آموزش غیر ضروری مشکلات شرکت شما را حل نمی‌کند

آموزش غیر ضروری مشکلات شرکت شما را حل نمی‌کند

پاسخ به مسائل سازمانی معمولاً نوعی آموزش ارتجاعی است. روش به این صورت است: آموزش را طراحی کنید. آن را تحویل دهید. حرکت کنید.

متأسفانه، آموزش موفق عملاً به این روش کار نمی‌کند. اگرچه ممکن است باعث شود که احساس کنید در حال انجام کاری هستید، این روش به ندرت مشکلات اساسی را حل می‌کند. بلکه تبدیل به یک روش گران قیمت می‌شود. طبق گزارش مجله Training، شرکت ها ۱۶ درصد از بودجه خود را برای آموزش کارکنان کنار می‌گذارند. با توجه به اینکه اکثر سازمان‌ها اثربخشی تلاش‌های آموزشی خود را اندازه گیری نمی‌کنند، این درصد بسیار زیادی است.

با این حال، آموزش خط اول دفاع بسیاری از سازمان‌ها باقی می‌ماند، زیرا برای رهبران ارشد آسان‌تر است که به جای صرف زمان برای ارزیابی مسائل اصلی یا راهنمایی همکاران، مجوز آن را بدهند.. اما آموزش راه حل بلندمدتی نیست. بدون درمان مناسب و مداوم، زخم بهبود نمی‌یابد و مشکل باقی خواهد ماند.

1 22

چرا آموزش‌ها به تنهایی کار نمی‌کند؟

طبق گزارش Forrester، حدود ۴۰ درصد از کارکنان و مدیران از آموزش در حین کار ناراضی هستند. به عنوان یک رهبر، این مسئولیت شماست که مطمئن شوید هر برنامه مرتبط و قابل دستیابی است. اگر کارمندان شما به اندازه کافی کار دارند که هر روز آنها را مشغول نگه دارند، ممکن است آموزش را به عنوان یک وقفه در نظر بگیرند و کمتر به آن توجه کنند. به طور مشابه، اگر از همان ویدیوهای قدیمی سال‌های گذشته دوباره استفاده کنید، شرکت‌کنندگان درگیر نخواهند شد. در نهایت، آموزش مؤثر نخواهد بود مگر اینکه به طور مستقیم به ریشه مشکل بپردازید، اهداف عملکردی روشنی را تعیین کنید و مدیران را به تقویت رفتارهای مورد نظر تشویق کنید.

در حالی که بیشتر آموزش‌ها شامل اهداف عملکردی می شود که منجر به طرح هایی با اطلاعات و تمرین‌های مهارتی زیاد می‌شود، این اهداف معمولاً بر شایستگی‌های مورد نیاز برای پر کردن یک شکاف تمرکز می‌کنند. چیزی که گم شده مؤلفه‌ای است که انگیزه استفاده از مهارت‌هایی را که کارکنان توسعه می‌دهند ایجاد می‌‍کند.

باید مشخص کنیم که از مردم می‌خواهیم چه کاری انجام دهند، پس از آموزش چه فکری داشته باشند و چه احساسی داشته باشند . علاوه بر این، تقویت هر مهارت یا رفتار جدید ضروری است. این شامل ارائه بازخورد سازنده در صورت بروز اشتباه (بنابراین تبدیل نشدن آنها به عادت) و تشویق برای افزایش عملکرد مطلوب است.

به عنوان مثال، یک شرکت بزرگ از مدیرانش خواست در کارگاه رهبری با عملکرد بالا شرکت کنند. مدیر ارشد اجرایی بلافاصله پس از آموزش با آن شرکت کنندگان ملاقات کرد، ترتیبی داد که تازه‌سازی شود، و رفتارها و شایستگی‌های مورد نظر را به عنوان بخشی از بازخورد و فرآیند توسعه آن‌ها لحاظ کرد. این آموزش، همراه با تقویت حمایتی، فرهنگ شرکت را به طور اساسی تغییر داد.

2 22

آموزش دادن یا آموزش ندادن؟

برای شروع اصلاح رویکرد شرکت خود به آموزش، مهمترین چیزی که باید در نظر بگیرید این است که آیا آموزش ضروری است یا خیر. در اینجا سه سوال وجود دارد که باید قبل از غرق کردن منابع در یک برنامه آموزشی در نظر بگیرید.

۱. شکافی که فکر می‌کنید با آموزش پر خواهد شد چیست؟

به طور معمول، آموزش به دلیل تفاوت بین عملکرد یا رفتار مطلوب و واقعی رخ می‌دهد. قبل از جستجو برای راه حل، می‌خواهید آن شکاف را تعریف کنید. به عنوان مثال، اگر شکاف ناشی از فرآیندهای جدید، تجهیزات ارتقا یافته یا سیاست‌های تجدید نظر شده باشد، آموزش رسمی می‌تواند مشکل را حل کند.

فقط به یاد داشته باشید که افراد برای مؤثر بودن نیاز به آموزش دارند. اگر شکافی که شما به آن اشاره کردید آنها را تحت تأثیر قرار ندهد، برای اصلاح چیزی سرمایه‌گذاری نمی‌کنند. شرکت کنندگان باید کنجکاو باشند و بخواهند یاد بگیرند. هنگامی که آنها با انگیزه باشند، مستعدتر هستند که با دقت گوش کنند، سؤال بپرسند و دانش را به کار ببرند.

“یادگیری مانند سفر است. سفر از جایی شروع می‌شود که اکنون یادگیری است و در جایی پایان می‌یابد که یادگیرنده موفق‌تر باشد. پایان سفر بیشتر دانستن نیست، بیشتر انجام دادن است.”

۲. چه چیزی باعث ایجاد شکاف می‌شود؟

پس از شناسایی شکاف، آن را بیشتر بررسی کنید. همه شکاف‌ها مسائل عملکردی نیستند. مورد گردش کار بیش از حد پیچیده را در نظر بگیرید، که یک نگرانی بزرگ در میان کارکنان دورکار و ترکیبی است. کارمندانی که از راه دور کار می‌کنند، اغلب فاقد منابع، زیرساخت‌ها و اطلاعاتی هستند که همکاران خود در دفترشان از آن بهره می‌برند. شما می‌توانید تمام آموزش‌هایی را که می‌خواهید به آن مشکل اختصاص دهید، اما شکاف را پر نمی‌کنید، زیرا ربطی به دانش کارمند ندارد.

به یاد داشته باشید که بسیاری از شکاف‌ها به دلیل اختلال در ارتباطات یا یک محیط کاری معیوب رخ می‌دهد. تنها ۷ درصد از پاسخ دهندگان به نظرسنجی گالوپ به شدت موافق بودند که ارتباطات شرکتی که دریافت کردند قابل اعتماد، به موقع و شفاف بود. به طور مشابه، سایر تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که اصلاح مشارکت کارکنان با ابزار مجدد سیستم‌های پاداش می تواند تأثیر قوی‌تری نسبت به آموزش مدیران داشته باشد.

“جایی که عقل، تخیل یا علاقه‌ درگیر نباشد، یادگیری اتفاق نمی‌افتد.”.

۳. آیا آموزش برای رفع شکاف ضروری است؟

آموزش همیشه گران است، حتی زمانی که بهترین راه برای حل یک مشکل باشد. در بیشتر شرایط، راه‌حل های موثرتری وجود دارد که می‌توان آنها را پیاده سازی کرد.

نمونه موردی: اعضای تیمی به مدیر کل توصیه کردند که برای مقابله با قلدری فراگیر، طرفداری و عدم کار گروهی آموزش ببینند. پس از تحقیق عمیق‌تر، مدیر کل متوجه شد که مانع این نیست که سرپرستان نمی‌دانند چگونه باید رهبری کنند. مانع این بود که افراد مناسب روی صندلی های مناسب قرار نداشتند. بازآرایی وظایف، بار عمده این اختلال را متوقف کرد. آموزش بیشتر می‌تواند کمی جلا را اضافه کند، اما دیگر ضروری نبود.

تفکر انتقادی به زمان نیاز دارد، که منبع محدودی برای رهبران پرمشغله است. با این حال،

3 18

حمایت مدیران ضروری است

اگر تصمیم می‌گیرید آموزش لازم است، دریافت حمایت مدیران ضروری است. مدیر ارشد منابع انسانی یک شرکت بزرگ از مدیران می‌خواست که به طور فعال نسل بعدی رهبری را توسعه دهند، بنابراین بخش یادگیری و توسعه با ایجاد یک برنامه آموزشی به جلو رفت. اما هیچ چیز در برنامه آنها متمرکز بر اختصاص زمان مدیران برای اولویت دادن به این کار نبود.

بنابراین، قبل از اقدام، همچنین باید بپرسید:

  • چرا مدیران ما برای پیشرفت بیشتر کارمندان بیشتر تلاش نمی‌کنند؟ احتمالاً بر اساس حجم کاری فعلی اولویت آنها نیست.
  • چرا در اولویت نیست؟ این چیزی نیست که مدیران آنها در مورد آن بپرسند.
  • چرا مدیران از آنها نمی‌پرسند که چه کاری برای توسعه کارمندان انجام می‌دهند؟ آنها فرض می کنند که مدیران این کار را انجام می‌دهند و می‌دانند که این مهم است.

حتی اگر ارائه یک فرآیند توسعه کارکنان از طریق آموزش گام خوبی باشد، منجر به اجرای عمده نخواهد شد مگر اینکه رهبران ارشد به طور واضح و مکرر آن را به عنوان یک اولویت بیان کنند. همیشه باید مدیران را تشویق کنید که جلسات بعدی را با اعضای تیمی که در آموزش شرکت کرده‌اند، برنامه‌ریزی کنند. از آنها سؤالاتی بپرسند تا به تأمل و اجرا کمک کنند، مانند “چه آموخته‌ای؟” و “چگونه آموخته های خود را به کار می گیرید؟” وقتی صحبت از آموزش برای پیشرفت حرفه‌ای می‌شود، این گفتگوها باید حول محور پیشرفت شغلی باشد.

در گذشته، رهبران ارشد معمولاً فکر می‌کردند، “آموزش می‌تواند مشکل را برطرف کند.” با این حال، در بیشتر موارد، آموزش راه حل نیست. به عنوان یک رهبر ارشد، باید کمی تفکر انتقادی و کاوشگری انجام دهید تا متوجه شوید مشکل واقعی چیست. ممکن است این یک مشکل عملکردی نباشد – می‌تواند به دلیل تصمیمات ضعیف کارکنان، دستورالعمل های نامشخص یا سایر نگرانی‌های تجاری باشد. از آنجایی که آموزش از نظر زمان و هزینه پرهزینه است، مدیران باید مانند هر سرمایه گذاری دیگری به آن نگاه کنند: با بازگشت سرمایه (ROI) مورد انتظار.

مقالات مرتبط

چگونه تمرکز بر نقاط قوت افراد باعث افزایش مشارکت کاری آنها می‌شود

مردم می خواهند احساس کنند که کارهایشان را عالی اجرا می کنند. و مدیرانی که بر نقاط قوت تمرکز می‌کنند، شرایطی را ایجاد می‌کنند که به افراد امکان می‌دهد این کار را انجام دهند – و همچنین به فرهنگ‌های با عملکرد بالا کمک می‌کنند.

۸ نکته برای سنجش اثربخشی آموزش آنلاین کارکنان

در جایگاه مدیر کسب‌وکار یا کسی‌ که در حوزه منابع انسانی مسئولیت دارد، اثربخشی آموزش آنلاین کارکنان اولویت و اهمیت زیادی دارد. چون آموزش کارکنان به بخش جدایی‌ناپذیر از توسعه سرمایه‌انسانی تبدیل شده و هزینه‌های زیادی برای آن صرف می‌شود.

وقت آن است که رویکردی عملی‌تر به تنوع جنسیتی داشته باشیم

نیاز به پرداختن به حضور کم‌رنگ زنان در نقش‌های فناوری هنوز نباید یک گفتگوی مداوم باشد، اما متأسفانه همینطور است. با این حال، فوریت جدیدی برای رسیدگی به این موضوع وجود دارد که تا حدی به سرعت فعلی تغییرات تکنولوژیکی مرتبط است. آن دسته از کسب‌وکارهای فناوری که تنوع را پذیرفته‌اند، به بهترین وجه می‌توانند خود را با تغییرات وفق دهند، فرصت‌ها را ببینند و تکامل پیدا کنند و آن‌هایی که از تنوع برخوردار نیستند، عقب مانده‌اند.

۶ راه برای حمایت از رشد کارکنان و توسعه حرفه‌ای

نگهداری کارکنان یکی از بزرگترین تهدیدات کسب و کارها است. این موضوع در سال های اخیر تغییر کرده است و کارکنان اکنون قدرت بیشتری نسبت به روابط خود با کارفرمایان دارند. در واقع، ۶۵ درصد از کارمندان معتقدند که می توانند این کنترل را به نفع خود از طریق حقوق و مزایا به دست آورند.

بازخورد کافی نیست

واضح است که بازخورد آنطور که باید کار نمی کند.
زمانی که اکثر سازمان ها ساختارهای سلسله مراتبی، از بالا به پایین، فرماندهی و کنترل را به عنوان روش تصمیم گیری اولیه خود داشتند، بازخورد بسیار مهم بود. اطلاعات بیشتر برای کاهش در یک سازمان مورد نیاز بود و نقش اصلی مدیران این بود که افراد را پاسخگو نگه دارند.

چرا برنامه‌های توسعه مدیران کار نمی‌کنند؟

برای بسیاری از مدیران (اما واضح است که نه همه)، این یکی از ارزشمندترین “مزایای” مدیر بودن است: توجه بیشتر، حمایت بیشتر و مسیر توسعه برای رشد شغلی.

رهبران به طور طبیعی درک می کنند که مدیران آنها رهبران آینده هستند، بنابراین منطقی است که در بلندمدت روی آنها سرمایه گذاری کنیم.

گفت‌وگو