چگونه یک فرهنگ سازمانی مثبت در محل کار خود ایجاد کنیم؟

بر کسی پوشیده نیست که هم کارکنان و هم محل کار به طور یکسان در حال تغییر هستند. با کاتالیزور همه‌گیری COVID-19 و کار از راه دور یا برنامه‌های ترکیبی که تجربه کارمندان را کاملاً متحول کرد، کارمندان در حال بازاندیشی و ارزیابی مجدد آنچه در یک شغل به دنبال آن هستند – و حتی معنای خود کار برای آنها – پرداخته‌اند. پس از تقریباً دو سال از بازنگری در نحوه انجام تجارت، بسیاری از شرکت‌ها نه تنها نحوه عملکرد خود را در آینده، بلکه نوع شرکتی را که می‌خواهند نیز باشند، ارزیابی می‌کنند.

در یک بازار کار رقابتی، اطمینان از اینکه شرکت شما دارای فرهنگ سازمانی قوی – و به شدت مثبت – است، مزیتی برای استخدام و حفظ است. اما چه چیزی در این نوع فرهنگ قوی و مثبت در محل کار وجود دارد که کارکنان فعلی را درگیر می‌کند و افراد بالقوه را جذب می‌کند؟ و چگونه منابع انسانی می‌تواند به ایجاد و حمایت از ارزش های اصلی که شالوده فرهنگ شرکت را ایجاد می‌کند، کمک کند؟ پاسخ کارشناسان شش مورد زیر می‌باشد.

۶ بهترین روش برای ایجاد فرهنگ شرکتی مثبت

1. فرهنگ از بالاترین سطح شروع می شود – بنابراین رهبری باید لحن را تعیین کند.

وقتی نوبت به تنظیم دستور کار می‌رسد، باید از بالا باشد. مهم نیست که فرهنگ یک شرکت چیست، اولویت‌ها و ارزش‌های شرکت را رهبری آن منعکس می‌کند. تیم‌های منابع انسانی که به دنبال تعریف، اصلاح یا رشد یک فرهنگ قوی شرکت هستند، باید بدانند که این فرهنگ از کجا آمده است.

پارکر هانسن، مدیر منابع انسانی و فرهنگ شرکت فناوری Gabb Wireless، گفت که او یک توصیه دارد که به متخصصان جدید منتقل می‌کند: «با رهبر خود – مدیر عامل یا آن شخصی که مرجع نهایی فرهنگ در سازمان است ملاقات کنید. و از آنها دریابید که آنها فکر می‌کنند فرهنگ باید چگونه باشد.

•  انعطاف پذیری و پشتیبانی بسیار مهم است.

در حالی که هر شرکت متفاوت است – و هر صنعتی هنجارها و انتظارات خاص خود را دارد – دو ویژگی، زمانی که کارشناسان انواع فرهنگ های کاری مثبتی را که کارکنان برای آنها ارزش قائل هستند توصیف کردند، بارها و بارها مطرح شد: انعطاف پذیر و حمایت کننده.

کارن مانگیا، معاون مشتری و بینش‌های بازار در شرکت مدیریت ارتباط با مشتری می‌گوید: شرکت‌هایی که به کارمندان برای انجام کارشان پیشنهاد انتخاب محیط کار می‌دهند بسیار جذاب هستند.

مانگیا توضیح داد: فرهنگ شخصیت است. مردم می‌خواهند با یک شخصیت شرکتی ارتباط برقرار کنند، همانطور که ما می‌خواهیم روی شخصیت‌های فردی تاکید کنیم، و یکی از قوی‌ترین ابزارها برای ساختن یک شخصیت شرکتی مثبت، انتخاب است.

وقتی افراد در هر دو سطح فردی و گروهی احساس ارزشمندی می‌کنند، سطح مشارکت آنها افزایش می‌یابد زیرا ذاتاً این چیزی است که باعث شادی و رضایت کلی افراد می‌شود. شرکت‌هایی که نیازهای مردم خود را در اولویت قرار می‌دهند و ساختاری برای حمایت از این فلسفه ایجاد می‌کنند، کارکنان متمرکز و توانمندتری دارند.

۳. سؤال بپرسید و مایل باشید که بر اساس پاسخ ها عمل کنید.

در حالی که رهبری، مجموعه ارزش‌های یک شرکت را تعیین می‌کند، متخصصان منابع انسانی معتقدند که فرهنگ فعلی یک شرکت از کارکنان آن سرچشمه می‌گیرد و پرورش جو قوی‌تر و مثبت‌تر به معنای گوش دادن به کارمندان است.

آدریانا کلارک، مدیر منابع انسانی در شرکت نرم‌افزار منابع انسانی BambooHR، درباره نقش منابع انسانی در ترویج فرهنگ کار مثبت، گفت که Bamboo از نظرسنجی امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) استفاده می‌کند، نسخه‌ای متمرکز بر کارمند از تکنیک نظرسنجی مصرف‌کننده که از مشتریان می‌پرسد. چقدر احتمال دارد که آنها یک محصول معین را دو بار در سال برای سنجش میزان رضایت از کار و مشارکت در شرکت به دیگران توصیه کنند. او گفت که دریافت بازخورد مداوم کارمندان می‌تواند بسیار سودمند باشد. اما، او هشدار داد، اگر از کارکنان خود نظرشان را بخواهید، باید با چیزهایی که یاد می‌گیرید کاری انجام دهید.

برای بازخوردی که درخواست می‌کنید و دریافت می‌کنید باید آیتم‌های اقدامی داشته باشید.

۴. فرضیات نسازید.

متخصصان منابع انسانی میگویند: در نظر گرفتن بازخورد کارمندان بسیار مهم است، به ویژه زمانی که تیم های منابع انسانی در حال طرح طوفان فکری برای ارتقای سلامت و رفاه یا رضایت کارکنان هستند. طرح‌هایی که برای تقویت فرهنگ شرکتی مثبت طراحی شده‌اند – حتی اگر با نیت خوب باشند – اگر واقعاً به کارکنان خدمت نکنند، نتیجه‌ای ندارند.

هانسن گفت که قبلاً، این شرکت می‌خواست به کارکنان خود تأکید کند که آنها کارکنان را تشویق می‌کنند در طول روز استراحت کنند تا با همکاران ارتباط برقرار کنند و سرگرم شوند، بنابراین شرکت چیزهایی مانند بازی ها و میز پینگ پنگ را به آن اضافه کرد. او گفت، این شرایط برای مدتی کار کرد اما در نهایت، استفاده از بازی‌ها و میزهای پینگ پنگ متوقف شد.

به گفته هانسن، این به این دلیل نبود که در فرهنگ شرکت برای تفریح یا ارزش گذاری برای استراحت جایی وجود نداشت. اما آنها دریافتند که کارمندان می‌خواهند در حالی که سر کار هستند فقط کار کنند. او گفت: در نظرسنجی مشخص شد که کارمندان میگویند من می‌خواهم کارم را انجام دهم و به کسانی که کمک میخواهند کمک کنم، و سپس می‌خواهم برای تفریح با خانواده‌ام به تعطیلات بروم ». “آنچه که ما فکر می‌کردیم افزوده بزرگی خواهد بود، هیچ بود.”

۵. ثبات اهمیت دارد.

به گفته متخصصان منابع انسانی، هنگامی که مأموریت کلان شرکت تعیین و تنظیم شد، ایجاد و حفظ فرهنگ شرکتی مثبت و حمایتی به یکپارچگی خلاصه می‌شود. شرکت‌هایی که فرهنگ شرکتی قوی دارند می‌گویند ارزش‌های اصلی آن‌ها در هر تعاملی ایجاد می‌شود، خواه از طریق راهنمایی، حضور در هیئت مدیره، بررسی عملکرد، شناسایی کارکنان، یا حتی کسب‌وکار روزمره باشد.

هانسن گفت که فرهنگ شرکت Gabb Wireless اعتماد است و این نشان می‌دهد که این شرکت نه تنها به منابع انسانی نزدیک می‌شود، بلکه نحوه برخورد آنها با مشتریان خود را نیز نشان می‌دهد. خانواده ها به ما برای ارائه فناوری ایمن اعتماد دارند، و ما به کارمندان اعتماد داریم که کارشان را انجام می‌دهند و این که تصمیمات درست برای کاربر نهایی گرفته خواهد شد.

۶. از تغییر نترسید.

البته، بعد از اینکه یک شرکت ارزش‌های خود را حفظ کرد و برای ایجاد یک فرهنگ حمایتی و مثبت سخت کار کرد، سخت‌ترین بخش بعدی می‌آید: آماده شدن برای تغییر فرهنگ. به گفته کارشناسان، مهم نیست که فرهنگ یک شرکت چقدر قوی است، تغییر اجتناب ناپذیر است  و این نشانه قدرت است، نه شکست.

برگ اسپاتیفای گفت: «کارکنان شما فرهنگ هستند و فرهنگ شما کارکنان هستند. زمانی که در حال رشد بیش از حد هستید، فرهنگ و ارزش‌ها تغییر می‌کنند و تکامل می‌یابند.»

باید اعتماد کنید و باور داشته باشید که تفاوت زیادی بین داشتن یک فرهنگ قوی و داشتن فرهنگ مناسب وجود دارد. و اگر به داشتن فرهنگ درست اعتقاد دارید، می‌دانید که تغییر می‌کند.