آیا مدیران شما می دانند چگونه تعادل کار و زندگی را بهبود بخشند؟

آیا مدیران شما می‌دانند چگونه تعادل کار و زندگی را بهبود بخشند؟

تعادل کار و زندگی برای کارمندان اهمیت دارد.

زنان و نسل هزاره می‌گویند که هنگام جستجوی شغل جدید به دنبال شرکت‌هایی با سیاست‌های انعطاف پذیر هستند زیرا تعادل بین کار و زندگی برای آنها بسیار مهم است. بسیاری از سازمان‌ها با ارائه ترتیبات کاری انعطاف پذیر، برنامه‌های کاری جایگزین و گزینه‌های کار از راه دور پاسخ داده‌اند.

با این حال، هر شغلی نمی‌تواند انعطاف‌پذیر باشد. شما نمی‌توانید از راه دور به یک بیمار بیمارستان مراجعه کنید یا یک خط تولید را از یک کافی‌شاپ اداره کنید و حفظ فرهنگی که از ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر پشتیبانی می‌کند همیشه آسان نیست.

خبر خوب: داده ها نشان می‌دهد داشتن اهداف عملکردی واقع بینانه در واقع پیش بینی بهتری برای تعادل بین کار و زندگی نسبت به داشتن ترتیبات کاری انعطاف پذیر است. علاوه بر این، در میان کارمندان تمام وقت، کارکنانی که به شدت موافق هستند که اهداف عملکرد واقعی دارند، ۲.۴ برابر بیشتر احتمال دارد که به شدت موافق باشند که تعادل بین کار و زندگی سالمی دارند.

تعیین اهداف عملکرد واقع بینانه چیزی است که هر مدیری میتواند به آن دست یابد. صرف نظر از صنعت، همه مدیران می‌توانند با ایجاد اهداف روشن و واقع بینانه، حس بهتری از تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند.

صرف نظر از صنعت، همه مدیران می‌توانند با ایجاد اهداف روشن و واقع بینانه، حس بهتری از تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند.

دو کاری که هر مدیری می‌تواند برای تعیین اهداف روشن انجام دهد

  1. کارکنان را در تعیین اهداف عملکردی خود بگنجانید. تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندانی که می‌گویند مدیریت آنها را در تعیین هدف گنجانده است، ۲.۳ برابر بیشتر از کارکنانی است که مدیر اهداف عملکرد آنها را واقع بینانه نمی‌بیند. گفتگو با کارکنان قبل از تعیین اهداف نیز به رفع سوء تفاهمات احتمالی در مورد انتظارات نقش کمک می‌کند.

تقریباً نیمی از کارمندان نمی‌دانند که در محل کار از آنها چه انتظاری می‌رود. این امر تعامل را کاهش می‌دهد و مانع از توانایی سازمان برای انتقال موفقیت آمیز ابتکارات در سراسر شرکت به افراد و تیم‌ها می‌شود.زمانی که کارمندان در تعیین اهداف خود شرکت نمی‌کنند، کمتر از نیمی از آنها به شدت موافق هستند که می‌دانند در محل کار از آنها چه انتظاری می‌رود. هنگامی که آنها در تعیین اهداف خود گنجانده می‌شوند، بیش از سه چهارم به شدت موافق هستند که می‌دانند از آنها چه انتظاری می‌رود.

گنجاندن افراد در تنظیم هدف به آنها احساس مالکیت بیشتری بر کار و کنترل بر معیارهای عملکردشان می‌دهد. این باعث ایجاد استقلال می‌شود که به بهبود تعامل، عملکرد – و حتی سلامت جسمانی مرتبط است.

تقریباً نیمی از کارمندان نمی‌دانند که در محل کار از آنها چه انتظاری می‌رود. این امر تعامل را کاهش می‌دهد و مانع از توانایی سازمان برای انتقال موفقیت آمیز ابتکارات در سراسر شرکت به افراد و تیم‌ها می‌شود.

1 20

۲. پیامدهای عدم تحقق اهداف را توضیح دهید. تحقیقات محل کارنشان می‌دهد که کارمندانی که از عواقب عدم دستیابی به اهداف عملکرد آگاه هستند، بیش از دو برابر بیشتر احتمال دارد که اهداف عملکرد خود را واقع بینانه بگویند.

عواقب، البته، می‌تواند مثبت (پاداش، به رسمیت شناختن، ترفیعات) یا منفی (تنزل مقام، توبیخ، خاتمه) باشد. کارکنان باید از نتایج مثبت و منفی اقدامات خود در محل کار آگاه باشند. مدیران باید برای توضیح واضح نتایج مربوط به عملکرد وقت بگذارند – به عنوان مثال، “ترفیع یا پاداش X فقط از دستیابی به اهداف Y حاصل می‌شود.”

گفت‌وگوهایی مانند آن به کارکنان اهدافی را می‌دهد تا به آنها ضربه بزنند. آنها همچنین به مدیران و کارکنان این امکان را می دهند تا موانع بالقوه عملکرد را قبل از اینکه بر موفقیت تأثیر بگذارند شناسایی و برطرف کنند. این فرآیند مالکیت بیشتری را برای کارگران فراهم می‌کند، به مدیران چشم‌انداز بیشتری می‌دهد و به راه‌حل‌های عملی‌تر و شگفتی‌های کمتری در مسیر منجر می‌شود.

تحقیقات محل کار نشان می‌دهد که کارمندانی که از عواقب عدم دستیابی به اهداف عملکرد آگاه هستند، بیش از دو برابر بیشتر احتمال دارد که اهداف عملکرد خود را واقع بینانه بگویند.

4 9

مزایای اهداف واقع بینانه

تعیین اهداف واقع بینانه با کارمندان همچنین می‌تواند به جلوگیری از برخی رفتارهای منفی که ممکن است بر ارزش نهایی سازمان و شهرت برند تأثیر بگذارد کمک کند.

فشار بیش از حد، انتظارات نامشخص و پیامدهای ناعادلانه می‌تواند رفتار غیراخلاقی را تحریک کند – برای مثال، دروغ و تقلب. در واقع، یک مقاله از دیدگاه‌های آکادمی مدیریت، با عنوان Goals Gone Wild: اثرات جانبی سیستماتیک تجویز بیش از حد هدف تعیین می‌کند، بیان می‌کند که «مدیران و محققان باید هدف‌گذاری را به عنوان یک داروی تجویزی-قوی که نیاز به دوز دقیق و در نظر گرفتن عوارض جانبی مضر دارد، مفهوم‌سازی کنند.».

تعیین اهداف واقع بینانه با کارمندان همچنین می‌تواند به جلوگیری از برخی رفتارهای منفی که ممکن است بر ارزش نهایی سازمان و شهرت برند تأثیر بگذارد کمک کند.

احتیاط و نظارت محصول جانبی طبیعی تعیین اهداف واقع بینانه با هم هستند. علاوه بر این، کارکنانی که کاملاً موافق هستند اهداف عملکردشان واقع بینانه است، ۱.۶ برابر احتمال دارد بگویند که قصد دارند حداقل یک سال دیگر در سازمان خود بمانند (در مقایسه با کسانی که کاملاً موافق نیستند اهداف آنها واقع بینانه است).

تعیین اهداف واقع بینانه با کارکنان می‌تواند به مزایای زیادی برای شرکت‌ها منجر شود. اما می‌تواند پاداش‌های ارزشمندی را نیز به افراد ارائه دهد – به ویژه، احساس استقلال و داشتن یک زندگی متعادل.

در صنایعی که به سادگی نمی‌توانند ساعت‌های انعطاف‌پذیر یا کار از راه دور را اجازه دهند، به سختی می‌توان به آن دست یافت. یافته‌ها نشان می‌دهد که تعادل کار و زندگی فقط به داشتن اجازه کار از یک کافی‌شاپ یا ترک زود هنگام جمعه نیست. این در مورد احساس کنترل و مالکیت بر کاری است که انجام می دهید. و این ویژگی‌ها به طور کامل از داخل محل کار می‌آیند.

تعیین اهداف واقع بینانه با کارکنان می‌تواند به مزایای زیادی برای شرکت‌ها منجر شود. اما می‌تواند پاداش‌های ارزشمندی را نیز به افراد ارائه دهد – به ویژه، احساس استقلال و داشتن یک زندگی متعادل.

6 2

مقالات مرتبط

۳ گزارشی که هر مدیری باید داشته باشد

مطمئن شوید که کارکنان با اهداف سازمان همسو هستند، اگر پیشرفت آنها را با این ۳ گزارش دنبال کنید، آسان‌تر خواهد بود.

سه گزارشی که هر مدیر باید از آنها استفاده کند بخشی از یک سیستم گزارش دهی است که برای اولین بار در کتاب، مدیریت یک صفحه نوشته ریاض خادم توضیح داده شده است. آنها برای ردیابی همسویی در یک سازمان ایده آل هستند. بیایید نگاهی دقیق‌تر به آنچه این سه گزارش می‌توانند برای شما و تیم‌هایتان انجام دهند بیاندازیم.

۶ راه برای حمایت از رشد کارکنان و توسعه حرفه‌ای

نگهداری کارکنان یکی از بزرگترین تهدیدات کسب و کارها است. این موضوع در سال های اخیر تغییر کرده است و کارکنان اکنون قدرت بیشتری نسبت به روابط خود با کارفرمایان دارند. در واقع، ۶۵ درصد از کارمندان معتقدند که می توانند این کنترل را به نفع خود از طریق حقوق و مزایا به دست آورند.

چگونه تجربه مدیر به تجربه کارمند شکل می‌دهد

تجربه کارمند کل سفری است که یک کارمند با سازمان شما طی می کند. این شامل همه چیز از قبل از استخدام تا تعاملات پس از خروج و همه مراحل بین آن می شود. همچنین شامل مواردی مانند محیط کار فیزیکی، روابط با همکاران و روش هایی است که یک شغل از رفاه کلی فرد حمایت می کند.

چگونه کسب و کارها می‌توانند به بهترین نحو به کارمندان کمک کنند تا از محل کار خود جدا شوند

حق قطع ارتباط موضوعی است که به دلیل پیشرفت‌های فناوری که به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که کارکنان را به کار ۲۴ ساعته و ۷ روز هفته در بند نگه دارند، پدیدار شده است. اجرای مؤثر این حق مستلزم غلبه بر ذهنیت عصر صنعتی است که محدودیت‌هایی را بر استقلال کارمندان تحمیل می‌کند که در عصر مدرن غیرضروری و احتمالاً غیرمولد هستند.

بهترین راه برای کمک به کارمندان این است که به آنها اجازه دهیم خود مختاری انتخاب کنند چگونه، کی و کجا ارتباط را قطع کنند.

گفت‌وگو