پنج ویژگی که باعث موفقیت یا شکست در منابع انسانی می شود

پنج ویژگی که باعث موفقیت یا شکست در منابع انسانی می‌شود

در مورد وضعیت و ارزش درک حرفه منابع انسانی (HR) در طول ۱۸ ماه گذشته، تفسیرهای قابل توجهی وجود دارد. تحقیقات انجام شده توسط دیوید کالینز David Collings، استاد مدیریت منابع انسانی در دانشگاه شهر دوبلین، نشان می‌دهد که چگونه پاندمیک منابع انسانی را به نقطه عطفی هدایت می‌کند، درست همانطور که بحران مالی این کار را برای مدیران ارشد مالی انجام داد.

واکنش ها به Covid-19 در حرفه منابع انسانی گسترده بوده است و در حال حاضر ظاهرا طولانی مدت خواهد بود. تخصص مورد نیاز برای هدایت کسب و کار از طریق جنبه‌های قانونگذاری و رویه‌ای برای برنامه بقای کسب و کار، به چالش کشیدن بیشتر از حد معمول بود، زیرا متخصصان HR مجبور به یادگیری جدید واژگان جدید در دوران کووید بودند( قرنطینه، خود جداسازی و غیره) و سپس باید قادر به توضیح و مشاوره دیگران بر اساس آن رویه‌های جدید است. آشکار است که خواسته‌های مداوم در بحران کووید بسیاری از متخصصان منابع انسانی را دچار چالش‌های فراوان کرده است. حجم کار و نیاز به واکنش در کوتاه مدت در حالی که با توجه به عواقب بلند مدت در این قلمرو غیرقابل پیش بینی ممکن است مرزهای مدیریت ارشد منابع انسانی را تحت فشار قرار دهد. مهم است که این بحران را پشت سر بگذاریم و شرایط مناسب‌تری به وجود آوریم.

من فکر می کنم این لحظه حسابرسی برای سازمان ها و رهبران است.” شرکت‌هایی که در گذشته روی کارمندان خود سرمایه‌گذاری نکرده‌اند یا به ارزش جذب کارمندان فکر نکرده‌اند، اکنون آنچه را که کاشته‌اند در مقابل سازمان‌هایی که همیشه روی کارمندان خود سرمایه‌گذاری کرده‌اند و قابلیت‌های خود را ایجاد کرده‌اند، درو می‌کنند. آن شرکت‌ها اکنون می‌توانند به آن بانک سرمایه تعهدی تکیه کنند و کارکنان آن‌ها هر کاری را که لازم است برای عبور سازمان از این امر انجام خواهند داد.

سارا جانسون، معاون نظرسنجی و تجزیه و تحلیل سازمانی در Perceptyx

پنج ویژگی کلیدی وجود دارد که موفقیت مدیران منابع انسانی را تعیین می‌کند و آنها را قادر می سازد تا صدای رهبری خود را حفظ کنند یا از دست بدهند:

دید تجاری

درک تجاری حرفه منابع انسانی ، پایه اصلی برای اعتبار است. باید ابتدا کسب و کار در مقام اول باشد، منابع انسانی دوم باشد. دانش کامل از کسب و کار، چگونگی استفاده از آن، پول، چرخه‌های کسب و کار، چگونگی رقابت برای مشتریان و غیره را می‌سازد. همه این موارد مهم هستند که بتوانند به کسب و کار کمک کنند و بر اولویت‌های استراتژیک تاثیر بگذارند.

ثثث 1

حرفه‌ای گری

تخصص حرفه‌ای یک مدیر منابع انسانی در مورد قوانین استخدامی و مدیریت اهرم‌های مردم، چشم انداز موفقیت کسب و کار را به ارمغان می‌آورد که هر دو را از خطر محافظت می‌کند و عملکرد آن را فعال می‌کند. داشتن این نفوذ نیاز به متخصصان منابع انسانی نه تنها به خوبی آموزش دیده بلکه همچنین با اعتماد به نفس دارد. آنها برای حمایت کسب و کار می‌توانند خلاق باشند، همچنان که به انطباق و غلبه بر موانع ادامه می‌دهد. در زمانی که تغییر ثابت است، خلاقیت حرفه ای بسیار مهم است.

تخصص حرفه ای یک مدیر منابع انسانی در مورد قوانین استخدامی و مدیریت اهرم‌های مردم، چشم انداز موفقیت کسب و کار را به ارمغان می‌آورد که هر دو را از خطر محافظت می کند و عملکرد آن را فعال می کند

رحم و شفقت – دلسوزی

این نقش منحصر به فرد منابع انسانی به عنوان کانال بین انتظارات کارفرمایان و تجربه کارمند است که نیاز به متخصصان HR برای نشان دادن هوش هیجانی و شفقت قابل توجه است. توانایی همدردی با تجربه دیگران، کلید کاهش اختلافات استخدامی بالقوه است و تأثیر قابل توجهی بر سلامت روانی کارکنان دارد. داشتن “HR” در عنوان شغلی شما به این معنا نیست که این یک قدرت ذاتی است. مهارت مورد نیاز برای گوش دادن سخاوتمندانه، شنیدن آنچه که واقعا گفته می‌شود و اطمینان حاصل کردن که کارکنان شنیده می‌شوند و ارزشمند هستند و نباید دست کم گرفته شود.

Pictureق1

شجاعت

متخصصان HR باید شجاعت داشته باشند و نباید چشمان خود را روی حقایق ببندند. باید رفتار نامناسب را شناسایی کنند، در به چالش کشیدن تعصب ناخودآگاه بالقوه یا افشای حقایق یا انتظارات ناعادلانه، نیاز به عدالت و انعطاف پذیری بسیار مهم است. حل و فصل اختلافات و چالش‌های کارکنان باید با عملکرد HR نشان داده شود.

اولین مسئولیت یک رهبر این است که واقعیت را تعریف کند. آخرین مورد تشکر است. در این بین رهبر یک خدمتگزار است.

مکس دی پری

انضباط شخصی

همانطور که در هر منطقه از تخصص عملکردی، توانایی متخصصان HR نیاز به نشان دادن مالکیت، استقامت و پاسخگویی دارد، آنها باید آنچه را که می‌گویند انجام دهند. حفظ آرامش در طول زمان تغییر و فشار، نیاز به انعطاف‌پذیری احساسی دارد. انضباط شخصی هنگام مدیریت اطلاعات محرمانه و حساس برای ایجاد یک شهرت قابل اعتماد، به ویژه در هنگام برخورد با حقایق ناخوشایند کسب و کار ضروری است.

توسعه این ویژگی‌های کلیدی و مهارت‌ها است که این مدیران در یک کسب و کار مستقر می‌شوند و واقعا می‌تواند عملکرد کسب و کار، تجربه کارمند و اعتبار عملکرد HR را به سطح بهتری تبدیل کند. آنچه که در تحول HR به روز شده است، به اندازه کافی برای موفقیت در آینده ما کافی نیست. اگر صاحبان کسب و کارها قصد ارائه تخصص و جهت استراتژیک کسب و کارشان را دارند، مدیریت منابع انسانی به طور فوری نیاز به سرمایه‌گذاری زمان و تعهد به تجهیز همکاران در بخش HR دارد.

مقالات مرتبط

۶ راه برای حمایت از رشد کارکنان و توسعه حرفه‌ای

نگهداری کارکنان یکی از بزرگترین تهدیدات کسب و کارها است. این موضوع در سال های اخیر تغییر کرده است و کارکنان اکنون قدرت بیشتری نسبت به روابط خود با کارفرمایان دارند. در واقع، ۶۵ درصد از کارمندان معتقدند که می توانند این کنترل را به نفع خود از طریق حقوق و مزایا به دست آورند.

آنچه منابع انسانی برای موفقیت نیاز دارد

اگر احساس می‌کنید سازمان شما سیستم‌های منابع انسانی زیادی دارد، ممکن است باور این اعداد دشوار باشد، اما سازمان‌ها هنوز این هدف را ندارند.

بسیاری از رهبران وقتی متوجه می شوند که افرادشان مولد نیستند یا وقتی کارمندان خوب کار را ترک می کنند، نگاه خود را به منابع انسانی معطوف می کنند – اما فرهنگ قوی شرکت – نوعی که کارمندان برتر را حفظ می کند – از رهبران شروع می شود.

به عبارت دیگر، بخش منابع انسانی شما ممکن است برای موفقیت راه اندازی نشود – و نمی توانند – بدون حمایت رهبری شما.

از انقلاب تا تکامل: اخلاق تجاری در منابع انسانی

در تکامل مداوم اخلاق تجاری در منابع انسانی، متخصصان منابع انسانی نقش کلیدی ایفا می‌کنند که با عنوان شغلی آنها مشخص می‌شود. از طریق ایجاد محیطی که در آن همه افراد مورد قبول و ارزش قرار می گیرند، کسب و کارها می‌توانند فراتر از محدودیت‌های یک فرهنگ صرفاً سود محور، به محیطی قوی‌تر، مهربان‌تر و در کل انسانی‌تر تبدیل شوند.

۷ مسئولیت حرفه‌ای منابع انسانی

در گذشته، رهبران کسب‌وکار اغلب متخصصان منابع انسانی (HR) را به عنوان متخصصانی می‌دانستند که اطمینان می‌دهند همه کارکنان از سیاست‌های سازمانی پیروی می‌کنند. نقش متخصصان منابع انسانی نیز معمولاً با وظایف اداری مانند جمع آوری، تشکیل پرونده و ذخیره اسناد مرتبط بوده و به طور سنتی در ایجاد و اجرای مقررات شرکت فعالیت می کنند. تا حدی به این دلیل است که نقش منابع انسانی اغلب از بخش‌های اداری یا مالی سرچشمه می‌گیرد. این منطقی است، زیرا مسئولیت هایی مانند حقوق و دستمزد، استخدام و مزایا در حوزه آن واحدهای تجاری قرار دارد.

چگونه یک فرهنگ سازمانی مثبت در محل کار خود ایجاد کنیم؟

بر کسی پوشیده نیست که هم کارکنان و هم محل کار به طور یکسان در حال تغییر هستند. با کاتالیزور همه‌گیری COVID-19 و کار از راه دور یا برنامه‌های ترکیبی که تجربه کارمندان را کاملاً متحول کرد، کارمندان در حال بازاندیشی و ارزیابی مجدد آنچه در یک شغل به دنبال آن هستند – و حتی معنای خود کار برای آنها – پرداخته‌اند. پس از تقریباً دو سال از بازنگری در نحوه انجام تجارت، بسیاری از شرکت‌ها نه تنها نحوه عملکرد خود را در آینده، بلکه نوع شرکتی را که می‌خواهند نیز باشند، ارزیابی می‌کنند.

چگونه پایگاه دانش باعث می‌شود منابع انسانی شما هوشمندانه و موثر عمل کند

منابع انسانی رگ حیات یک سازمان است. امروزه، نقش منابع انسانی از «استخدام و اخراج» سنتی تا «استراتژی و کنترل» فعالیت‌های کلی در یک سازمان متفاوت شده است. از آنجایی که نقش منابع انسانی بیش از هر زمان دیگری حیاتی شده است، مدیریت فعالیت های منابع انسانی و حفظ هماهنگی بین کارکنان دشوارتر از همیشه شده است.
امروزه سازمان ها ترجیح می دهند به جای تکیه بر فرآیندهای پیچیده دستی، از ابزارها و نرم افزارها برای تسهیل فرآیند و هماهنگ نگه داشتن کارکنان استفاده کنند.

گفت‌وگو