مناسب است، کدام مشکل‌ساز است و چرا، مشخص کنید. از سوی دیگر، اگر شخص مشکل را تصدیق کند ممکن است متوجه نشوند که رفتار او چقدر برای دیگران مضر است. هنگامی که این اتفاق می‌افتد، یک رویکرد مستقیم‌تر ممکن است بهترین باشد.

در مورد مرزهای احساسی خود مستقیم صحبت کنید.

اگر اولین مکالمه شما طبق برنامه پیش نمی‌رود، موضوع را رها نکنید. رهبران به اشتباه سعی می‌کنند زمانی را که با کارمندان وابسته عاطفی می‌گذرانند محدود کنند تا آنها را قرنطینه کنند. اما محدودیت‌های زمانی فقط علائم را درمان می‌کند و تخلیه عاطفی شما را به طور موقت کاهش می دهد. اگر نتوانید نیازهای کارمند خود را برآورده کنید، آنها احتمالاً راه‌های جایگزینی برای برآورده کردن آنها پیدا خواهند کرد. روش موثرتری برای تعیین محدودیت‌هایی در مورد میزانی که یک فرد باید و نباید از تیم خود حمایت عاطفی بگیرد، وجود دارد.

رهبران به اشتباه سعی می‌کنند زمانی را که با کارمندان وابسته عاطفی می‌گذرانند محدود کنند تا آنها را قرنطینه کنند. اما محدودیت‌های زمانی فقط علائم را درمان می‌کند و تخلیه عاطفی شما را به طور موقت کاهش می‌دهد.

در طول مکالمه خصوصی با عضو تیم خود، مرزهای احساسی واضحی را تعیین کنید. به عنوان مثال، بدون تندخویی، قضاوت یا طرد کردن، می‌توانید با شخصی مانند مورد نظر، این جمله را بیان کنید: «من مطمئن نیستم که چگونه می‌توانم به شما در مورد کیفیت کارتان اطمینان دهم. کاری که باید انجام دهید این است که به این فکر کنید که چرا اطمینانی که ارائه کرده‌ام جواب نداده است. می‌خواهم به‌ ویژه کنجکاو باشید که نیازتان به اطمینان بیشتر از کجا می‌آید تا زمانی که احساس ناامنی می‌کنید، بتوانید خودکفاتر باشید.» وقتی مرزهایی را تعیین می‌کنید، طرف مقابل را مجبور می‌کنید تا در نظر بگیرد که چه زمانی به دنبال تقویت عاطفی باشد و چه زمانی از آن خودداری کند. اگر آنها به بیش از حد خود ادامه دادند، می‌توانید آنها را به مرز توافق شده بازگردانید.

در طول مکالمه خصوصی با عضو تیم خود، مرزهای احساسی واضحی را تعیین کنید.

با افراد نیازمند طوری رفتار کنید که انگار قوی هستند نه شکننده.

ابتدا سعی کنید شکنندگی را از حساسیت بیش از حد تشخیص دهید. یک تمایز مهم بین این دو وجود دارد. افرادی که از نظر عاطفی شکننده هستند، به احتمال زیاد کنترل هیجانی خود را از دست می‌دهند و برای به دست آوردن مجدد آن تلاش می‌کنند. آنها توسط انواع مختلفی از عوامل استرس‌زا، مانند نزدیک شدن به ضرب الاجل‌ها یا لیست کارهای انجام شده، ایجاد می‌شوند. در مقابل، افراد بیش از حد حساس، توجه خود را بر روی روابطی متمرکز می‌کنند که تأیید می‌کنند. آنها اغلب تلاش می‌کنند تا کنترل عاطفی را بر دیگران اعمال کنند تا بتوانند پاسخ‌های آنها را مهندسی کنند. آنها مصمم هستند که حمایت تیمشان را جلب کنند، و هنگامی که درخواست بیش از حد آن کار نکرد، به سکوت روی می‌آورند. ممکن است همکاران او این سکوت را با شکنندگی اشتباه بگیرند، در حالی که در واقعیت، حساسیت بیش از حد بوده است.

ابتدا سعی کنید شکنندگی را از حساسیت بیش از حد تشخیص دهید.

یک رویکرد بهتر این است که به فرد مورد نظر بگوییم رفتار او را چگونه می‌بینیم. در یک مکالمه خصوصی به کارمندی که در حال مبارزه است بگویید که می‌خواهید یک محیط تیمی ایجاد کنید که در آن افراد بتوانند آنچه را که نیاز دارند بخواهند. توضیح دهید که نیاز به تقویت عاطفی گاه به گاه کاملاً طبیعی است، اما همه افراد متفاوت هستند و محدودیتی برای تحمل هر فرد وجود دارد.

در یک مکالمه خصوصی به کارمندی که در حال مبارزه است بگویید که می‌خواهید یک محیط تیمی ایجاد کنید که در آن افراد بتوانند آنچه را که نیاز دارند بخواهند.

نمونه‌هایی برای نشان دادن زمانی که رفتار آنها را سنگین تجربه کرده‌اید، و آنها را تشویق کنید تا راه‌های سالم تری برای برآورده شدن نیازهای خود بیابند. این ممکن است به معنای مراجعه به دوستان خارج از محل کار، یا حتی یک متخصص سلامت روان باشد که می‌تواند به آنها کمک کند تا احساسات خود را در یک فضای امن صحبت کنند.

هرچه می‌گویید، مطمئن شوید که به این شخص بگویید که به او و رابطه خود اهمیت می‌دهید. انجام این کار به آنها نشان می‌دهد که شما در کنار آنها هستید و در عین حال نمونه ای برای انواع مکالمات بالغ عاطفی است که باید یاد بگیرند.

هرچه می‌گویید، مطمئن شوید که به این شخص بگویید که به او و رابطه خود اهمیت می‌دهید. انجام این کار به آنها نشان می‌دهد که شما در کنار آنها هستید و در عین حال نمونه‌ای برای انواع مکالمات بالغ عاطفی است که باید یاد بگیرند.

اجازه ندهید که درباره یک عضو نیازمند عاطفی تیم شایعه شود.

هر چه مردم بیشتر در مورد فرد نیازمند به جای آنها صحبت کنند، بیشتر احساس انزوا می‌کنند و نیازمندتر می‌شوند. افرادی که از نظر عاطفی بیش از حد حساس هستند، نسبت به اینکه دیگران چگونه رفتار جلب توجه آنها را تحمل می‌کنند، بیش از حد هوشیار هستند. بسیار محتمل است که این یک الگوی مادام العمر باشد که قبلاً دیده‌اند دیگران را از خود دور کرده‌اند. هنگامی که تیم شما ناراحتی خود را در مورد کارمند نیازمند به شما یا یکدیگر ابراز می‌کند، مطمئن باشید که آن شخص آن را می‌داند.

هر چه مردم بیشتر در مورد فرد نیازمند به جای آنها صحبت کنند، بیشتر احساس انزوا می‌کنند و نیازمندتر می‌شوند. هنگامی که تیم شما ناراحتی خود را در مورد کارمند نیازمند به شما یا یکدیگر ابراز می‌کند، مطمئن باشید که آن شخص آن را می‌داند.

گاهی اوقات فرد نیازمند مورد شوخی‌های درونی یا رد و بدل شدن نگاه‌های آگاهانه در میان سایر اعضای تیم قرار می‌گیرد. بسیار مهم است که این تبانی را در ابتدا خنثی کنید، و هرگز در آن شرکت نکنید یا آن را تایید نکنید. لحظه‌ای که عیوب یکی از اعضای تیم تبدیل به بازی برای دیگران شود که آن‌ها را مسخره کنند یا درباره‌اش شایعه کنند، این امر سریعتر از هر چیزی اعتماد و امنیت روانی را از بین می‌برد و در نهایت، کل تیم شما را به خرابه‌های احساسی ناامن با نیازهای سیری ناپذیر برای اطمینان تبدیل می‌کند.

لحظه‌ای که عیوب یکی از اعضای تیم تبدیل به بازی برای دیگران شود که آن‌ها را مسخره کنند یا درباره‌اش شایعه کنند،این امر سریعتر از هر چیزی اعتماد و امنیت روانی را از بین می‌برد و در نهایت، کل تیم شما را به خرابه‌های احساسی ناامن با نیازهای سیری ناپذیر برای اطمینان تبدیل می‌کند.

اگر با شایعات مواجه شدید، یا اگر دیگران با نگرانی‌های واقعی به شما مراجعه می‌کنند، بهترین رویکرد شما این است که آنها را به همکار نیازمند خود بازگردانید تا مستقیماً به آن رسیدگی کند. در مورد نحوه ارائه بازخورد به آنها آموزش دهید و حتی گفتگو را با آنها تمرین کنید. اگر با درگیر شدن برای آنها شکایت را ارضا کنید، وابستگی عاطفی را در بین تیم خود بیشتر تقویت می‌کنید.

به عنوان یک رهبر، وظیفه شما این است که مجموعه نیازهای عاطفی اعضای تیم خود را مطالعه کنید و استراتژی‌هایی را ایجاد کنید که بتوانید آنها را مطابق با آرایش منحصر به فرد هر فرد تنظیم کنید. با این حال، شما نیازی به حمایت عاطفی بی پایان برای افرادی که برای برآوردن نیازهای خود تلاش می‌کنند، ندارید. بسیار مهم است که به یاد داشته باشید که نادیده گرفتن موقعیت هرگز راه حل نیست. بهترین رویکرد این است که به یک عضو تیم وابسته عاطفی کمک کنید تا بفهمد چگونه نیازهای خود را شناسایی و برآورده کند. اگر بتوانید این کار را با ظرافت و با دقت انجام دهید، به این شخص و همه اطرافیانش کمک خواهید کرد.

به عنوان یک رهبر، وظیفه شما این است که مجموعه نیازهای عاطفی اعضای تیم خود را مطالعه کنید و استراتژی‌هایی را ایجاد کنید که بتوانید آنها را مطابق با آرایش منحصر به فرد هر فرد تنظیم کنید.

بسیار مهم است که به یاد داشته باشید که نادیده گرفتن موقعیت هرگز راه حل نیست. بهترین رویکرد این است که به یک عضو تیم وابسته عاطفی کمک کنید تا بفهمد چگونه نیازهای خود را شناسایی و برآورده کند. اگر بتوانید این کار را با ظرافت و با دقت انجام دهید، به این شخص و همه اطرافیانش کمک خواهید کرد.