هفت روش برتر موثر در مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی در دهه‌های گذشته به طور قابل توجهی تکامل یافته و همچنان ادامه دارد. با این حال، بهترین شیوه‌های منابع انسانی اصلی همچنان پابرجا بوده و در طول سال‌ها به عنوان دستورالعملی برای متخصصان منابع انسانی عمل کرده است. اما آنها شامل چه چیزی هستند و چرا اینقدر مهم هستند؟ در این مقاله، به هفت روش برتر برای منابع انسانی خواهیم پرداخت. اینها برای مدیریت مؤثر منابع انسانی بسیار مهم هستند.
بهترین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی
سوال اول این است: بهترین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی چیست؟
بهترین شیوه‌ها مجموعه‌ای از فرآیندها و اقدامات مدیریت منابع انسانی هستند که به صورت جهانی کار می‌کنند. در تحقیقات HRM، دو مکتب فکری در مورد نحوه مدیریت افراد وجود دارد. اولی بهترین تناسب است، دومی بهترین شیوه است.
بهترین تناسب بیان می‌کند که برای افزودن ارزش، سیاست های منابع انسانی باید با استراتژی کسب و کار هماهنگ باشد. این بدان معناست که منابع انسانی باید هم بر نیازهای سازمان و هم بر نیازهای کارکنان آن تمرکز کند.
بهترین روش استدلال می‌کند که مجموعه‌ای از فرآیندهای جهانی منابع انسانی وجود دارد که منجر به عملکرد برتر تجاری می‌شود. به گفته طرفداران آن، مجموعه‌های خاصی از فعالیت های منابع انسانی وجود دارد که شرکت‌ها را در دستیابی به مزیت رقابتی بدون توجه به محیط سازمانی یا صنعت حمایت می‌کند.
در این مقاله بحث علمی گسترده در مورد محاسن و معایب هر رویکرد صرف نظر خواهیم کرد.
استراتژی منابع انسانی و فعالیت‌های منابع انسانی متعاقب آن باید با استراتژی سازمان برای بهره‌وری بهینه (مثلاً تلاش برای بهترین تناسب) همسو باشد. در ادبیات، از این همسویی به عنوان مدیریت استراتژیک منابع انسانی نیز یاد شده است.
هفت روش برتر منابع انسانی
۱. تامین امنیت کارکنان
اولین بهترین روش در مدیریت منابع انسانی، امنیت شغلی است. زندگی غیر قابل پیش بینی است و کار یک عامل پایدار است که برای اکثر مردم بسیار مهم است. داشتن کارفرمایی که کارمند را قادر می‌سازد تا خود و خانواده‌اش را تامین کند، در اصل، دلیل شماره یک برای آمدن افراد به کار است.
بین کارمند و کارفرما هم یک قرارداد رسمی (کار در ازای پول) و هم یک قرارداد غیررسمی (شما تلاش بیشتری می‌کنید، ما به خوبی از شما مراقبت می‌کنیم) وجود دارد. امنیت شغلی کارمندان را قادر می‌سازد بعد از کار به خانه بروند و زندگی خود و خانواده خود را تامین کنند. این مفهوم از امنیت ضروری است و تقریباً زیربنای تمام کارهایی است که HR انجام می‌دهد.
وقتی این امنیت شغلی مورد تهدید قرار می‌گیرد، برای مثال زمانی که یک تغییر ساختار یا اخراج وجود دارد، می‌بینید که بلافاصله در سازمان موج می‌زند.
امنیت شغلی همچنین به نفع سازمان ها است زیرا به آنها کمک می‌کند تا افراد خود را حفظ کنند. برای مثال، زمانی که کارکنان اخراج می‌شوند، معمولاً این سازمان است که بهای آن را می‌پردازد. آنها کسانی هستند که در انتخاب، آموزش و توسعه این کارکنان سرمایه گذاری کرده‌اند. این یک فرآیند پرهزینه است. اگر سازمان برای حفظ افراد خود کار نکند، به احتمال زیاد کارکنان آنها را ترک کرده و برای رقبا کار می‌کنند.
۲. استخدام انتخابی: استخدام افراد مناسب
دومین روش برتر در مدیریت منابع انسانی، استخدام انتخابی است. این یک سازمان را قادر می‌سازد تا کارکنانی را وارد کند که ارزش افزوده دارند.
شرکت ها نهایت تلاش خود را می‌کنند تا افراد استثنایی را استخدام کنند زیرا آنها بیشترین ارزش را به تجارت می‌دهند. همچنین باید برای ایجاد یک فرآیند انتخاب ساختاریافته و منصفانه اولویت بندی شوند. این نشان دهنده الزامات قانونی، تنوع اهداف داخلی، و اینکه نیروی کار متنوع‌تر، جامعه را بهتر منعکس می‌کند. این می‌تواند برای درک گسترده رفتار مصرف کننده و نیازهای مشتریان مختلف بسیار مفید باشد.
تحقیقات نشان می‌دهد که تفاوت عملکرد بین یک فرد متوسط و یک عملکرد بالا می تواند تا ۴۰۰٪ باشد! این امر برای صنایع و انواع مشاغل مختلف، از جمله محققان، سرگرمی‌ها و ورزشکاران صادق است.
بنابراین، جذب افراد مناسب، کلید ایجاد مزیت رقابتی است.
در دنیای دیجیتال امروزی، ابزارهای مختلف استخدامی وجود دارد که می‌توان از آنها برای انتخاب درست استفاده کرد. شرکت‌های بیشتری به شدت معیارهای استخدام خود را پیگیری می‌کنند تا ببینند در این زمینه چقدر خوب عمل می‌کنند.
ابزارهای انتخابی که معمولاً مورد استفاده قرار می‌گیرند عبارتند از مصاحبه‌های ساختاریافته و بدون ساختار، آزمون‌های هوش، ارزیابی شخصیت، آزمون‌های کاری، ارزیابی همتایان، و بررسی مرجع. این ارزیابی ها (قبل از استخدام) برای کشف سه ویژگی کلیدی نامزد استفاده می‌شود.
توانایی: آیا فرد قادر به انجام کار است؟ آیا فرد مهارت های فنی و نرم افزاری مناسبی دارد؟ آیا فرد آنقدر باهوش است که کار را به خوبی انجام دهد؟
آموزش پذیری: آیا می توان این فرد را برای بهبود مهارت های خود آموزش داد؟ آیا فرد استعداد یادگیری و ادامه رشد را دارد؟
تعهد: آیا فرد نسبت به کار خود و سازمان متعهد خواهد بود؟ آیا زمانی که این فرد به سرعت و بازدهی کامل رسید، می‌توان او را حفظ کرد؟
۳. تیم‌های خود مدیریت و موثر
کار گروهی در دستیابی به اهداف بسیار مهم است. تیم های با کارایی بالا برای هر شرکتی در رسیدن به موفقیت بسیار مهم هستند.
تیم ها باعث ایجاد ارزش میباشند زیرا از افرادی تشکیل شده اند که متفاوت هستند و متفاوت فکر می‌کنند اما در جهت یک هدف مشترک کار می‌کنند. این بدان معناست که ایده های مختلفی برای کمک به رسیدن به هدف تولید می‌شود. سپس این ایده ها پردازش و ترکیب می‌شوند و در نتیجه بهترین ها انتخاب می‌شوند.
بهترین تیم ها از نظر شناختی متنوع و از نظر روانی ایمن هستند. این بدان معناست که اعضای تیم می‌توانند ایده‌های متفاوتی را خلق کنند و در عین حال احساس راحتی کنند که آنها را مطرح کنند و درباره آنها بحث کنند.
ایجاد و پرورش تیم های با عملکرد بالا یکی از مسئولیت های کلیدی منابع انسانی است. HRM موثر شامل حمایت مستقیم از کار گروهی با مشارکت در نحوه سازماندهی تیم ها می شود. این را از راه های گوناگون می‌توان انجام داد. اندازه گیری عملکرد تیم، پاداش برتری تیم و مشاوره مدیریت در مورد تکنیک ها و ابزارهایی برای تسهیل کار تیمی برخی از روش ها هستند.
ارزیابی های شخصیتی فردی همچنین به درک نحوه تفکر و رفتار سایر اعضای تیم کمک می کند. درک این فرآیندها یکی از مسئولیت های اصلی یک مدیر است. به همین دلیل است که بسیاری از دوره های مدیریت روی آن تمرکز می‌کنند.
ابزارهای مختلف کار تیمی را تسهیل می کند. به عنوان مثال می‌توان به نرم افزار ارتباطی، ابزار بازخورد، ابزار مدیریت پروژه و سایر نرم افزارهای تعیین تکلیف و هدف اشاره کرد. اینها می‌توانند ارتباطات را تسهیل کنند و به تیم ها کمک کنند تا کارآمدتر شوند.
در نهایت، منابع انسانی باید تیم‌های مختلف را تشویق کند تا با هم در سازمان کار کنند. یک تیم معمولاً بخشی از یک موجودیت بزرگتر است، مانند تیم یا بخش دیگری. این نهادهای بزرگتر نیز باید با هم کار کنند. تسهیل این امر به ایجاد یک سازمان کارآمد و مؤثر کمک می‌کند. یکی از ابزارهایی که می‌توان برای این کار استفاده کرد، تحلیل شبکه سازمانی است.
۴. پاداش منصفانه و مبتنی بر عملکرد
پاداش مشروط چهارمین روش برتر منابع انسانی است. همه چیز مربوط به پاداش و مزایا است.
اول از همه، اگر افراد مناسب را استخدام می‌کنید، می‌خواهید به آنها پاداش بالاتر از حد متوسط بدهید. اینها افرادی هستند که بیشترین ارزش را به شرکت اضافه می‌کنند، بنابراین می‌خواهید آنها را حفظ کنید و به آنها پرداخت منصفانه بدهید. این مثالی است که نشان می‌دهد چگونه بهترین شیوه‌های مختلف با هم کار می‌کنند تا ارزش بیشتری را نسبت به خود ارائه دهند، در این مورد، استخدام انتخابی، پاداش احتمالی، و امنیت شغلی.
پرداخت بیش از حد معمول به افراد دارای معایب احتمالی است. به عنوان مثال، کارمندان بد را از ترک شغل منصرف می‌کند. با این حال، اگر به طور مداوم کارمندان در سطح بالا را استخدام می کنید، پرداخت پاداش بالاتر از حد متوسط ضروری است.
به عنوان مثال به اشتراک سود، مالکیت مشترک یا گزینه های سهام فکر کنید. اینها راه‌های عالی برای ایجاد تعهد کارکنان به چشم انداز بلند مدت شرکت و حفظ پتانسیل‌های بالا هستند. پاداش یک عنصر کلیدی برای مدیریت استعداد موفق است.
مطابق با موارد قبلی، این نوع مالکیت مشترک معمولاً برای همه کارکنان منظور نمی‌شود. به‌عنوان یک سازمان، باید «کارکنان مهم» خود را به‌طور خاص حفظ کنید. آنها افرادی با مهارت های منحصر به فرد هستند (یعنی جایگزین کردن آنها سخت است) که برای تجارت بسیار ارزشمند هستند. به همین دلیل است که مدیران ارشد، که بیشتر آنها در این دسته قرار می‌گیرند، اغلب این مزایا را دریافت می‌کنند.
۵. آموزش مهارت های مرتبط
این بهترین رویه منابع انسانی بیان می‌کند که شرکت‌ها باید در زمان آموزش و بودجه برای کارکنان خود سرمایه‌گذاری زیادی کنند.
پس از جذب بهترین افراد، باید اطمینان حاصل کنید که آنها در این زمینه پیشتاز هستند. امروزه با توجه به رشد فزاینده فناوری، این موضوع اهمیت بیشتری پیدا کرده است. اینجاست که یادگیری و توسعه وارد می‌شود.
چگونه سازمانی ایجاد کنیم که در آن میزان یادگیری با سرعت تغییر مطابقت داشته باشد؟ یادگیری راهی برای نوآور ماندن، رشد سریعتر و حفظ مزیت رقابتی شده است.
کارفرمایان به طور فزاینده‌ای در شکل‌های آموزش مهارت‌های خاص سرمایه‌گذاری می‌کنند. بر اساس گزارش ویژه آموزش مادام العمر اکونومیست، تعداد دوره‌های درخواستی به طور تصاعدی افزایش یافته‌است. به لطف اینترنت، همه متصل هستند و می‌توانند هر چیزی را در هر زمان و هر مکان یاد بگیرند.
علاوه بر یادگیری رسمی، یادگیری در حین کار نیز نقش مهمی ایفا می‌کند. تمرکز بیشتر بر بازخورد، مربیگری، و یادگیری در این امر نقش دارد. این بخشی از قانون ۷۰|۲۰|۱۰ است که اغلب نقل می شود:
- %۷۰ درصد از یادگیری از تکالیف چالش برانگیز است.
- %۲۰ درصد یادگیری از روابط رشدی است.
- ۱۰% از یادگیری از دوره‌های رسمی و آموزش است.
یادگیری همچنین برای نسل جدید و نسل Z اهمیت فزاینده‌ای پیدا می‌کند. به گفته گالوپ، کارمندان جوان‌تر به یادگیری و رشد شخصی اهمیت بیشتری نسبت به نسل‌های قدیمی می‌دهند.
نسل بعدی کارکنان فعالانه به دنبال فرصت های توسعه هستند و آنها را راهی برای رشد در حرفه خود می‌دانند.
۶. ایجاد یک سازمان مسطح و برابری طلب
این بهترین روش در اصول منابع انسانی ریشه در شیوه‌های برابری طلبانه مدیریت ژاپنی دارد. اگرچه ممکن است که برخی از کارکنان نسبت به سایرین برای موفقیت سازمان بیشتر مهم باشند، اما این موضوع نباید به این شکل بیان شود. هر کارمند عضوی ارزشمند در سازمان است و باید با او رفتار مناسب شود.
در سازمان‌های ژاپنی، این امر با غذاخوری‌های معمولی، لباس‌های فرم شرکت، و بیمه و حق تعطیلات مشابه بیان می‌شود. چنین فرهنگ برابری طلبانه نشان می‌دهد که همه سزاوار احترام یکسان هستند و می‌تواند در ترویج به اشتراک گذاری ایده ها کمک کند.
۷. دسترسی آسان به اطلاعات برای کسانی که به آن نیاز دارند
به اشتراک گذاری اطلاعات ضروری است. این حوزه‌ای است که بسیاری از شرکت‌های بزرگ در آن با هم دست و پنجه نرم می‌کنند: چگونه می‌دانید چه کسی چه می‌داند، بنابراین می‌دانید با سؤالات خود به کجا بروید؟
دو دلیل وجود دارد که به اشتراک گذاری اطلاعات بسیار مهم است.
اولاً، ارتباطات باز در مورد استراتژی، امور مالی و عملیات، فرهنگی را ایجاد می کند که در آن افراد احساس می‌کنند مورد اعتماد هستند. واقعاً کارکنان را در کسب و کار درگیر می‌کند. به عنوان یک اثر اضافی، از شنیدن گفتن و گفتگوی غیررسمی منفی جلوگیری می‌کند.
ثانیاً، اگر می‌خواهید افرادتان ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند، باید درک آگاهانه‌ای از آنچه در تجارت می‌گذرد داشته باشند.
اطلاع از کسب و کار نیز چیزی است که کارمندان اغلب به عنوان چیزی که در نظرسنجی های نگرش مهم می‌دانند و همچنین فرصتی برای مشارکت و تأثیرگذاری بر تصمیمات مؤثر بر زندگی کاری خود از آن یاد می‌کنند.
هم‌افزایی بین بهترین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی: بسته‌ها
وقتی این بهترین شیوه‌ها با هم ترکیب می‌شوند، آنها را «بسته‌ها» می‌نامیم. بسته‌ها هم افزایی ایجاد می کنند. اینگونه است که مدیریت منابع انسانی می تواند مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد کند.
یک مثال. تضمین امنیت شغلی تنها زمانی به نفع سازمان خواهد بود که کارمندانی با عملکرد بالا داشته باشید. در غیر این صورت، حفظ آنها چه فایده ای دارد؟ این بدان معنی است که بهترین روش امنیت شغلی، همراه با استخدام انتخابی، ارزش بیشتری نسبت به شیوه های فردی دارد.
همین امر در مورد استخدام انتخابی، آموزش گسترده و پاداش مشروط صدق می کند. اگر می خواهید کارمندانی با پتانسیل رشد را انتخاب کنید، با یادگیری و پیشرفت روی آنها سرمایه گذاری کنید و زمانی که عملکرد برتر از خود نشان می‌دهند به آنها پاداش مناسب بدهید.
مثال سوم کاهش تفاوت وضعیت و اشتراک اطلاعات است. با تشویق ارتباطات باز و به اشتراک گذاری اطلاعات مرتبط، فرهنگ بهبود ایجاد می کنید که در آن کارکنان احساس راحتی می‌کنند تا پیشنهادات خود را ارائه دهند و به طور مشترک به بهبود کسب و کار کمک کنند.
با استفاده از این بسته‌ها، HRM مؤثر می‌تواند ارزش فوق‌العاده‌ای به کسب‌وکار اضافه کند و به سازمان کمک کند تا در رسیدن به اهداف خود موفق شود.
بهترین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی: بررسی واقعیت
به گفته کرت لوین، هیچ چیز عملی‌تر از یک نظریه خوب نیست. با این حال، هر نظریه دارای اشکالاتی است. معلوم می‌شود که برخی از این بهترین شیوه‌ها با یکدیگر در تضاد هستند.
امنیت شغلی را در نظر بگیرید. این عمل در تئوری خوب به نظر می‌رسد، اما در واقعیت، شرکت ها به طور فزاینده‌ای با پیمانکاران انعطاف پذیر کار می‌کنند. این پیمانکاران فاقد امنیت کارکنان سنتی هستند و انعطاف بیشتری را برای شرکت فراهم می‌کنند. طبق نظر مارکینگتون و گروگولیس (۲۰۰۰)، “واقعیت این است که امنیت شغلی تا زمانی که برای کارفرما راحت باشد ارائه می شود”.
مثال دیگر آموزش است. بسیاری از سازمان‌ها اصل آموزش گسترده را اجرا کرده‌اند. با این حال، ارائه آموزش ساده به موقعیت رقابتی شرکت نمی‌افزاید. روشی که آموزش رسمی در سازمان‌ها ارائه می شود اغلب نگرانی‌های متعددی را ایجاد می‌کند:
- برنامه‌های آموزشی رسمی ممکن است به مهارت‌هایی هدایت شوند که با کار کارمند همخوانی ندارند
- دسترسی کارکنان به آموزش صرفاً به دلیل بودجه مازاد به جای نیازهای تجاری فراهم شده است
- اغلب تأکید بیشتری بر آموزش دیده شدن است تا تأثیر آموزش
به عبارت دیگر، آموزش گسترده تنها تا زمانی ارزش اضافه می‌کند که به افراد و تیم ها کمک کند تا در اهداف استراتژیک سازمان مشارکت کنند. این مطابق با مدل کرک پاتریک فیلیپس است که به اندازه گیری اثربخشی آموزش کمک می‌کند. این مدل به ارزیابی اینکه آیا آموزش تأثیر قابل اندازه‌گیری بر عملکرد داشته است یا خیر و اینکه آیا سرمایه‌گذاری آموزشی بازده سرمایه‌گذاری (ROI) مثبتی ارائه می‌دهد یا خیر، کمک می‌کند.
نمونه نهایی استخدام انتخابی است. این بهترین روش نشان می‌دهد که اگر یک شرکت بتواند به طور مداوم افراد برتر را استخدام کند، از رقبای خود بهتر عمل خواهد کرد. با این حال، تقریبا غیرممکن است که به طور مداوم افراد برتر را استخدام کنید. واقعیت ساده‌تر است: اگر به طور مداوم نامزدهای بهتری نسبت به رقیب خود استخدام کنید، مزیت رقابتی ایجاد خواهید کرد.
نتیجه
این مقاله هفت روش برتر منابع انسانی را شرح می‌دهد که به همه حوزه‌های منابع انسانی اشاره می‌کند. از استخدام و آموزش گرفته تا ارائه امنیت شغلی و ایجاد یک فرهنگ باز که در آن افراد بتوانند دانش و ایده را به اشتراک بگذارند.
هنگامی که این بهترین شیوه‌ها اجرا می شوند، اساس مدیریت منابع انسانی موثر را تشکیل می دهند. با این حال، پیاده‌سازی به تنهایی کافی نیست. این بهترین شیوه‌ها همچنین باید با آنچه بقیه کسب‌وکار انجام می‌دهند همسو باشد.
استخدام انتخابی عالی است اما چه نوع پروفایل‌هایی را استخدام می‌کنید؟ این بستگی به ویژگی‌های کارکنان دارد که با آنچه سازمان به دنبال آن است مطابقت دارد. و کارمندان خود را بر اساس چه قابلیت هایی آموزش می‌دهید؟ اینها همچنین باید با استراتژی سازمانی هماهنگ باشند.
تنها در صورتی که بهترین شیوه‌های موجود در منابع انسانی با آنچه سازمان برای آن تلاش می‌کند همسو باشد، می‌توانیم یک عملکرد منابع انسانی ایجاد کنیم که ارزش افزوده داشته باشد و واقعاً از کسب‌وکار پشتیبانی کند.
گفت‌وگو