5 نکته در مورد اینکه چگونه برای کسی دو برابر سن خود مربی خوبی باشید

۵ نکته در مورد اینکه چگونه برای کسی دو برابر سن خود مربی خوبی باشید

افلاطون و ارسطو. باربارا والترز و اپرا وینفری استیو جابز و مارک زاکربرگ. در هر یک از این روابط معروف، این شخص مسن‌تر با تجربه بیشتر به عنوان مربی عمل می‌کرد و «کارآموز» بسیار جوان‌تر را در حرفه‌شان راهنمایی می‌کرد.

اما تغییرات در محل کار مدرن نشان می‌دهد که ما به طور فزاینده‌ای شاهد شرایط بیشتری خواهیم بود که در آن مربیان ممکن است جوان‌تر – گاهی بسیار جوان‌تر – از کارآموزان خود باشند.

به شروع یک کار جدید فکر کنید. حتی اگر محل کار شما یک برنامه راهنمایی رسمی نداشته باشد – شما را با یک همکار با تجربه تر، جدا از مدیرتان، که نقشش کمک به موفقیت شما بود، در کنار هم قرار می‌دهند – احتمالاً حداقل یک نفر شما را به طور غیر رسمی “زیر بال خود” گرفته است.

1 3
“مربی کسی است که استعداد و توانایی بیشتری را از آنچه شما در خود می‌بینید در درون شما می‌بیند و به بالفعل آوردن این توانایی بالقوه به شما کمک می‌کند.”

چه کسی همین کار را برای مرد ۶۳ ساله ای انجام می‌دهد که به محیط کاری بازمی‌گردد که ظاهر و عملکرد متفاوتی با مکانی که یک دهه پیش ترک کرده است، دارد؟

محل کار باید برای نیروی کار سالخورده آماده شود. بیست سال پیش، تنها یک چهارم از جمعیت استرالیا پس از ۵۵ سالگی به کار ادامه دادند. اکنون یک سوم این کار را انجام می‌دهند و این نسبت همچنان رو به افزایش خواهد بود. از آنجایی که افراد برای مدت طولانی‌تری در نیروی کار می‌مانند و شغل خود را بیشتر تغییر می‌دهند، به احتمال زیاد مواقعی پیش می‌آید که یک همکار مسن‌تر از مشاوره بهره‌مند شود.

2 3
مفهوم مربیگیری

حتی لازم نیست در یک سازمان تازه کار باشید. برخی از شرکت‌هایی که ارزش فعلی ماندن را تشخیص می‌دهند، از «آموزش معکوس» استقبال می‌کنند، که در آن نسل هزاره‌ها می‌توانند مدیران قدیمی‌تر را در زمینه فناوری و روندهای فرهنگی آموزش دهند.

اما هنجارهای اجتماعی و انتظارات در مورد سن و تجربه می‌تواند مربی بودن را برای افراد جوان سخت کند.

هنجارهای اجتماعی و انتظارات در مورد سن و تجربه می‌تواند مربی بودن را برای افراد جوان سخت کند.

پس چگونه آن را به درستی انجام دهید؟

تعمیم در مورد تفاوت‌های نسلی رایج است. شاید خوانده باشید که (متولدین بین سال‌های ۱۹۴۶ و ۱۹۶۴) برای وفاداری ارزش قائل هستند، و (متولدین بین سال‌های ۱۹۶۵ تا ۱۹۸۰) تعادل بین کار و زندگی ارزش قائل هستند، در حالی که هزاره‌ها خواهان نوآوری و تغییر هستند.

چنین تصوراتی بیشتر افسانه هستند تا واقعیت. کلیشه سازی افراد با عضویت آنها در یک گروه سنی کمتر بر اساس قومیت یا جنسیت مشکل ساز نیست. مشکل می‌تواند سوگیری‌های ناسالم باشد و موانعی برای ارتباط و تفاهم ایجاد کند.

یک اصطلاح بهتر از “راهنمایی معکوس” “راهنمایی فراگیر” است. این امر تمرکز را از فکر وجود یک نظم سنی «طبیعی» برای راهنمایی می‌گیرد و بر تشویق ساده یادگیری مشترک بین همکاران تأکید می‌کند. هرکسی در محیطی محترمانه و عاری از سن و سال یا تعصبات سلسله مراتبی چیزهای ارزشمندی برای یادگیری یا آموزش دارد.

هرکسی در محیطی محترمانه و عاری از سن و سال یا تعصبات سلسله مراتبی چیزهای ارزشمندی برای یادگیری یا آموزش دارد.

3 3
مربیگری مغزی برای انتخاب کردن، گوشی برای شنیدن و نیرویی برای به حرکت درآوردن در جهت درست است.

نکته کلیدی این است که از موانع آگاه باشید. شما باید از کلیشه‌ها و سوگیری‌ها آگاه باشید – که بر انتظارات و ادراکات مربوط به سن تأثیر می‌گذارند، اما همچنین از شانسی که تجربیات مختلف می‌توانند به دیدگاه‌های متفاوتی از زندگی منجر شوند، آگاه باشید.

ابتدا از همکار خود در مورد انتظاراتش از نقش جدید، درک آنها از وظایف، تجربه کاری گذشته و اینکه چگونه پیش بینی می‌کنند که رابطه پیش می‌رود بپرسید.

مهم است که نکات اساسی تمرین مربیگری را به خاطر بسپارید. اینها به همین شکل باقی می‌مانند. یک رابطه راهنمایی در مورد حمایت، به اشتراک گذاشتن دانش و بینش و دوست بودن است. هم مربی و هم کارآموز می‌توانند به یکدیگر کمک کنند و از یکدیگر موارد متعددی بیاموزند.

نکته کلیدی این است که از موانع آگاه باشید. شما باید از کلیشه‌ها و سوگیری‌ها آگاه باشید – که بر انتظارات و ادراکات مربوط به سن تأثیر می‌گذارند، اما همچنین از شانسی که تجربیات مختلف می‌توانند به دیدگاه‌های متفاوتی از زندگی منجر شوند، آگاه باشید.

پنج نکته برتر

  1. درک مفروضات کلیشه‌ای بر موفقیت بالقوه رابطه مربیگری تأثیر می‌گذارد. اگر هر یک از شما بر اساس تفاوت سنی از دیگری برداشت منفی داشته باشید، احتمال تنش بیشتر است. آموزش نحوه شناسایی تعصبات ناخودآگاه ممکن است قبل از شروع ایده خوبی باشد.
  2. ارتباطات باز و محترمانه باید در کانون توجه قرار گیرد. گفتگو را با روشن کردن اهداف رابطه مربیگری بین هر دوی شما شروع کنید. شفاف و متمرکز بودن مبنای خوبی برای احترام متقابل است.
  3. به خودتان زمان کافی برای حل و فصل رابطه بدهید. دیدگاه شما نسبت به زندگی و کار ممکن است متفاوت باشد. به خودتان زمان بدهید تا یکدیگر را بشناسید و نقاط مشترک پیدا کنید.
  4. مایل به یادگیری باشید ممکن است درباره برخی چیزها بیشتر بدانید، اما همکارتان احتمالا چیزهایی را می‌داند که شما نمی‌دانید. به رابطه مربیگری به عنوان یک مشارکت گروهی فکر کنید که در آن یادگیری متقابل اتفاق می‌افتد.
  5. نگران بودن اشکالی ندارد ممکن است احساس چالش داشته باشید. همکار شما ممکن است به همان اندازه احساس ناراحتی کند. اما با گذشت زمان و تلاش این دلهره از بین خواهد رفت.
4 2
تبدیل شدن به یک مربی خوب، یا یک کارآموز خوب، خودکار نیست. نیاز به زمان و تلاش دارد. اما ارزش تلاش، غنی سازی تجربه و مهارت‌های هر دو طرف، و کمک به سازمانی که بتواند در دنیایی در حال تغییر رقابت کند.

مقالات مرتبط

وقت آن است که رویکردی عملی‌تر به تنوع جنسیتی داشته باشیم

نیاز به پرداختن به حضور کم‌رنگ زنان در نقش‌های فناوری هنوز نباید یک گفتگوی مداوم باشد، اما متأسفانه همینطور است. با این حال، فوریت جدیدی برای رسیدگی به این موضوع وجود دارد که تا حدی به سرعت فعلی تغییرات تکنولوژیکی مرتبط است. آن دسته از کسب‌وکارهای فناوری که تنوع را پذیرفته‌اند، به بهترین وجه می‌توانند خود را با تغییرات وفق دهند، فرصت‌ها را ببینند و تکامل پیدا کنند و آن‌هایی که از تنوع برخوردار نیستند، عقب مانده‌اند.

۶ راه برای حمایت از رشد کارکنان و توسعه حرفه‌ای

نگهداری کارکنان یکی از بزرگترین تهدیدات کسب و کارها است. این موضوع در سال های اخیر تغییر کرده است و کارکنان اکنون قدرت بیشتری نسبت به روابط خود با کارفرمایان دارند. در واقع، ۶۵ درصد از کارمندان معتقدند که می توانند این کنترل را به نفع خود از طریق حقوق و مزایا به دست آورند.

آیا واقعاً به ارزش‌های شرکت نیاز داریم؟

«ارزش‌های» شرکت‌ها هنوز روی دیوارها وجود دارند، در ارائه‌های پاورپوینت و بروشورهای برند: «کار تیمی»، «احترام»، «تمرکز بر مشتری»، «علاقه‌مندی»، «صداقت». آیا آنها یک الهام، یک شعار یا واقعاً کلیشه‌های فراموش نشدنی تجارت مدرن هستند؟ ارزش‌هایی از این دست به ایجاد مکان‌هایی که برای کار در آنها خوب است کمک نمی‌کنند. تنها نحوه رفتار افراد در محل کار است که باعث ایجاد یک محل کار هماهنگ، فراگیر و منسجم می‌شود.

چگونه یک کارمند بد می‌تواند کل تیم را خراب کند

تحقیقات در مورد مسری بودن تقلب کارکنان به ما می گوید که حتی صادق ترین کارمندان نیز اگر در کنار یک فرد ناصادق کار کنند، بیشتر احتمال دارد مرتکب تخلف شوند. در حالی که خوب است فکر کنیم که کارمندان صادق، کارمندان ناصادق را به انتخاب های بهتر ترغیب می کنند، به ندرت چنین است.

نسل جدید می‌خواهند ارزش‌های شرکت شما را ببینند، نه اینکه درباره آنها بشنوند.

درست است که نسل جدید با جستجوی معنا در محل کار و همچنین مشارکت فعال آنها در اهداف اجتماعی تعریف می‌شوند. دقیقاً به همین دلیل است که فرهنگ یک شرکت و ارزش آن هم در استخدام این نسل و هم در حفظ آنها از اهمیت قابل توجهی برخوردار است.

گفت‌وگو