مشکلات مربوط به تستهای شخصیت در محیط کار
کارفرمایان میدانند که عملکرد کاری را نمیتوان به طور کامل با مدارک رسمی، مراجع و مصاحبهها پیش بینی کرد. کاندیداهای شغلی ممکن است دستهای از مدارک، توصیههای کارفرمایان قبلی، رفتاری جذاب و دست دادن محکم داشته باشند، اما همچنان عملکرد ضعیفی نشان دهند. آیا می توان از این اشتباهات پرهزینه استخدام جلوگیری کرد؟
یکی از عناصر گمشده در انتخاب کارکنان با عملکرد بالا، شخصیت است. تمایل افراد به فکر کردن، احساس کردن و عمل کردن به روشهای خاص ممکن است به پیشبینی اینکه چه کسی از مهلتهای مقرر کوتاه میآید، تحت فشار استرس فرو میریزد، شایعه پراکنی میکند، لوازم التحریر دزدی میکند و با همکاران خود به مشکلات زیادی برمی خورد، کمک کند.
کارفرمایان میدانند که عملکرد کاری را نمیتوان به طور کامل با مدارک رسمی، مراجع و مصاحبهها پیش بینی کرد. کاندیداهای شغلی ممکن است دستهای از مدارک، توصیههای کارفرمایان قبلی، رفتاری جذاب و دست دادن محکم داشته باشند، اما همچنان عملکرد ضعیفی نشان دهند.
دههها تحقیق نشان داده است که ویژگیهای شخصیتی میتواند سلامت، شادی، اختلال روانی، طول عمر، کیفیت رابطه، پیشرفت تحصیلی، جنایت، نگرشهای سیاسی، پروفایلهای فیسبوک و موارد دیگر را پیشبینی کند.
ویژگیهای شخصیتی قطعا با موفقیت در کار مرتبط است. یک بررسی دقیق نشان داد که شخصیت بیشتر از وضعیت اجتماعی-اقتصادی و درآمد والدین به پیامدهای شغلی مرتبط است. به طور خاص، صدها مطالعه نشان میدهند که افراد با وجدان بالا، ویژگیای که شامل نظم و انضباط شخصی، دقت و تلاش برای موفقیت است، تمایل دارند در معیارهای عملکرد شغلی برتر باشند. به میزان کمتری، ثبات عاطفی نیز با موفقیت شغلی مرتبط است.
ویژگیهای شخصیتی قطعا با موفقیت در کار مرتبط است. یک بررسی دقیق نشان داد که شخصیت بیشتر از وضعیت اجتماعی-اقتصادی و درآمد والدین به پیامدهای شغلی مرتبط است.
آیا استخدام کنندگان فقط باید چند ویژگی شخصیتی متقاضیان کار را برای بهبود تصمیم گیریهای استخدام ارزیابی کنند؟ متأسفانه وقتی مردم بدانند که در حال ارزیابی هستند و ارزیابی ممکن است عواقب واقعی داشته باشد، این کار ساده ای نیست. افرادی که از پاسخهای خود در آزمون شخصیت آگاه هستند، ممکن است تصمیم بگیرند که شغل آیندهشان انگیزه بزرگی برای اغراق در فضایل و پنهان کردن عیوب خود داشته باشند. این انگیزه برای “خوب جعلی” میتواند ارزیابی شخصیت را تحت تاثیر قرار دهد.
ارزیابی شخصیت با چالش دیگری نیز مواجه است. افراد ممکن است فاقد خودشناسی دقیق باشند، و نتوانند خود را آنگونه که واقعا هستند ببینند – یا حداقل آنطور که دیگران آنها را می بینند. این یک مشکل نادانی است تا تعصب. بدخواهان میدانند که بهتر است در تست شخصیت خود را به عنوان ایدهآلیستهای حرفهای معرفی کنند، اما ممکن است در مورد چین و چروکهای شخصیت خود نیز بینش نداشته باشند. متقاضیان کار مستعد این هستند که ناکامیهای خود را مخفی کنند، اما ممکن است از آنها نیز بیاطلاع باشند. هر دو گرایش اعتبار ارزیابی شخصیت را تضعیف میکنند و به شک و تردید در مورد این عمل کمک میکنند.
ارزیابی شخصیت با چالش دیگری نیز مواجه است. افراد ممکن است فاقد خودشناسی دقیق باشند، و نتوانند خود را آنگونه که واقعا هستند ببینند – یا حداقل آنطور که دیگران آنها را میبینند.
استخدامکنندهای که میخواهد یک پرتره شخصیتی بدون رنگ و لعاب از کارمندان احتمالی داشته باشد، باید بر دو مشکل غلبه کند. صنعت کوچکی از روانشناسان برای انجام این کار به وجود آمده است. آنها مجموعهای از راههای هوشمندانه را برای تشخیص راههای آشکار و نامحسوس جعل خوبی ابداع کردهاند تا بتوان ارزیابیهای شخصیتی آنها را برای تعصب اصلاح کرد. اینها شامل “ترازوهای دروغ” حاوی مواردی است که پاسخی غیرقابل قبول و صادقانه دارند (“من هرگز دروغ نگفته ام”). فرض بر این است که افرادی که مکرراً گزینه غیرقابل قبول را تأیید میکنند، سایر پاسخهای خود را نیز تحریف میکنند.
مشکل خودشناسی محدود بیشتر گره خورده است. اگر افراد اطلاعات غیرقابل اعتمادی در مورد خودشان دارند، شاید بتوانیم از شخص دیگری در مورد آنها بپرسیم تا تصویر واقعیتری داشته باشیم. فقدان شگفتانگیز تحقیق در مورد این امکان وجود داشته است، اما تحقیقات جدید گامی در این مسیر برداشته است. نویسندگان ۱۶ مطالعه را بررسی کردند که همبستگی بین عملکرد شغلی کارکنان و ویژگیهای شخصیتی آنها را که توسط افراد دیگر (“ناظران”) ارزیابی شده بود، بررسی کردند.
آنها نشان میدهند که اگرچه ویژگیهای شخصیتی گزارششده خود افراد، عملکرد شغلی آنها را تا حدی پیشبینی میکند، قضاوت دیگران درباره شخصیت آنها حتی بهتر آن را پیشبینی میکند. یعنی ارزیابی دیگران از شخصیت کارکنان راهنمای بهتری برای نحوه رفتار آنها در محل کار بود.
ارزیابی دیگران از شخصیت کارکنان راهنمای بهتری برای نحوه رفتار آنها در محل کار است.افراد دیگر میتوانند دید خنثیتر و روشنتری نسبت به اینکه ما واقعاً چگونه هستیم، داشته باشند.
در یک سطح، این تعجب آور است. ما تصور میکنیم که دانش اول شخص صمیمی ما از افکار و احساسات ما باید ما را به قضاوتی معتبرتر از هر کس دیگری در مورد شخصیت خود تبدیل کند. این ایده که یک ناظر صرف میتواند قضاوت معتبرتری در مورد شخصیت ما ارائه دهد، پوچ به نظر میرسد. با این حال، در سطح دیگری، پوچی از بین میرود. ناظران می توانند عینیتر باشند.
آنها انگیزه ما را برای ارائه به بهترین شکل ممکن به اشتراک نمیگذارند. آنها میتوانند جنبههایی از ما را ببینند که فقط از منظر شخص دیگری مشهود است، مانند نحوه برخورد ما در تعاملات روزمره. آنها میتوانند مستقیماً ارزیابی کنند که چگونه ما با همسطحهای خود مقایسه میشویم. در مجموع، افراد دیگر میتوانند دید خنثیتر و روشنتری نسبت به اینکه ما واقعاً چگونه هستیم، داشته باشند.
بنابراین استخدام کنندگان چه کاری باید انجام دهند؟ آیا آنها باید از مادر یا دوستان نزدیک متقاضی کار بخواهند که شخصیت متقاضی را ارزیابی کنند به این امید که معتبرتر و آشکارتر از شخصیت متقاضی باشد؟ خیر.
ناظرانی که به رفاه متقاضی علاقه دارند، احتمالاً به اندازه متقاضی غیرقابل اعتماد هستند. اما افرادی که از تستهای شخصیتی در استخدام استفاده میکنند باید راههایی برای فراتر از گزارشدهی خود بیابند. شخصیت عملکرد کار را پیشبینی میکند، اما وقتی ناظران بیطرف آن را قضاوت میکنند، ممکن است عملکرد را حتی بهتر پیشبینی کند.
گفتوگو