تنوع عصبی در محل کار به نفع همه است – چرا برخی شرکت‌ها افراد اوتیستیک را استخدام می‌کنند

استاد دانشگاه دورهام انگلیس کارول آدامز (Carol A Adams) می‌گوید: برخی از شخصیت‌های تخیلی مورد علاقه من عبارتند از: اسپاک از Star Trek، دکتر مارتین الینگهام از Doc Martin و شان مورفی از The Good Doctor. جامعه اوتیسم، جدا از اینکه در شغل خود زبردست هستند، همه آنها را اوتیسم می‌دانند.

تصادفی نیست که چیزی که این شخصیت‌ها را در شغل خود بسیار خوب می‌کند، ویژگی‌های مرتبط با افراد اوتیستیک یا غیرعصبی است. از توانایی‌های دکتر خوب و اسپاک که بگذریم، همگی متفکران منطقی، کنجکاو، تصمیم گیرندگان مبتنی بر شواهد، سرسخت هستند که بسیاری از شرکت‌ها را با مشکل مواجه می‌کند.

تمایل آنها به صادق بودن در تعاملات اجتماعی گاهی اوقات می‌تواند این شخصیت‌ها را به آب داغ تبدیل کند. اما از گرفتار شدن آنها در سیاست اداری نیز جلوگیری می‌کند. و به همه این دلایل است که در دنیای واقعی، تعداد فزاینده‌ای از شرکت‌ها ارزش استخدام افراد اوتیستیک را می‌بینند.

شرکت‌های فناوری مانند مایکروسافت و دل برنامه‌های استخدام اوتیسم دارند. فرآیند استخدام بر توانایی‌های فنی داوطلب تمرکز دارد و شامل مشاهده تمرین‌های تیم سازی است.

سازمان‌های دیگر با هدف تغییر ادراکات و برجسته کردن مزایایی که استخدام افراد با روش‌های مختلف تفکر می‌تواند به همراه داشته باشد، فراتر از این حرکت می‌کنند. شرکت نرم افزاری آلمانی SAP در سال ۲۰۱۳ ابتکاری را برای استخدام افراد بیشتری در طیف اوتیسم و ​​نشان دادن مزایایی که برای شرکت به ارمغان می‌آورد، راه اندازی کرد. کریستین کلاین (Christian Klein)، مدیر اجرایی آنها، می گوید:

تیم‌های SAP که همکاران مبتلا به اوتیسم دارند، افزایش درخواست‌های ثبت اختراع، نوآوری‌ها در محصولات، و افزایش مهارت‌های مدیریتی و همدلی را گزارش می‌دهند.

این به دلیل کنجکاوی افراد اوتیستیک، توانایی به خاطر سپردن مقادیر زیادی از اطلاعات، دیدن الگوها و همچنین جزئیات و عزم راسخ برای انجام کار است. روش‌های جدید برای دیدن مشکلات منجر به نوآوری‌هایی برای شرکت شده است. این موفقیت‌ها مدیران را به وجد آورده و آن‌ها را تشویق کرده است که فراتر از مجموعه مهارت‌های عصبی توجه کنند.

افراد اوتیستیک، توانایی به خاطر سپردن مقادیر زیادی از اطلاعات، دیدن الگوها و همچنین جزئیات و عزم راسخ برای انجام کار است.

فضایی برای بهبود

با وجود این مزایای واضح، نرخ مشارکت افراد اوتیستیک در نیروی کار پایین است. در بریتانیا ۳۲ درصد (۱۶ درصد تمام وقت) و ۳۸ درصد در استرالیا، علیرغم اینکه اکثریت قریب به اتفاق بزرگسالان اوتیستیک بیکار خواهان کار و داشتن مهارت‌هایی برای ارائه هستند. در بسیاری از کشورهای دیگر، هیچ داده‌ای وجود ندارد – افراد اوتیستیک در سن کار نامرئی هستند.

فرآیندهای انتخاب شغل اغلب بر تماس چشمی، صحبت های کوچک و صمیمیت تأکید دارد، که می‌تواند منجر به از دست دادن نامزدهای اوتیسم برای کارفرمایان شود. مهارت‌های نرم ممکن است زمانی جستجو و قضاوت شوند که لازم نباشد یا جزء لاینفک کار نباشند، حتی در مواردی که اخلاق کاری، مهارت‌های فنی و ادراک بر آن‌ها غلبه کرده باشد.

فرآیندهای انتخاب شغل اغلب بر تماس چشمی، صحبت های کوچک و صمیمیت تأکید دارد، که می‌تواند منجر به از دست دادن نامزدهای اوتیسم برای کارفرمایان شود.

برخی، افراد در طیف اوتیسم را به طرز تازه ای مستقیم و صادق می‌دانند. اما برخی دیگر، افراد اوتیستیک را به دلیل نحوه ارتباط مستقیمشان بی ادب می‌دانند. این به این دلیل نیست که آنها به دیگران اهمیت نمی‌دهند، آنها فقط ممکن است آنطور که جامعه انتظار دارند به افراد پاسخ ندهند.

در تحقیقات اخیر توسط کاترین کرامپتون و سو فلچر-واتسون (Catherine Crompton and Sue Fletcher) به این نتیجه رسیدند که شرکت کنندگان در تحقیقات اوتیستیک نسبت به گروه‌های مختلط از افراد اوتیستیک و غیر اوتیستیک ارتباط موثرتری با یکدیگر برقرار می‌کنند.” این نشان می‌دهد که افراد اوتیستیک و غیر اوتیستیک انتظارات متفاوتی در مورد ارتباطات و تعاملات اجتماعی دارند. آنها متفاوت فکر می‌کنند، احساس می‌کنند و ارتباط برقرار می‌کنند.

افراد اوتیستیک و غیر اوتیستیک انتظارات متفاوتی در مورد ارتباطات و تعاملات اجتماعی دارند. آنها متفاوت فکر می‌کنند، احساس می‌کنند و ارتباط برقرار می‌کنند.

گزارش دهی و پاسخگویی

برای جلوگیری از از دست دادن مهارت‌هایی که افراد اوتیستیک به ارمغان می‌آورند، شرکت‌ها می‌توانند از تجربه بهبود تنوع جنسیتی و نژادی بیاموزند، جایی که تبعیض مستقیم و غیرمستقیم به عنوان یک مانع عمل می‌کند. در مورد برابری جنسیتی و نژادی در محل کار هنوز راه درازی در پیش است و راه پیش رو برای تنوع عصبی نیز دشوار نیست.

طی سال‌ها بررسی گزارش‌های شرکتی، از جمله سیاست‌های فرصت‌های برابر و افشای جنسیت، نژاد و «ناتوانی»، می‌توان از یک سو به ذکر مزایای تیم‌های متنوع عصبی، موفقیت‌های افراد مبتلا به اوتیسم یا اقدامات انجام‌شده برای سازگاری حساب کرد. تحقیقات نشان می‌دهد که چگونه بخش‌های بانکی و خرده‌فروشی روشی را که خود را در قبال اشتغال زنان و اقلیت‌های قومی در قرن گذشته پاسخگو می‌دانند، مطابق با تغییر دیدگاه‌های جامعه تغییر داده‌اند. این نیز نشان دهنده تغییرات در سیاست دولت است.

آگاهی بیشتر از تنوع عصبی مورد نیاز است و امیدواریم که منجر به تغییرات مشابهی برای افرادی شود که با اکثریت متفاوت فکر می‌کنند. ما به انواع افراد – زنان، نژادهای مختلف، فرهنگ‌ها، گرایش‌های جنسی و تنوع عصبی – در تمام سطوح سازمان‌هایمان برای ایجاد آینده نیاز داریم. خواه گرتا تونبرگ فعالی باشد که جرات رویارویی با رهبران سیاسی در مورد تغییرات آب و هوا را داشته باشد، یک رویه و سیاست چالش برانگیز دانشگاهی از طریق شواهد، یا کارمندی که راه حلی نوآورانه برای یک مشکل پیدا می‌کند.