۴ گام کلیدی موثر برای مدیریت تغییر در پاداش انگیزشی
فقط در یک هفته ۴۰ ساعته می‌توان خیلی چیزها را به دست آورد. ضرب الاجل‌ها، پروژه‌های حیاتی و فهرست فزاینده اولویت‌ها، انجام فعالیت‌های برنامه‌ریزی‌شده را برای افراد و تیم‌ها دشوار می‌سازد. اعمال تغییرات، پیچیدگی بیشتری به چالش‌های موجود می‌افزاید و فقدان فرآیندها و چابکی در راه‌حل‌های فعلی می‌تواند منجر به فرار سهامداران از ایجاد تغییرات شود، حتی اگر کسب‌وکار آن را بخواهد.
اعمال تغییرات، پیچیدگی بیشتری به چالش‌های موجود سازمان می‌افزاید و فقدان فرآیندها و چابکی در راه‌حل‌های فعلی می‌تواند منجر به فرار سهامداران از ایجاد تغییرات شود، حتی اگر کسب‌وکار آن را بخواهد.
مدیریت تغییر ذاتاً شامل پیاده‌سازی فرآیندها، گردش‌های کاری، خودکارسازی وظایف دستی، گزارش‌دهی و ادغام عناصر متفاوت در اکوسیستم آسیب‌دیده است. تقریباً ۷۰ درصد از ابتکارات تغییر شکست می‌خورند و کمتر از ۱/۳ به موفقیت واضحی دست می‌یابند. نرخ بالای شکست را می‌توان به مقاومت ذینفعان نسبت داد. اگر تعداد انگشت شماری از ذینفعان مقاومت کنند، مشکلی با آنها وجود دارد. با این حال، اگر سازمان گسترده‌تر مقاومت نشان دهد، ممکن است نتیجه تجربیات دردناک گذشته ناشی از انعطاف ناپذیری سیستم‌ها برای انطباق خوب با تغییرات باشد. شکست‌های مدیریت تغییر همچنین منجر به معرفی ابزارهای موازی برای پیاده‌سازی فرآیند مشابهی می‌شود که معمولاً به عنوان یک سربار عمده برای این ذینفعان و سازمان به طور کلی به شمار می‌رود.
با این حال، وضعیت فعلی عملاً ثابت کرده است که در دنیای امروز «تغییر تنها ثابت است». ما در حال گذراندن دوره‌ای از تغییرات دائمی هستیم و تقریباً همه سازمان‌ها نیاز به نوسازی اکوسیستم پاداش انگیزشی (IC) خود را تجربه می‌کنند، زیرا این امر مستقیماً بر رفتار نیروی فروش آنها تأثیر می‌گذارد. در حالی که این نیاز اجتناب ناپذیر است، تغییر سیستم‌های غیر دوستانه نه تنها می‌تواند منجر به نارضایتی ذینفعان شود، بلکه ممکن است منجر به کاهش بهره‌وری و گردش مالی بالا شود.
وضعیت فعلی عملاً ثابت کرده است که در دنیای امروز «تغییر تنها ثابت است». ما در حال گذراندن دوره‌ای از تغییرات دائمی هستیم و تقریباً همه سازمان‌ها نیاز به نوسازی اکوسیستم پاداش انگیزشی (IC) خود را تجربه می‌کنند، زیرا این امر مستقیماً بر رفتار نیروی فروش آنها تأثیر می‌گذارد.
طراحی طرح انگیزشی و عناصر مرتبط در قلمرو آن مانند شتاب دهنده‌ها، منحنی‌های پرداخت قانع‌کننده، سهمیه‌ها، هم‌‌ترازی‌های قلمرو، و رقابت‌ها همچنان مهم‌ترین جنبه برای ایجاد تأثیر مثبت فوری بر رفتار نمایندگان فروش هستند. با این حال، سوال بزرگ این است که چگونه این تغییر را انجام دهیم؟ هنگام کار بر روی تغییر در اکوسیستم (IC) خود، مراحل زیر را در نظر بگیرید:
مشخص کنید چه چیزی باید تغییر کند
سازمان‌ها می‌توانند خیلی سفت و سخت یا خیلی روان باشند. آنها ممکن است موقعیت‌های فعلی را بیش از حد به آینده تعمیم دهند، نیازها را پیش بینی کنند و برنامه‌های خود را برای جلوگیری از تغییرات بعدی اصلاح کنند. این رویکرد همچنین می‌تواند به درد ناشی از ایجاد تغییرات در راه حل‌های فعلی نسبت داده شود. در آن سوی طیف، سازمان‌ها تغییرات را دیر شروع می‌کنند، وضعیت را به طور کامل نمی‌خوانند و تغییرات نیمه تمام ایجاد می‌کنند. این منجر به یک نیروی فروش بی انگیزه می‌شود که نیاز به به روز رسانی بیشتر در طرح و راه حل (IC) را تضمین می‌کند. در عوض، سازمان‌ها باید یک فرآیند تکراری را دنبال کنند و به یک سری سؤالات مختلف پاسخ دهند
نیاز به تغییرات در مجموعه معیارهای موجود
معرفی معیارهای جدیدتر
چالش‌های میدانی برای دستیابی به آنها
چالش‌های عملیاتی برای جمع آوری، محاسبه و گزارش آنها
رسیدگی به استثنا در فرآیند کلی و تأثیر آن بر سایر سیستم‌ها.
تغییر را به اشتراک بگذارید
مشکل دیگری که سازمان‌ها با آن روبرو هستند ناتوانی آنها در برقراری ارتباط با تغییرات و تأثیر آنها به طور قابل اعتماد با رهبری فروش / مالی / منابع انسانی قبل از اعمال آن است. کلید موفقیت دستیابی به خرید سریع و کارآمد این سهامداران است. اگر راه حل (IC) شما قادر به مدل سازی و شبیه سازی تغییرات کارآمد باشد و تاثیر این تغییرات را به ذینفعان گزارش کند، مقاومت در برابر تغییر می‌تواند شکسته شود. این همچنین به رهبری فروش کمک می‌کند تا با این حوزه ارتباط برقرار کند و در مورد اینکه این تغییر چگونه بر نمایندگان و مدیران داخلی آنها تأثیر می‌گذارد، راهنمایی می‌کند.
مشکل دیگری که سازمان‌ها با آن روبرو هستند ناتوانی آنها در برقراری ارتباط با تغییرات و تأثیر آنها به طور قابل اعتماد با رهبری فروش / مالی / منابع انسانی قبل از اعمال آن است.کلید موفقیت دستیابی به خرید سریع و کارآمد این سهامداران است.
ایجاد سیستم مبتنی بر پارامترهای کافی
با معرفی معیارهای جدیدتر و مدل‌های فروش در حال تکامل، توانایی انطباق سریع با تغییرات ثابت به راحتی یک نیاز کلیدی برای هر راه‌حل پاداش انگیزشی است. راه‌حل های سنتی به دلیل ماهیت کد سفارشی شان که فقط توسط تیم‌های داخلی قابل اصلاح است، با این جنبه مبارزه می‌کنند. وابستگی به فروشندگان، در دسترس بودن منابع آنها و ترتیبات پیچیده منابع، یک فاجعه است که منجر به کندتر شدن زمان‌بندی و تغییرات پرهزینه‌تر می‌شود. یک راه حل بدون کد مبتنی بر پارامتر به طور قابل توجهی زمان ایجاد تغییرات را کاهش می‌دهد و نیازهای منابع فنی و دانش پیاده سازی را حذف می‌کند و واقعاً ثابت می‌کند که مدیریت تغییر موثر است. مجهز بودن به رابط‌های بصری برای به روز رسانی پارامترها، ردیابی ممیزی برای شناسایی کارکنان تغییر و قوانین مبتنی بر پیکربندی برای تسریع تغییرات که به سازمان‌ها اجازه می‌دهد یکپارچگی پیاده سازی را حفظ کنند.
فرآیندهای کلیدی را با استفاده از راه‌حل‌های خارج از جعبه به صورت خودکار انجام دهید
همانطور که سازمان‌ها تکامل می‌یابند، برنامه های (IC) نیز رشد می‌کنند. این به نوبه خود منجر به معرفی چندین فرآیند دستی می‌شود که راه حل را به یک موتور محاسباتی (IC) صرف تبدیل می‌کند. سازمان‌ها معمولاً فرآیندهای دستی را برای جلوگیری از ایجاد تغییر در راه حل (IC) معرفی می‌کنند زیرا به طور سنتی این یک کار بسیار خسته کننده بوده است. این امر خطر پردازش نادرست و تأخیر (IC) را افزایش می‌دهد و در طول زمان آن را به یک فرآیند فشرده تبدیل می‌کند. در حالت ایده‌آل، هر بار که چیزی در طرح (IC) یا هر فرآیند مرتبطی که بر آن تأثیر می‌گذارد تغییر می‌کند، مدیریت تغییر باید برای توضیح نحوه ترسیم و خودکارسازی آن فرآیندها وارد عمل شود. سیستم‌های سنتی در آن شکست می‌خورند و در نتیجه با گذشت زمان، ذینفعان IC تمایلی به اعمال مدیریت تغییر در سیستم‌های خود ندارند. راه‌حل‌های عصر جدید با ویژگی‌های اتوماسیون خارج از جعبه و بدون کد، اعتماد را در ذینفعان ایجاد می‌کند و آنها را تشویق می‌کند تا کارهای دستی را همزمان با معرفی به فرآیند، خودکار کنند. این فرآیند کلی جبران خسارت فروش را تسریع می‌کند و همچنین تلاش انسان را برای فعالیت‌های ارزش افزوده بیشتر مانند اثربخشی نیروی فروش و تجزیه و تحلیل عملکرد، مجدداً تنظیم می‌کند.
یک طرح پاداش انگیزشی برای نیروی فروش متعهد و با انگیزه کلیدی است. با این حال، باید با اهداف سازمانی همسو باشد و در عین حال باید به اندازه کافی قانع کننده باشد تا بر رفتار نمایندگان فروش و عملکرد متعاقب آن تأثیر مثبت بگذارد. این باید از بالا شروع شود و سلسله مراتب را از طریق یک فرآیند کارآمد و خوب اندیشیده شده طی کند تا اطمینان حاصل شود که نیروی فروش شما تأثیر را درک می‌کند. با این حال، یک طرح تشویقی تنها بر روی کاغذ موثر خواهد بود مگر اینکه با یک راه حل چابک و خارج از جعبه پشتیبانی شود که به برتری تجاری / تیم عملیات فروش شما کمک کند. چنین راه حلی به یک شریک موثر برای تیم عملیات فروش تبدیل می‌شود زیرا می‌تواند به سرعت با نیازهای در حال تغییر سازگار شود و فرآیندهای جدیدی را که در طول زمان معرفی می شوند را خودکار کند.
یک طرح پاداش انگیزشی برای نیروی فروش متعهد و با انگیزه کلیدی است. با این حال، باید با اهداف سازمانی همسو باشد و در عین حال باید به اندازه کافی قانع کننده باشد تا بر رفتار نمایندگان فروش و عملکرد متعاقب آن تأثیر مثبت بگذارد.
گفت‌وگو