چگونه زنان می توانند حتی از بازخورد انتقادی بیاموزند

چگونه زنان می‌توانند از بازخورد انتقادی بیاموزند

هنگام دریافت بررسی عملکرد، اکثر مردم چنین مکالمات بازخوردی را دشوار می‌دانند، مهم نیست که بازخورد دهندگان چقدر ماهر باشند. در نظرسنجی اخیری که از ۳۶۰ بزرگسال شاغل انجام دادم، ۸۹ درصد گفتند که منتظر بررسی عملکرد آتی خود نیستند. وقتی از آنها پرسیده شد که چرا، ۷۴ درصد گفتند که چنین مکالماتی را یا ناراحت کننده یا غیر مفید می‌دانند.

مردان و زنان به طور یکسان در نمونه گزارش کردند که چندان خوشبین نیستند که بازخوردی که دریافت می‌کنند به آنها کمک می‌کند عملاً در کارشان پیشرفت کنند. اما مردان و زنان از یک جهت مهم، هرچند غیرمنتظره، با هم تفاوت داشتند: زنان در بازخوردهای خود نسبت به مردان انتظار سوگیری جنسیتی بیشتری داشتند.

مردان و زنان به طور یکسان در نمونه گزارش کردند که چندان خوشبین نیستند که بازخوردی که دریافت می‌کنند به آنها کمک می‌کند عملاً در کارشان پیشرفت کنند.

سوگیری جنسیتی در بازخورد عملکرد یک پدیده کاملاً مستند است. زنان کمتر احتمال دارد که بازخورد خاص مرتبط با نتایج کار را دریافت کنند، در حالی که مردان به احتمال زیاد توصیه‌هایی را دریافت می‌کنند که برای رفتن به سطح بعدی ارتقا در سازمان خود نیاز دارند. هنگام بازخورد دادن به زنان، مدیران تمایل دارند بیشتر بر شخصیت و نگرش زنان تمرکز کنند. برعکس، آنها بیشتر بر روی رفتارها و دستاوردهای مردان تمرکز می‌کنند.

1 36

هنگام بازخورد دادن به زنان، مدیران تمایل دارند بیشتر بر شخصیت و نگرش زنان تمرکز کنند. برعکس، آنها بیشتر بر روی رفتارها و دستاوردهای مردان تمرکز می‌کنند.

برای پرداختن به سوگیری جنسیتی در فرآیندهای بازخورد، بسیاری از سازمان‌ها تغییراتی را در سیستم‌های داخلی خود ایجاد کرده‌اند، مانند حذف خود ارزیابی‌هایی که اغلب قبل از ارائه بازخورد توسط مدیران مورد نیاز است (که معمولاً به ضرر زنان است که معمولاً نسبت به مردان با ارتقای خود راحت نیستند) یا تمرکز بر مهارت های مرتبط با شغل به جای اجازه دادن به مدیر برای ارائه بازخورد بدون ساختار.

اما ایجاد این تلاش‌ها معمولاً زمان زیادی می‌برد و زنان را مجبور می‌کند تا بازخوردهایی را که ممکن است برای حرفه‌شان مفید و مضر باشد، بررسی کنند. در این میان، در اینجا سه ​​ایده وجود دارد که هر زنی می‌تواند اجرا کند.

روی یادگیری تمرکز کنید

در مصاحبه‌ای، بازوما سنت جان (Bozoma Saint John) ، مدیر ارشد بازاریابی نتفلیکس، گفت که او تا همین اواخر هرگز نظر مثبتی دریافت نکرده بود.

هنگامی که او درمورد چنین گزارش‌هایی مطالعه می‌کرد، تصمیم گرفت اگر قبل از خواندن گزارش‌های رسمی، نقد خود را بنویسد، می‌تواند به سرعت پیشرفت کند. او پس از یک پروژه بزرگ یا یک جلسه مهم، خود را بررسی می‌کرد، در مورد کارهایی که خوب یا ضعیف انجام داده فکر می‌کرد و زمینه‌ها یا مهارت‌هایی را برای ادامه رشد شناسایی می‌کرد. زمانی که بررسی عملکرد سالانه‌اش را می‌خواند، می‌توانست روی عناصری تمرکز کند که قبلاً روی آن‌ها تأمل کرده بود، بنابراین از بازخوردی که دریافت می‌کرد بهترین استفاده را می‌کرد.

سپس، قبل از هضم بررسی‌های سالانه‌اش، سنت جان یک سوال از خود می‌پرسید: «چه چیزی می‌توانم یاد بگیرم که حالم را بهتر کند؟» با متمرکز ماندن روی این سوال، او متوجه شد که می تواند از احساسات قوی اجتناب کند و با تفکر بیشتری در مورد بازخوردی که دریافت کرده است فکر کند.

چه چیزی می‌توانم یاد بگیرم که حالم را بهتر کند؟ با متمرکز ماندن روی این سوال، می‌توان از احساسات قوی اجتناب کرد و با تفکر بیشتری در مورد بازخوردی که دریافت می‌کنیم فکر کرد.

من در تحقیقات در حال انجام خود دریافتم که این یک استراتژی خوب برای همه زنان است. وقتی من به مردان و زنان بازخورد یکسانی ارائه دادم که برخی از آنها منفی اما سازنده بود، زنان گزارش دادند که آن را منفی‌تر از مردان می‌دانستند. اما وقتی از گیرندگان خواستم بر روی آنچه می‌توانند از بازخورد یاد بگیرند قبل از اینکه واقعاً آن را بخوانند تمرکز کنند، زنان بیشتر به احتمال زیاد می‌گویند که در مقایسه با زنانی که فقط نظرات را می‌خوانند، اقداماتی را برای رسیدگی به بازخورد و بهبود آنها انجام می‌دهند و تفاوت جنسیتی از بین می‌رود.

2 35

وقتی من به مردان و زنان بازخورد یکسانی ارائه دادم که برخی از آنها منفی اما سازنده بود، زنان گزارش دادند که آن را منفی‌تر از مردان می‌دانستند. اما وقتی از گیرندگان خواستم بر روی آنچه می توانند از بازخورد یاد بگیرند قبل از اینکه واقعاً آن را بخوانند تمرکز کنند، زنان بیشتر اقداماتی را برای رسیدگی به بازخورد و بهبود آنها انجام می‌دهند و تفاوت جنسیتی از بین می‌رود.

سوالات خود را بپرسید

اول، آنچه که ارائه دهندگان قصد دارند منتقل کنند و آنچه که در واقع به گیرندگان بیان می‌کنند ممکن است به طور چشمگیری متفاوت باشد. دوم، آنچه ارائه دهندگان بیان می‌کنند و دریافت کنندگان واقعاً می‌شنوند نیز ممکن است به طور چشمگیری متفاوت باشد. در نهایت، گیرندگان با پر کردن شکاف بین بازخوردی که دریافت کرده‌اند و گام‌هایی که برای بهبود باید بردارند، مواجه می‌شوند. به عبارت دیگر، بازخورد آنقدر مبهم یا نامشخص است که گیرنده نمی‌داند چگونه بر اساس آن عمل کند. در حالی که این شکست‌ها بیشتر زمانی رخ می‌دهد که دریافت‌کنندگان بازخورد زن در مقابل مرد باشند، تحقیقات در حال پیشرفت نشان می‌دهد، مرحله سوم به‌ویژه برای زنان چالش‌برانگیز است، زیرا آنها اغلب بازخورد مبهم‌تری نسبت به مردان دریافت می‌کنند.

آنچه که بازخورد دهندگان قصد دارند منتقل کنند و آنچه که در واقع به گیرندگان بیان می‌کنند ممکن است به طور چشمگیری متفاوت باشد. آنچه بازخورد دهندگان بیان می‌کنند و دریافت کنندگان واقعاً می‌شنوند نیز ممکن است به طور چشمگیری متفاوت باشد.

برای مثال، تصور کنید که به شما می گویند: «شما باید قاطعانه تر باشید» یا «باید پتانسیل خود را به طور کامل نشان دهید». این نوع اظهارات، که زنان اغلب دریافت می‌کنند، به قدری مبهم هستند که گیرنده را با تعجب مواجه می‌کنند که در هنگام ارائه این بازخورد چه منظوری داشته است. پرسیدن سوالات از بازخورد دهنده در طول فرآیند می‌تواند بازخوردی واضح‌تر و خاص‌تر ایجاد کند. علاوه بر کاهش ابهام، پرسیدن سوال می‌تواند بازخورد از یک ارتباط یک طرفه را به یک گفتگوی سازنده تبدیل کند که رابطه را تقویت می‌کند.

3 27

پرسیدن سوالات از بازخورد دهنده در طول فرآیند می‌تواند بازخوردی واضح‌تر و خاص‌تر ایجاد کند. علاوه بر کاهش ابهام، پرسیدن سوال می‌تواند بازخورد از یک ارتباط یک طرفه را به یک گفتگوی سازنده تبدیل کند که رابطه را تقویت می‌کند.

نیت را مثبت فرض کنید

برای بسیاری از مردم، از سوال پرسیدن احساس ناراحتی یا خطر می‌کنند. آنها نگران هستند که بازخورد دهنده سؤالات را به عنوان چالش برای او تعبیر کند. زنان تمایل بیشتری به پرسیدن سؤالات در مورد بازخوردی که دریافت می‌کنند، دارند زمانی که تصور می‌کنند که بازخورد دهنده قصد مثبتی دارد، یعنی مدیرشان می‌خواهد آنها خوب عمل کنند.

زنان تمایل بیشتری به پرسیدن سؤالات در مورد بازخوردی که دریافت می‌کنند، دارند زمانی که تصور می‌کنند که بازخورد دهنده قصد مثبتی دارد، یعنی مدیرشان می‌خواهد آنها خوب عمل کنند.

در یک مطالعه منتشر نشده بر روی حدود ۳۰۰ زن، وقتی از آنها خواسته شد که نیت مثبت بازخورد دهنده را فرض کنند، احتمال اینکه نسبت به بازخورد مبهم کنجکاوی نشان دهند و سؤالات بیشتری بپرسند نیز بیشتر بود. در این فرآیند، آنها بازخوردهایی دریافت کردند که برای آنها و پیشرفت شغلی آنها مفیدتر بود.

یادگیری از بازخوردهایی که دریافت می‌کنیم اغلب چالش برانگیز است، زیرا میل ما به رشد با میل به همان اندازه قوی ما برای قدردانی شدن برای آنچه هستیم در تضاد است. برای بسیاری از زنان، بخشی از مشکل این است که بدانند سوگیری جنسی بر بازخوردی که دریافت می‌کنند تأثیر می‌گذارد. تا زمانی که فرآیندهای بازخورد به حدی تکامل یابد که دیگر جانبدارانه نباشند، زنان می‌توانند این سه استراتژی را برای استفاده از بازخورد به عنوان راهی برای قوی‌تر شدن و شناخت پتانسیل خود اتخاذ کنند.

یادگیری از بازخوردهایی که دریافت می‌کنیم اغلب چالش برانگیز است، زیرا میل ما به رشد با میل به همان اندازه قوی ما برای قدردانی شدن برای آنچه هستیم در تضاد است.

مقالات مرتبط

چگونه کلیشه‌های جنسیتی اعتماد به نفس زنان را از بین می‌برد

برای دستیابی به موفقیت حرفه ای، افراد باید در حین کار در تیم های تصمیم گیری، نظرات خود را ابراز کنند و از ایده های خود دفاع کنند، بنابراین اگر زنان در مورد موضوعات مردانه ساکت بمانند – و اگر ایده های آنها کمتر مورد توجه قرار گیرد، مشکل ساز است. کافمن می گوید آنها را بیان کنید.

این مقاله می‌گوید: «کار ما نیاز به ساختار تصمیم‌گیری گروهی را به گونه‌ای نشان می‌دهد که با استعدادترین اعضا، با وجود کلیشه‌های جنسیتی، هم داوطلب می‌شوند و هم برای مشارکت‌شان شناخته می‌شوند.»

فقدان دانشمندان زن به معنای درمان‌های پزشکی کمتر برای زنان است

اگرچه زنان اغلب محصولاتی را برای جنسیت خود اختراع می کنند یا مشکلات را حل می کنند، اما این کار را منحصرا انجام نمی دهند. تیم‌های تحت رهبری زنان نیز بیماری‌هایی را مطالعه می‌کنند که هم مردان و هم زنان را بیشتر از تیم‌های تحت رهبری مردان تحت تأثیر قرار می‌دهند.

وقت آن است که رویکردی عملی‌تر به تنوع جنسیتی داشته باشیم

نیاز به پرداختن به حضور کم‌رنگ زنان در نقش‌های فناوری هنوز نباید یک گفتگوی مداوم باشد، اما متأسفانه همینطور است. با این حال، فوریت جدیدی برای رسیدگی به این موضوع وجود دارد که تا حدی به سرعت فعلی تغییرات تکنولوژیکی مرتبط است. آن دسته از کسب‌وکارهای فناوری که تنوع را پذیرفته‌اند، به بهترین وجه می‌توانند خود را با تغییرات وفق دهند، فرصت‌ها را ببینند و تکامل پیدا کنند و آن‌هایی که از تنوع برخوردار نیستند، عقب مانده‌اند.

برای استخدام زنان بیش از دستمزد رقابتی تلاش نیاز است

پاسخگویی به نیازهای یک دنیای پویا نیازمند نیروی کار متنوع و فراگیر است که از دیدگاه‌ها، استعدادها و مجموعه مهارت‌های منحصربه‌فرد زنان بهره می‌برد.
بسیاری از سازمان‌ها اهداف و منابع اختصاص داده شده را برای رفع شکاف جنسیتی با اولویت دادن به جذب، استخدام و حفظ زنان تعیین کرده‌اند.

بازخورد کافی نیست

واضح است که بازخورد آنطور که باید کار نمی کند.
زمانی که اکثر سازمان ها ساختارهای سلسله مراتبی، از بالا به پایین، فرماندهی و کنترل را به عنوان روش تصمیم گیری اولیه خود داشتند، بازخورد بسیار مهم بود. اطلاعات بیشتر برای کاهش در یک سازمان مورد نیاز بود و نقش اصلی مدیران این بود که افراد را پاسخگو نگه دارند.

۶ راه برای حمایت از رشد کارکنان و توسعه حرفه‌ای

نگهداری کارکنان یکی از بزرگترین تهدیدات کسب و کارها است. این موضوع در سال های اخیر تغییر کرده است و کارکنان اکنون قدرت بیشتری نسبت به روابط خود با کارفرمایان دارند. در واقع، ۶۵ درصد از کارمندان معتقدند که می توانند این کنترل را به نفع خود از طریق حقوق و مزایا به دست آورند.

چرا جهان به مدیران عامل زن بیشتری نیاز دارد؟

همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهد تعداد بیشتری از زنان در سطح رهبری ارشد با حضور زنان بهتر در سطوح پایین‌تر همراه هستند. این احتمالاً بیشتر از الگوهای نقش مثبت است که به زنانی که قصد پیشرفت شغلی خود را دارند، اعتماد به نفس و تشویق می‌کنند. همچنین می‌تواند نتیجه سیاست‌های توسعه بهتر کارکنان باشد که به تنوع و ارائه مشاوره، مربیگری و سایر حمایت‌ها می‌پردازد. این منجر به نمایندگی بهتر زنان به طور گسترده در سراسر تجارت می شود. این نه تنها شرایط را برابر می کند، بلکه مزایای اقتصادی و اجتماعی نیز به همراه دارد.

گفت‌وگو