۳ راه برای اطمینان از اینکه فرآیندهای منابع انسانی باعث ایجاد انگیزه و خدمت به کارکنان می‌شود، نه فقط منابع انسانی

انگیزه کارکنان برای هر سازمانی، از استارت‌آپ‌ها گرفته تا شرکت‌های با سابقه، امری حیاتی است. کارکنان با انگیزه تمایل دارند تا اهداف شرکت را با اهداف خود هماهنگ کنند، حل مسئله نوآورانه‌تری را نشان دهند و تأثیر بیشتری را به همراه داشته باشند. اگر سازمان شما به طور فعال برای اطمینان از انگیزه، مشارکت و همسویی کارکنان با ماموریت شما کار نمی‌کند، خطر عقب افتادن از رقابت و ماندن در آنجا وجود دارد.

کارکنان با انگیزه تمایل دارند تا اهداف شرکت را با اهداف خود هماهنگ کنند، حل مسئله نوآورانه‌تری را نشان دهند و تأثیر بیشتری را به همراه داشته باشند.

یکی از بزرگترین مزیت‌های یک استارتاپ این است که انگیزه دادن به تیم‌های کوچک و فشرده آسان‌تر است و به طور مستمر آنها را با اولویت‌های در حال تغییر هماهنگ می‌کند. همانطور که شرکت‌ها رشد می‌کنند و پیر می‌شوند، اطمینان یافتن از اینکه فرهنگ آنها به وضوح هدف آنها را منعکس می‌کند و انگیزه عملکرد فردی و گروهی قوی را ایجاد می‌کند، اهمیت و دشواری بیشتری پیدا می‌کند. فرآیندهایی مانند تعیین هدف، بررسی و مدیریت عملکرد، و شناسایی دستاوردها بر اساس قوت فرهنگ شرکت ساخته شده یا از بین می‌رود.

فرآیندهایی مانند تعیین هدف، بررسی و مدیریت عملکرد، و شناسایی دستاوردها بر اساس قوت فرهنگ شرکت ساخته شده یا از بین می‌رود.

گفته می‌شود، پس از توسعه و رشد فرهنگ‌های متمرکز بر عملکرد در چندین سازمان با رشد بالا، برای تغییر رویکرد یک شرکت هرگز دیر نیست. اندازه کسب و کار شما هر چه باشد، می‌توانید با انجام سه کار زیر شروع به ایجاد نیروی کاری متعهدتر و با انگیزه کنید.

۱. فلسفه عملکرد را توسعه دهید.

وقتی اکثر کارمندان احساس می‌کنند که بررسی عملکرد چیزی بیش از یک نیاز غیر ضروری منابع انسانی است، نشانه آن است که شرکت‌ها به اندازه کافی به این فرآیند فکر نمی‌کنند. این اغلب نتیجه این است که کارکنان احساس می‌کنند فعالیت‌های روزانه آنها بر ماموریت کسب و کار تأثیر نمی‌گذارد. انگیزه از مزایایی مانند میزهای پینگ پنگ، ناهار رایگان و تعطیلات نامحدود ناشی نمی‌شود. این از پرورش مداوم حس هدفی ناشی می‌شود که مدیران، کارکنان و کل سازمان را متحد می‌کند.

فرهنگ عملکرد محور نیازمند یک فلسفه عملکرد است. متعهد شوید که اهداف فردی را با استراتژی کلی شرکت هماهنگ کنید و مکالمات مرتبط با عملکرد مکرر داشته باشید که بر توسعه شغلی تمرکز دارد. این فلسفه را به طور واضح با همه به اشتراک بگذارید.

فرهنگ عملکرد محور نیازمند یک فلسفه عملکرد است. متعهد شوید که اهداف فردی را با استراتژی کلی شرکت هماهنگ کنید و مکالمات مرتبط با عملکرد مکرر داشته باشید که بر توسعه شغلی تمرکز دارد. این فلسفه را به طور واضح با همه به اشتراک بگذارید.

۲. بحث عملکرد را برای کارکنان ارزشمند کنید.

بررسی‌های سالانه یکی از اهداف اصلی هر برنامه مدیریت عملکرد را برآورده نمی‌کند: پرورش حس هدف یا انگیزه پایدار در کارکنان که به آنها اجازه می‌دهد به اهداف امروزی خود برسند و برای چالش‌های فردا آماده باشند. اعضای تیم با انگیزه درک روشنی از تأثیر کارشان بر عملکرد شرکت دارند. ضروری است که کارکنان بتوانند اهداف فردی خود را به اولویت‌های ماهانه، سه ماهه و سالانه تعیین شده توسط کسب و کار مرتبط کنند.

اعضای تیم با انگیزه درک روشنی از تأثیر کارشان بر عملکرد شرکت دارند. ضروری است که کارکنان بتوانند اهداف فردی خود را به اولویت‌های ماهانه، سه ماهه و سالانه تعیین شده توسط کسب و کار مرتبط کنند.

برای این مهم، دادن ابزارهایی به منابع انسانی، مدیران و کارمندان است که به همه اجازه می‌دهد اهداف کلیدی کسب و کار را ببینند، آنها را با اهداف خودمان مرتبط کنند و پیشرفت ما را در جهت دستیابی به آنها پیگیری کنند. این شفافیت به همه سهمی در این فرآیند و شواهد ملموس می‌دهد تا ثابت کند آنچه که روی آن کار می‌کنند واقعاً مهم است.

۳. بیشتر صحبت کنید.

هنگامی که اهداف هر فرد را به اهداف تجاری گسترده‌تر مرتبط کردید، تأثیر عقب افتادن یک نفر آشکار می‌شود. شما نمی‌توانید برای بررسی عملکرد پایان سال منتظر بمانید تا ببینید همه چگونه کار کرده‌اند. به جای آن بررسی‌های سنگین و زمان‌بر سالانه که بازخورد و کمک‌ها معمولاً برای مفید بودن دیر به دست می‌آیند، مکالمه‌های سبک‌تر مکرر را تشویق می‌کنند.

مدیران به شما خواهند گفت که همیشه با گزارش‌های مستقیم خود چک می‌کنند، اما واقعیت این است که اکثر آنها به اندازه کافی با گزارش‌های خود گفتگو نمی‌کنند. هنگامی که آنها رخ می‌دهند، این گفتگوها معمولاً در مورد وظایف روزمره هستند و به ندرت به اهداف گسترده‌تر و فرصت‌های توسعه اشاره می‌کنند. برای شکستن این چرخه، مدیران را تشویق کنید که مکالمه‌های ماهانه کوتاهی داشته باشند، که می‌توانند آن‌ها را در یک گفتگوی منظم به صورت فردی بگنجانند، که در آن سه سؤال ساده در مورد اهداف بپرسند: ۱) به چه چیزی بیشتر نیاز دارید؟ ۲) به چه چیزی کمتر نیاز دارید؟ ۳) چگونه می‌توانم کمک کنم؟

مدیران را تشویق کنید که مکالمه‌های ماهانه کوتاهی داشته باشند، که می‌توانند آن‌ها را در یک گفتگوی منظم به صورت فردی بگنجانند، که در آن سه سؤال ساده در مورد اهداف بپرسند: ۱) به چه چیزی بیشتر نیاز دارید؟ ۲) به چه چیزی کمتر نیاز دارید؟ ۳) چگونه می‌توانم کمک کنم؟

پیروی از این فرمول امکان اصلاح به موقع دوره را فراهم می‌کند که کار را در مسیر خود نگه می‌دارد. از همان ابتدا نباید انتظار کمال داشته باشید. مردم به تمرین دادن و دریافت بازخورد به طور منظم نیاز دارند تا در آن مؤثر واقع شوند. اکثر مدیران یا می‌خواهند یا به کمک بیشتری برای مربیگری کارکنان و تیم‌ها برای بهبود عملکرد نیاز دارند. با این حال، مکالمات مکرر، کوتاه و حتی ناخوشایند بهتر از این است که به هیچ وجه عمداً بر اساس عملکرد تأثیر نگذارند. هر ماه، بحث‌ها هم برای کارمند، هم برای مدیر و هم در نهایت برای کسب و کار روان‌تر و ارزشمندتر می‌شود.

مکالمات مکرر، کوتاه و حتی ناخوشایند بهتر از این است که به هیچ وجه عمداً بر اساس عملکرد تأثیر نگذارند. هر ماه، بحث‌ها هم برای کارمند، هم برای مدیر و هم در نهایت برای کسب و کار روان‌تر و ارزشمندتر می‌شود.

مهم نیست که شرکت شما در کجای منحنی رشد قرار دارد، ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر عملکرد که هدف را فراهم می‌کند و ارتباطات را تشویق می‌کند به شما کمک می‌کند تا بهترین کارمندان خود را حفظ کرده و انگیزه دهید و این کار شما را از رقبا جلوتر خواهد داشت.

مهم نیست که شرکت شما در کجای منحنی رشد قرار دارد، ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر عملکرد که هدف را فراهم می‌کند و ارتباطات را تشویق می‌کند به شما کمک می‌کند تا بهترین کارمندان خود را حفظ کرده و انگیزه دهید و این کار شما را از رقبا جلوتر خواهد داشت.