آیا می توانیم آسیب های ناشی از قلدری در محل کار را برطرف کنیم؟

آیا می‌توانیم آسیب‌های ناشی از قلدری در محل کار را برطرف کنیم؟

دایانا کلی (Diana Kelly) دانشیار دانشکده تاریخ و سیاست دانشگاه ولونگونگ بیش از یک دهه است که درباره جنبه‌های قلدری در محل کار تحقیق می‌کند – مجموعه گسترده و سخیف از فعالیت‌هایی که در آن صاحبان قدرت (حدود ۷۵ درصد مرتکبین مدیران و سرپرستان هستند) به زیردستان حمله می‌کنند، تحقیر می‌کنند، مطالبه می‌کنند یا از بین می‌برند.

اغلب به اندازه‌ای اتفاق می‌افتد که پرهزینه تلقی می‌شود، اگرچه ارزیابی‌های آکادمیک کارکنانی که قلدری را تجربه کرده‌اند از ۵٪ تا بیش از ۵۰٪ در سال گذشته متفاوت است.

قلدری در محل کار جدید نیست دیکنز نمونه‌های عالی از قلدری را ارائه می‌کند، اما در دهه‌های اخیر گسترده‌تر و موذی‌تر شده است شاید منعکس کننده تغییرات در شیوه‌های مدیریت و اختیارات مدیریتی، محل کار بزرگتر و فشارهای بیشتر بر بهره‌وری نیروی کار باشد.

1 17

کلی می‌گوید: من رویای انجام تحقیقاتی را در سر داشتم که نشان دهد چگونه قربانبان قلدری با قلدری برخورد کرده‌اند، آسیبی ندیدند یا از بین نرفتند. مشکل این بود که در تحقیقات غیررسمی خود برای راه اندازی این پروژه، تقریباً هیچ نمونه خوبی از راهکار مقابله پیدا نکردم هیچ قانون، سیاست، فرآیند یا مداخلاتی که ممکن است نمونه‌هایی برای اصلاح موارد قلدری در محل کار ارائه دهد و اطمینان حاصل کند که دوباره تکرار نخواهد شد.

تقریباً هیچ قانونی وجود ندارد و در حالی که فایل مقالات من در مورد قلدری در محل کار طی ۱۰-۱۲ سال گذشته بیش از دو فوت ارتفاع دارد، نمونه‌های واقعی راهکار مقابله با قلدری تقریباً وجود ندارند. مانند یک گروه کر یونانی که پیشرفت یک تراژدی را سر می‌دهد، آن صدها الگوی تحقیق عالی، اندازه گیری، بررسی و توصیف قلدری در محل کار در بسیاری از مشاغل، بخش‌ها و سازمان‌ها، کاوش در علل، پیامدها، اهداف، عاملان و ناظران در قلدری در محل کار – اما تقریباً هرگز ثابت نمی‌شود.

مطمئناً نگرانی در مورد قلدری در محل کار پایانی ندارد. نه فقط گروه کر یونانی، محققان دانشگاهی، بلکه روانشناسان بالینی و سازمانی، نظریه پردازان مدیریت، مشاغل، اتحادیه‌های کارگری و دولت‌ها. قلدری برای افرادی که منصف هستند و کارآیی محور هستند، یک تنفر است، اما به نظر می‌رسد که در بروز و تأثیر آن افزایش می‌یابد.

2 16

اما تشخیص قلدری در محل کار دشوار است و حتی “درمان” دشوارتر است. در بریتانیا، بارونس آن گیبسون، همتای برجسته حزب کارگر، در اواخر دهه ۱۹۹۰ تقریباً موفق شد لایحه کرامت در کار را از طریق پارلمان بریتانیا به دست آورد. البته در نهایت شکست خورد. قلدری در محل کار گسترده است، اما بسیار پراکنده است و هیچ گروه رای دهنده قابل تشخیصی در میان قلدری‌ها وجود ندارد که افراد بی توجه را وادار کند. چیزی که بارونس گیبسون به آن دست یافت، یک میلیون پوند از پروژه کرامت در کار و حتی یک – ۵ نوامبر – بود.

اما هنوز هم قلدری یک مسئله مهم در بریتانیا است. حتی اگر قوانینی وجود داشت، باید ابتکارات بیشتری برای مبارزه با قلدری در محل کار انجام شود. یک مشکل چند وجهی نیاز به پاسخ‌های چند وجهی دارد. و باید از سطح سازمان و محل کار شروع شود و از بالاترین سطح سازمان شروع شود.

باید ابتکارات بیشتری برای مبارزه با قلدری در محل کار انجام شود. یک مشکل چند وجهی نیاز به پاسخ های چند وجهی دارد. و باید از سطح سازمان و محل کار شروع شود – و از بالاترین سطح سازمان شروع شود.

همانطور که یک رئیس هیئت عالی مبارزه با تبعیض نیوساوت ولز می‌گفت – “ماهی از سر می‌پوسد” و قلدری در محل کار مانند تبعیض و بهداشت و ایمنی شغلی تنها زمانی در سازمان مورد توجه قرار می‌گیرند که هیئت مدیره و مدیران ارشد به عملکرد خوب متعهد باشند.

“ماهی از سر می پوسد” و قلدری در محل کار مانند تبعیض و بهداشت و ایمنی شغلی تنها زمانی در سازمان مورد توجه قرار می‌گیرند که هیئت مدیره و مدیران ارشد به عملکرد خوب متعهد باشند.

محققان دریافته‌اند که فرهنگ سازمانی و شیوه‌ها و فرآیندهای اجتماعی شدن عوامل اصلی تعیین کننده قلدری هستند. فرهنگ را بهبود بخشید، قلدری و آزار و اذیت را به اندازه آسیب و تخریب اموال فیزیکی وخیم و نادرست اعلام کنید، و قلدری ممکن است کاهش یابد، همانطور که بسیاری از اشکال تبعیض در دهه‌های اخیر کاهش یافته است.

فرهنگ را بهبود بخشید، قلدری و آزار و اذیت را به اندازه آسیب و تخریب اموال فیزیکی وخیم و نادرست اعلام کنید، و قلدری ممکن است کاهش یابد،

بنابراین منطقی است که با مدیران ارشد شروع کنیم اما این یک راه حل دردناک نیز است. همانطور که محققان همچنین دریافتند، همان مدیران بیشتر به دلیل ترس از طرح دعوی قضایی و اراده به قدرت هدایت می‌شوند. از چنین دیدگاه‌هایی، حتی صرفاً نشانه‌های قلدری باید پنهان شود، اهداف مورد آزار و اذیت به کلی کنار یا خارج شوند، زیرا دعوا نه تنها هزینه‌هایی را به همراه دارد، بلکه به اعتبار سازمانی نیز آسیب می‌زند. برای بسیاری، چنین نگرانی‌هایی بسیار مهم‌تر از انصاف و کرامت انسانی در کار است و با افزایش فشارهای رقابتی و تقویت اختیارات مدیریتی در سال‌های اخیر، بعید است که الزامات رهبران ارشد تغییر کند.

تحقیق دولت در مورد قلدری در محل کار ابتکار خوبی است. اما من می‌ترسم که به جای یافتن پاسخی، هر ابتکار و راهکار مقابله با قلدری، فقط به گروه کر یونان بپیوندد و دوباره ظهور و افزایش قلدری در محل کار را بیان کند.

5 8

مقالات مرتبط

آموزش آنلاین-الکترونیکی- در دوران شیوع کرونا

همه­‌گیری بیماری کووید-۱۹ مردم جهان را مجبور کرده تا در همه جا از کلاس‌­های مجازی استفاده کنند. چنین بحرانی در حالی بی‌­سابقه به نظر می‌­رسد که پیش از نیز این آموزش آنلاین در شرایطی مانند بعد از زلزله و برای حفظ تداوم آموزش و یادگیری مورد استفاده قرار می­‌گرفته است.

تحلیل تکنیکال چیست؟

تحلیل تکنیکال روشی برای پیش‌بینی رفتار قیمت در بازارهای مالی بر اساس داده‌ها و رفتارها در زمان گذشته است. در واقع تحلیل تکنیکال یک روش تجزیه و تحلیل برای تخمین یا به نوعی پیش بینی جهت تغییر قیمت‌ها از طریق مطالعه داده‌های قیمتی…

هفت روش برتر موثر در مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی در دهه‌های گذشته به طور قابل توجهی تکامل یافته و همچنان ادامه دارد. با این حال، بهترین شیوه‌های منابع انسانی اصلی همچنان پابرجا بوده و در طول سال‌ها به عنوان دستورالعملی برای متخصصان منابع انسانی عمل کرده است. اما آنها شامل چه چیزی هستند و چرا اینقدر مهم هستند؟ در این مقاله، به هفت روش برتر برای منابع انسانی خواهیم پرداخت. اینها برای مدیریت مؤثر منابع انسانی بسیار مهم هستند.

چرا اهمال کاری می‌کنیم؟

اهمال کاری و به تعویق انداختن کارها، امری است که بسیاری از افراد با آن درگیرند و آن را ناشی از تنبلی خود می‌دانند، اما باید بدانید اهمال کاری به تنبلی یا مدیریت نامناسب زمان ارتباطی ندارد و تعللی است که بیشتر مربوط به خلق و خو و احساسات منفی است. اما راه‌هایی برای رهایی از آن نیز وجود دارد.

گفت‌وگو