فرآیند استراتژی منابع انسانی
فرآیند استراتژی منابع انسانی، استراتژی کسب و کار را به اهداف منابع انسانی و طرح‌های عملیاتی تبدیل کرده و در توسعه استراتژی کسب و کار مشارکت می‌کند. در این فرآیند باید اطمینان کسب کرد که بیشترین مشارکت منابع انسانی درتحقق اهداف کسب و کار صورت می‌پذیرد.
در نتیجه تمامی دیگر فرآیندهای منابع انسانی به طور مطلوب با اهداف کسب و کار همسو می‌شوند. این فرآیند جنبه‌های منابع انسانی را که برای تحقق اهداف کسب و کار مهم هستند، شناسایی و تعریف کرده و فعالیت‌هایی را برای دستیابی به آن عنوان می‌کنند.
جنبه‌های کلیدی فرآیند استراتژی منابع انسانی
جنبه‌های کلیدی فرایند استراتژی منابع انسانی عبارتند از:
- مشارکت در تعریف استراتژی کسب و کار.
- شناسایی تأثیرات منابع انسانی بر روی استراتژی کسب و کار.
- تعریف الزامات توسعه قابلیت‌های سازمانی و دیگر فرآیندهای منابع انسانی.
- تجزیه و تحلیل قابلیت سازمان و دیگر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی.
- تعیین شکاف‌های مهم.
- کنترل اینکه آیا در راستای نیازمندی‌های استراتژی کسب و کار، در صورت لزوم طراحی مجدد فرآیندهای منابع انسانی انجام گیرد یا خیر.
- تعیین اهداف و اولویت‌هایی برای قابلیت‌های سازمانی.
انواع متدولوژی‌های تدوین استراتژی منابع انسانی
برای تدوین فرآیند استراتژی منابع انسانی، متدولوژی‌های مختلفی وجود دارد که برخی از آنها به شرح زیر است:
۱. مدلهای عقلایی/ منطقی/سلسله مراتبی (Rational Models)
یکی از روش‌های ایجاد هماهنگی، محور قراردادن یک موضوع به عنوان اصل، پایه و مبنا و هماهنگ کردن سایر موضوعات با آن است که در نوع خود روشی ساده برای ایجاد هماهنگی محسوب می‌شود. این محور هماهنگی میتواند موضوعی برگرفته از داخل یا خارج سیستم باشد. این مفهوم در طراحی استراتژی‌های منابع انسانی به شکل دو راهکار زیر مطرح می‌شود:
- اولین راهکار در طراحی استراتژی‌های منابع انسانی به نحوی که بتواند هماهنگی خود را با زیر سیستمهای منابع انسانی و سایر سیستمهای سازمان حفظ کند استفاده از روش‌هایی است که در آن یک موضوع داخلی (مثلا عملکرد) محور قرارگرفته و بقیه امور با آن هماهنگ می‌شود. مثلا پرداخت برمبنای عملکرد، پاداش برمبنای عملکرد
- راهکار دوم هماهنگ کردن اجزای سیستم با موضوعی در بیرون سازمان است. مثلا پرداخت بر مبنای توسعه بازار. این روش هماهنگی ساده ترین و در عین حال ضعیف ترین نوع هماهنگی است.
این مدل‌ها را به عنوان مدلهای منطقی یا عقلایی میشناسیم. مقصود از مدلهای منطقی از لحاظ نظری همان مدل‌هایی است که در کتاب “سازمانها؛ سیستمهای عقلایی، طبیعی و باز”، نوشته اسکات، به آن اشاره شده است و از نظر نوع ارتباطات، در طبقه‌بندی ارتباطات زنجیره ای قرار می‌گیرند.
۲. مدلهای طبیعی/ فزاینده (Natural Model)
۳. مدل یکپارچه/ همه جانبه(مدل نقاط استراتژیک مرجع) (SRPs Model)
“بامبرگر”و “مشولم”با ادغام مدلهای مبتنی بر کنترل کارکنان و مدلهای مبتنی بر بازارکار، مدلی دوبعدی را به عنوان یکپارچه معرفی کرده‌اند که براساس آن، مدل تصمیم‌گیری برای انتخاب استراتژی منابع انسانی، دارای ۲ پرسش اصلی به عنوان نقطه مرجع استراتژیک است. فرایند تدوین این مدل، مبتنی بر نگرش فزاینده است، اما برخی ابزار نگرش عقلایی نیز در آن، مورد استفاده قرار می‌گیرد.
۴. مدل لنز(LENZ)
رویکرد LENS تکنیکی است که سازمانها به کمک آن از چشم انداز و استراتژی کلی به پروژه‌های اجرایی می‌رسند و به این ترتیب، راه دستیابی به چشم‌انداز سازمانی را هموار می‌سازند. از ویژگی‌های جالب این رویکرد این است که محدود به حوزه منابع انسانی نبوده و برای تحقق چشم‌انداز کلی و پیاده‌سازی استراتژی کلان سازمانها نیز کاربرد دارد.
HR strategy process
Description
The HR Strategy process translates business strategy into HR objectives and action planning and contributes to the development of business strategy. In this process the maximum contribution of HR activities to the realization of business objectives has to be ensured. As a result all other HR processes are optimally aligned with business objectives.
The process identifies and defines the Human Resource requirements (organizational capability aspects and other HR processes e.g. staffing), that are critical for realization of the business objectives and defines actions to address them.
Main elements of the process:
• Contribute to the definition of the Business Strategy
• Identify HR implications of the Business Strategy
• Define requirements for organizational capability development and other HR processes
• Analyze organizational capability and other HR processes
• Determine critical gaps
• Check if HR implications of the business strategy need to be reformulated
• Set targets and priorities for organization capabilities
گفت‌وگو