واکاوی مسیر شغلی و هدف زندگی با بررسی انیمیشن روح (Soul 2020)

مسیر شغلی و آنچه در طول سال‌ها تلاش در محیط کار و حرفه انجام می‌دهیم، بخش مهمی از تجربه زیستن ما را می‌سازد. محبوبیت انیمیشن روح (Soul) و اشاره‌اش به هدف فعالیت‌ شغلی و حرفه‌ای و غایت و انگیزه واقعی زندگی، بهانه‌ای شد برای پرداختن به چشم‌اندازهای مختلفی که مسیر شغلی و آنچه مربیان موفقیت مطابق مد روز برای ما تصویر می‌کنند.

مسیر شغلی (کارراهه) چیست؟

برای کار راهه یا مسیر شغلی (Career Path) تعاریف متعددی وجود دارد ولی یکی از متداول‌ترین تعاریف آن به شرح زیر است:

مسیر شغلی را سمت‌ها و مسئولیت‌هایی می‌دانند که یک فرد در مسیر رشد خود در سازمان طی می‌کند تا به شغل دلخواه یا نهایت رضایت خود از شغل دلخواهش برسد.

در بعضی موارد، مسیر شغلی با سلسله مراتب سمت‌های سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی (Career Development) که سازمان برای کارکنان فراهم می‌کند تا براساس توسعه توانمندی‌های خود آن‌را طی کنند، یکی گرفته می‌شود. در برخی از سازمان‌ها هم که به مفاهیم پایه‌ای مدیریت منابع انسانی و توسعه ساختاری توجه دارند، برای مسیر شغلی منابع انسانی، برنامه‌ریزی ویژه انجام می‌شود.

همپوشانی مفهوم مسیر شغلی با طرح و برنامه‌های سازمانی یا شخصی، مفاهیم دیگری چون برنامه شغلی (Career Plan) و همچنین مفهوم هدف شغلی (Career Goals) را پیش می‌کشد.

با شروع انیمیشن روح در اولین مواجهه با جو گاردنر (شخصیت اول فیلم)، ما او را معلم موسیقی در مدرسه‌ای می‌بینیم که در یک شغل تدریس پاره‌وقت، تلاش دارد به رغم بی‌تفاوتی و بی‌انگیزگی دانش‌آموزان، آنها را با جادوی موسیقی آشنا کند.

جو پیشنهادی از مدیر مدرسه دریافت می‌کند که شغل آموزگار تمام‌وقت با تمام حقوق و مزایا و حق بیمه، را بپذیرد. این پیشنهاد در شغل معلمی، قدم مهمی در پیشرفت شغلی است. اما نکته ماجرا اینجاست که این پیشنهاد هیچ حس شور و شوقی در جو ایجاد نمی‌کند.

مسیر شغلی سازمانی یا مسیر شغلی فردی؟

در مواقعی که انتخاب شغل متناسب با علایق و توانمندی‌های شخصی افراد انجام شده باشد و افراد حس رضایت شغلی داشته باشند، سازمان می‌تواند با طراحی یک مسیر شغلی خودشکوفاکننده، جوری عمل کنند که مسیر شغلی سازمانی با مسیر شغلی فردی و ایده‌آل‌های کارکنان منطبق باشد.

سازمان‌های موفق در زمان استخدام و کارمندیابی، با انجام آزمون‌های شخصیتی مثل تست شخصیتی MBTI سعی می‌کنند، حداکثر انطباق با توانمندی‌ها و روحیات منابع انسانی را ایجاد می‌کنند. این اقدامات اگر مطابق متدهای مدیریت منابع انسانی باشد، می‌تواند استعدادهای سازمان را به شکل موثری مدیریت کند و زمینه رشد شغلی مطلوب را تا مرز بازنشستگی کارکنان در سازمان فراهم کند.

در مورد جو گاردنر رویای اجرا در یک گروه موسیقی معروف و حرفه‌ای با مسیر شغلی تدریس موسیقی در مدرسه همراستا نیست. موسیقی برای جو الهام‌بخش است و هدف غایی زندگی او اجرا در یک گروه نوازندگی معتبر است.

مسیر ایده‌آل برای جو، اجرای روی صحنه و تشویق تماشاچی‌ها تعریف شده نه تدریس به شاگران بی‌ذوق و بهانه‌جوی مدرسه. جو قادر نیست انگیزه لازم را به شاگردانش بدهد و زاویه نگاه خودش به لذت اجرای هنری و غرق شدن در جادوی موسیقی را برای آنها توصیف کند.

انتخاب‌ بین آزادی فریلنسری و مزایای شغلی

برای بسیار مشاغل، مسیر پیشرفت شغلی به اصول مدیریت منابع انسانی سازمانی وابسته نیست. در بسیاری از حوزه‌های کاری که به صنایع خلاق مربوط هستند، رشد مسیر شغلی از دل انتخاب‌های سخت فردی می‌گذرد.

یعنی زمانی که افراد با ترک‌ مشاغل تمام وقت و همه مزایای جانبی آن مثل بیمه، پاداش، سنوات و حقوق بازنشستگی، کار پروژه‌ای یا فریلنسری را انتخاب می‌کنند، مطابق هدف‌گذاری فردی خود پیش می‌روند و بدون اجبار سازمانی و محدودیت زمانی آن، مسیر شغلی دلخواه خود را طی می‌کنند.

در چنین شرایطی گاهی افراد مجبور به انتخاب‌های سختی بین زمان آزادتر برای حرکت به سمت رویای شغلی‌شان و محدوده امن (Comfort zone) یا همان مزیت‌هایی که به آنها آب‌باریکه، می‌گوییم می‌شوند.

جو گاردنر معلم موسیقی مدرسه هم در همین‌شرایط است، او سال‌ها به دنبال رویای خود رفته و از محدود شدن در چهارچوب یک زندگی کارمندی با حقوق و مزایای حداقلی اما مطمئن، سرباز زده، سختی‌های زیادی تحمل کرده و حالا در آستانه میان‌سالی، فرصتی استثنایی برای تحقق رویای چندین ساله‌اش پیدا می‌کند، تحقق آنچه از نوجوانی هدف و معنای زندگی خود را بر پایه آن ساخته بود.

تقابل آنچه خاص است و آنچه معمولی است

موفق شدن، به معروفیت رسیدن، هواداران زیاد داشتن و پول زیاد بدست آوردن معیارهایی هستند که در مسیر شغلی اکثر افراد هدف نهایی و غایی هستند. در هر شغلی که باشند ایده‌آل‌شان از پیشرفت شغلی رسیدن به درجه‌ای است که بالاترین حد شهرت و ثروت را بدست آورده باشند.

جو گادرنر هم یکی از این افراد است، او اتفاقا در مسیری که تا اینجای زندگی پیموده در راه هدف خود تلاش زیادی کرده، ولی به گفته اغلب افرادی که با آنها روبرو شده، کارش کیفیت خاص بودن و یکتا بودن را نداشته و همین باعث شده نتواند افراد تصمیم‌گیر حوزه کاری خودش را تحت تاثیر قرار دهد و فرصت‌ مناسبی برای درخشیدن پیدا کند.

در تمام این سال‌ها حاصل کار و تلاش جو گاردنر معمولی است نه خاص. در دنیایی که به قول مربیان موفقیت در کتاب‌های انگیزشی، متوسط به پایان رسیده، معمولی بودن مانع تحقق رویای جو شده است.

در چنین دنیای شلوغی، همه برای تصاحب فرصت‌های محدود، در رقابت شدید برای خاص بودن و درخشیدن هستند. تلاش برای پیروزی در این رقابت با ارزش است ولی از بین میلیون‌ها انسانی که در هر حوزه کاری در حال تلاش مداوم هستند، چند نفر فرصت درخشیدن دارند؟ آیا بهترین نبودن، روی صحنه نبودن و معروف و پولدار نبودن یعنی از دست دادن زندگی؟ یعنی بازنده بودن و بی‌معنا شدن زندگی؟

جو گاردنر اما خوش شانس است و در خلال ماجرایی که ما شاهدش هستیم فرصت روی صحنه رفتن و تحقق رویای زندگی‌ش را بدست می‌آورد.

او رویای خود را تجربه می‌کند درحالی که به نظرش می‌رسد لحظه خیلی خاص زندگی را که همیشه منتظرش بوده، آنچنان هم احساس اعجاب‌انگیز و متفاوتی برایش ایجاد نکرده است. بعد از آن است که جو می‌آموزد تجربه‌های عادی و روزمره زندگی بی‌اهمیت نیستند و معنای اصلی زندگی و هدف مهم زیستن در همین حس‌های معمولی نهفته است.

اهمیت تجربه روزانه شغلی

در بسیاری از تیم‌های کاری وقتی افراد مختلف برای بازه‌های زمانی متناوب هدف تعیین می‌کنند، همگی برای تحقق هدف تیم بسیج می‌شوند. متدهای مختلف هدف‌گذاری مثل OKR و SMART را به کار می‌گیرند و با رسیدن به هدف، پاداش و مزایا دریافت می‌کنند.این فرآیند در جای خود درست و کارآمد است و توسط همه مشاوران کسب‌وکار در دنیا توصیه می‌شود.

ماجرای انیمیشن روح (۲۰۲۰) و آموخته جو گاردنر اما تلنگری است برای دیدن وجه دیگر ماجرا که اهمیت تجربه روزانه شغلی است. یعنی با اینکه در اکثر مشاغل محقق کردن اهداف بزرگ و چالشی به انجام تعداد زیادی کار کوچک و ملال‌آور روزانه تبدیل می‌شود، انتخاب افراد تیم و ترسیم مسیر شغلی باید به نحوی انجام شود که در فرآیند تجربه روزمره هم افراد از کاری که انجام می‌دهند لذت ببرند و با شوق و انگیزه کافی روزهای کاری خود را آغاز کنند.

مدیران منابع انسانی پس از مراحل جذب و استخدام می‌توانند از طریق خدمات رفاه کارکنان ، مشارکت دادن آنها در تصمیم‌گیری، اجرای فرآیندهای مدیریت عملکرد و همچنین نظام جبران خدمات در حفظ انگیزه و شور و شوق مستمر تلاش کنند.