دلبستگی کارکنان به کار و سازمان

دلبستگی کارکنان به کار و سازمان

دلبستگی کارکنان به کار و سازمان از مباحثی است که حوزه مدیریت سازمان را مستقیما به عملکرد و بهره‌وری سازمان مرتبط می‌کند. ایجاد دلبستگی کارکنان به کار و سازمان به شکلی پایدار نه تنها دغدغه مدیران منابع انسانی است که این روزها کلیه مدیران در حوزه مختلف سازمان نسبت به آن احساس مسئولیت می‌کنند.

دلبستگی کارکنان میزان قابل توجهی از وابستگی احساسی مثبت یا منفی کارمند به شغل، همکاران و سازمان است که عمیقا بر تمایل آنها برای یادگیری و انجام درست کار درست در محیط کار تاثیر می گذارد.

چرا موضوع دلبستگی کارکنان به کار و سازمان مهم است؟

نپرداختن به دلبستگی تام و تمام کارکنان به کار و سازمان که هزینه از دست دادن بهره‌وری را در بر دارد، ۳۰۰ بیلیون دلار در آمریکا تخمین زده شد. این عدد در آلمان ۹۰ بیلیون یورو و ۳ بیلیون اس جی دی در سنگاپور گزارش شده است.

آمار زیر نیز برای سال ۲۰۱۵ قابل تامل است: 

  • کمتر از ۱۷ درصد کارکنان در دنیا دلبستگی تمام و تام به کار و سازمان دارند. این موضوع هزینه ای ۳۵۰ بیلیون دلاری در سال را به سازمان ها تحمیل می‌کند.
  • ۷۷ درصد کارکنان شغل فعلی خود را دوست ندارند.
  • ۳۹ درصد کارکنانی که دلبستگی تام و تمام به کار و سازمان ندارند، از استرس رنج می برند و معمولا این موضوع آنها را وادار به استعفا می‌کند.

سازمان تحقیقاتی، پژوهشی و مدیریتی گالوپ از بزرگترین موسسات نظرسنجی و افکارسنجی در دنیاست که در دهه‌های اخیر نظرسنجی از کارکنان سازمان‌ها را در دستور کاری خود قرار داده است. در میان تلاش‌های و پژوهشهای مشهور این سازمان، نظرسنجی بی‌نظیری از بیش از ده میلیون کارمند و مدیر در ۱۱۴ کشور به ۴۱ زبان زنده دنیا به چشم می‌خورد.

این نظرسنجی‌ها برای تبیین و تعیین یک محیط کار ایده‌آل است که در آن کارکنان با همه وجود کار می‌کنند، خود را برای انجام وظایف به زحمت می‌اندازند، داوطلب می‌شوند و احساس و ابراز رضایت می‌کنند و موفقیت سازمان را موفقیت خود می‌دانند. در پی این نظرسنجی گسترده، موسسه گالوپ به دوازده پرسش کلیدی (Q12) برای ایجاد محیط کاری با عملکرد بالا دست یافت. توجه به این دوازده پرسش، دنیایی از واقعیت‌های نوین در کسب‌وکار و مدیریت منابع انسانی را به روی مدیران سطوح عالی سازمان‌ها گشوده و نظر مدیران توانمند و برجسته را به خود جلب کرده است.

نشانه‌های کاهش دلبستگی کارکنان به کار و سازمان
نشانه‌های کاهش دلبستگی کارکنان به کار و سازمان

نشانه‌های کاهش دلبستگی کارکنان به کار و سازمان

تعیین شاخص‌های سنجش و ارزیابی برای آنچه ماهیت آن با احساسات و عواطف انسانی آمیخته شده، دشوار است. اما اهمیت دلبستگی کارکنان به کار و سازمان، موجب می‌شود مدیران و سرپرستان خصوصا در حوزه منابع انسانی سازمان‌ها نسبت به نشانه‌های کاهش دلبستگی کارکنان هشیار باشند. برخی از این نشانه‌ها عبارتند از:

  • شایعات بی اساس
  • فرهنگ سرزنش
  • تعارض
  • نوسان زیاد
  • مشکلات کیفی
  • رهبری نابالغ
  • غیبت
  • تصمیمات نادرست
  • حوادث کاری
  • عدم پاسخگویی
  • بیماری بی وفایی
  • سطح انرژی پایین
  • سازمان‌های غیر رسمی
  • شکایت مشتری
  • خروج نیروهای کلیدی

فرمول محاسبه دلبستگی کارکنان به کار و سازمان

روش توسعه دلبستگی کارکنان بر گرفته از جان طبیعت است. مراحل رشد یک گیاه متخصصان حوزه منابع انسانی را به این فکر انداخت که طی چه فرآیندی سازمان‌ها می‌توانند فضایی برای دلبستگی کارکنان خود ایجاد کنند. مراحل پرورش را می‌توان مطابق موارد زیر توضیح داد:

  • شخم زدن
  • بذر پاشی
  • مراقبت
  • رویش گیاه
  • برداشت

وقتی مدیران سازمان‌ها تصمیم می‌گیرند دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را افزایش دهند و در بازار موقعیت خوبی داشته باشند، در ابتدا سعی می‌کنند محیط کاری خود را بهبود دهید. بهبود محیط کار همان ارتقا دلبستگی کارکنان است.

فرمول بهبود دلبستگی کارکنان به کار و سازمان
فرمول بهبود دلبستگی کارکنان به کار و سازمان

دلبستگی کارکنان (E2) برابر است با مجموع فعالیت‌هایی که در محل کار انجام می شود (t)، ضرب در تعهد ذاتی در انجام کار (IC) و میزان هم‌سویی فعالیت با هدف‌های سازمانی (G) و درنهایت این مجموع به تعداد کل فعالیت‌هایی که فرد انجام می دهد، تقسیم می شود.

روند اجرای فرایند دلبستگی کارکنان

روند اجرای فرآیند دلبستگی کارکنان
روند اجرای فرآیند دلبستگی کارکنان

آماده سازی(PREPARE):

با دقت تمام کلیات پروژه، نیازها و چالش ها را بررسی کنید. عوامل دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را هماهنگ کنید، شرایط پروژه را بررسی و موارد مورد نیاز را ایجاد کنید.

ارزیابی و برنامه‌ریزی(تجزیه و تحلیل و اولویت‌یابی)(ASSESS):

سطح فعلی دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را تعیین کنید. فرایندهای متناظر را شناسایی و شاخصهای کلیدی قابل اندازه گیری برای هر یک تعریف کنید. سطح تلاش مورد نیاز را تعیین کنید.

طراحی (تعریف روشهای مختص صنعت و افراد شاغل) (DESIGN):

مدل حاکمیتی و سیستم نگهداشت سطح دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را بر اساس شایستگی های کلیدی و پیشرانه های مورد نیاز برای هم مدیران و هم کارکنان تعریف کنید.

توسعه(آموزشهای پیشنهادی)(DEVELOP):

سطوح شایستگی را در تمام سطوح سازمانی توسعه دهید. ابزارها و فرایندهای مورد نیاز برای توسعه را اجرا کنید. تغییر نگرش ایجاد کنید.

اجرا(تمرین رفتارهای جدید)(IMPLEMENT):

مدل حاکمیتی و مدل شایستگی سازمان را اجرا کنید.

اندازه گیری و ارزشیابی (تحلیل مزایا و منافع) (RUN & MEASURE):

داشبورد مدیریتی تهیه کنید و تلاشها را ارزیابی کنید و در خصوص ارتقا پروژه مشارکت کنید.

مقالات مرتبط

آموزش آنلاین-الکترونیکی- در دوران شیوع کرونا

همه­‌گیری بیماری کووید-۱۹ مردم جهان را مجبور کرده تا در همه جا از کلاس‌­های مجازی استفاده کنند. چنین بحرانی در حالی بی‌­سابقه به نظر می‌­رسد که پیش از نیز این آموزش آنلاین در شرایطی مانند بعد از زلزله و برای حفظ تداوم آموزش و یادگیری مورد استفاده قرار می­‌گرفته است.

چرا اهمال کاری می‌کنیم؟

اهمال کاری و به تعویق انداختن کارها، امری است که بسیاری از افراد با آن درگیرند و آن را ناشی از تنبلی خود می‌دانند، اما باید بدانید اهمال کاری به تنبلی یا مدیریت نامناسب زمان ارتباطی ندارد و تعللی است که بیشتر مربوط به خلق و خو و احساسات منفی است. اما راه‌هایی برای رهایی از آن نیز وجود دارد.

گفت‌وگو

  1. سلام
    ممنون از اطلاعات خوب و سایت جذاب و مفیدتون
    درخصوص پرسشنامه گالوپ و نحوه تجزیه تحلیل پرسش نامه و مقایسه اون با آمارهای جهانی اطلاعات بیشتر رو از کجا میتونم بدست بیارم ممنون میشم راهنمایی بفرمایید
    با سپاس