رسانه‌های اجتماعی اخلاق در منابع انسانی را در کانون توجه قرار می‌دهند
رسانه‌های اجتماعی قطعاً بازی را برای جویندگان کار و استخدام کنندگان تغییر داده است. به‌طور سنتی، استخدام‌کنندگان منابع انسانی آگهی می‌فرستند، پاسخ‌ها را غربال می‌کردند، و قبل از انتخاب بهترین مصاحبه‌شونده با بهترین مراجع، با نامزدهای فهرست نهایی مصاحبه می‌کردند. آن روزها تمام شد.
افزایش پذیرش رسانه‌های اجتماعی به استخدام کنندگان امکان دسترسی به حجم زیادی از اطلاعات در مورد نامزدهای شغلی را فراهم کرده است که قبلا هرگز از آنها مطلع نبودند. با این حجم وسیع از داده‌های نامزدها، استخدام‌کنندگان ممکن است با پیامدهای اخلاقی مربوط به اینکه چقدر اجازه می‌دهند این اطلاعات بر تصمیم‌هایشان در هنگام انتصاب کارکنان تأثیر بگذارد، دست و پنجه نرم می کنند.
افزایش پذیرش رسانه‌های اجتماعی به استخدام کنندگان امکان دسترسی به حجم زیادی از اطلاعات در مورد نامزدهای شغلی را فراهم کرده است که قبلا هرگز از آنها مطلع نبودند.
تحقیقات محدودی در استرالیا در رابطه با این موضوع انجام شده است. با این حال، تحقیقات ایالات متحده نشان می‌دهد که استخدام کنندگان منابع انسانی از رسانه‌های اجتماعی به دو طریق استفاده می کنند: پیدا کردن نامزدها و بررسی آنها پس از دریافت درخواست هایشان.
هیئت منصفه هنوز در مورد اثربخشی سایت‌های شبکه‌های اجتماعی مانند لینکدین (LinkedIn)به‌عنوان ابزارهای استخدام، صحبت نمی‌کنند، اگرچه، آنها به عنوان «ویترین مغازه» برای استخدام‌کنندگانی که به دنبال کارمندان مناسب هستند، توصیف شده‌اند. مطالعه ای در ایالات متحده بر روی ۱۰۰۰ استخدام کننده نشان داد که ۹۲٪ از رسانه های اجتماعی به عنوان بخشی از استراتژی استخدام خود استفاده کرده یا برنامه ریزی کرده‌اند و ۹۳٪ لینکدین را به عنوان محبوب‌ترین ابزار خود برای این فرآیند انتخاب کرده‌اند.
در حالی که صرفه‌جویی بالقوه در زمان و هزینه‌ها ممکن است برای استخدام‌کنندگانی که از رسانه‌های اجتماعی به جای روش‌های سنتی استفاده می‌کنند فریبنده باشد، این عمل این حوزه را منحصراً به کاربران رسانه‌های اجتماعی محدود می‌کند. اگر مهارت‌های رسانه‌های اجتماعی یک معیار اصلی انتخاب نباشد، محدود کردن نامزدها فقط به کسانی که در رسانه‌های اجتماعی حضور دارند می‌تواند غیراخلاقی و تبعیض‌آمیز تلقی شود. ناعادلانه است که کاندیداها صرفاً به این دلیل که از شبکه های اجتماعی استفاده نکرده‌اند کنار گذاشته شوند.
محدود کردن نامزدها فقط به کسانی که در رسانه‌های اجتماعی حضور دارند می‌تواند غیراخلاقی و تبعیض‌آمیز تلقی شود. ناعادلانه است که کاندیداها صرفاً به این دلیل که از شبکه‌های اجتماعی استفاده نکرده اند کنار گذاشته شوند.
استخدام‌کنندگان منابع انسانی همچنین باید هنگام استفاده از رسانه‌های اجتماعی برای غربالگری نامزدهای بالقوه بسیار مراقب باشند، که طبق گزارش‌ها یک روش معمول است. مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۲ توسط Reppler روی ۳۰۰ استخدام‌کننده آمریکایی انجام شد، نشان داد که ۹۱٪ از سایت‌های شبکه‌های اجتماعی برای بررسی نامزدهای احتمالی استفاده می‌کنند و از فیس‌بوک، توییتر و لینکدین حمایت می‌کنند. علاوه بر این، ۴۷٪ از این اطلاعات برای تصمیم‌گیری در مورد مصاحبه یا عدم مصاحبه با نامزد استفاده کردند و ۶۹٪ اعتراف کردند که بر اساس آنچه از پروفایل رسانه‌های اجتماعی خود کشف کرده‌اند، یک نامزد را رد کرده‌اند.
مارک مانتون (Mark Manton)، مدیر عامل شرکت بریتانیایی Soap Recruitment، در The Drum نوشت که “رسانه های اجتماعی مدرک زنده‌ای برای انتخاب طبیعی و بقای بهترین‌ها هستند”. استخدام کنندگان باید بسیار مراقب این نگرش باشند: آنها باید از خود بپرسند که بر اساس اطلاعاتی که از نمایه رسانه‌های اجتماعی یک نامزد به دست می‌آورند، بر اساس چه دلایلی تصمیم می‌گیرند. اگر این اطلاعات مربوط به جنبه‌ای از سوابق یک نامزد باشد که نمی‌توان آن را در مصاحبه درخواست کرد، مانند سن، پیشینه فرهنگی، گرایش جنسی و غیره، ممکن است با قانون تبعیض مخالف باشد.
“رسانه های اجتماعی مدرک زنده ای برای انتخاب طبیعی و بقای بهترین ها هستند.”
غربالگری شبکه‌های اجتماعی می‌تواند به عنوان تجاوز به حریم خصوصی افراد جویای کار در نظر گرفته شود. برای برخی، آپلود اطلاعات در سایت‌های شبکه‌های اجتماعی به معنای رضایت برای مشاهده آن توسط دیگران، از جمله کارفرمایان بالقوه است. با این حال، آیا قضاوت در مورد یک نامزد بر اساس آنچه که در زمان خود دور از کار انجام می‌دهد اخلاقی است؟
قبل از رسانه‌های اجتماعی، آیا یک استخدام‌کننده نامزد را در میخانه محلی در جمعه شب مشاهده می‌کرد یا در آخر هفته ورزش او را تماشا می‌کرد و تصمیم خود را بر اساس آن استوار می‌کرد؟ این تجاوز احتمالی به حریم خصوصی اخیراً زمانی که یک آماردان شهر نیویورک در مصاحبه‌ای از او خواسته شد رمز عبور پروفایل شخصی فیس بوک خود را بدهد، به شدت افزایش یافته است.
در حالی که این مثال بیش از حد است، استخدام کنندگان باید از نظر اخلاقی شفاف تر با نامزدها باشند در صورتی که قصد دارند آنها را با استفاده از رسانه‌های اجتماعی غربال کنند. درخواست برای برخی از موقعیت‌ها نیاز به چک سوء پیشینه، چک کار با کودکان یا آزمایش مواد مخدر دارد و این معمولاً در معیارهای کلیدی گنجانده می‌شود.
غربالگری جویندگان کار از طریق رسانه‌های اجتماعی ممکن است در نهایت به یک عمل اضافی تبدیل شود، زیرا کاربران باهوش‌تر می‌شوند. لازم است همه در مورد اهمیت تنظیمات حریم خصوصی و حفظ یک نمایه حرفه‌ای و یک نمایه شخصی که یافتن آن دشوار است، آموزش ببینند. در حالی که استخدام‌کنندگان ممکن است این تصور را داشته باشند که رسانه‌های اجتماعی می‌توانند به آنها نشان دهند که یک نامزد واقعاً چگونه است، ممکن است در واقع جویندگان کار را در پنهان کردن حقیقت ماهرتر کند و استخدام‌کنندگان را دقیقاً به همان جایی که قبل از وجود فناوری شروع کرده بودند بازگرداند.
در حالی که استخدام‌کنندگان ممکن است این تصور را داشته باشند که رسانه‌های اجتماعی می‌توانند به آنها نشان دهند که یک نامزد واقعاً چگونه است، ممکن است در واقع جویندگان کار را در پنهان کردن حقیقت ماهرتر کند و استخدام‌کنندگان را دقیقاً به همان جایی که قبل از وجود فناوری شروع کرده بودند بازگرداند.
گفت‌وگو