استخدام دوستان و خانواده ممکن است در واقع برای تجارت خوب باشد

مارک زاکربرگ (Mark Zuckerberg)، مدیر عامل متا/فیس‌بوک، اخیراً در یک مصاحبه پادکست اظهار داشت که وقتی نوبت به استخدام کارکنان جدید می‌رسد، ترجیح او افرادی هستند که «ارزش‌هایشان با چیزهایی که شما به آن‌ها اهمیت می‌دهید همسو هستند». او گفت که این شبیه “انتخاب دوست یا شریک زندگی” است. او در ادامه اظهار داشت که بسیاری از جوانان بیش از حد “هیجان گرا” هستند و “به اندازه کافی بر ارتباطات و … تمرکز ندارند”.

وقتی نوبت به استخدام کارکنان جدید می‌رسد، ترجیح او افرادی هستند که «ارزش‌هایشان با چیزهایی که شما به آن‌ها اهمیت می‌دهید همسو هستند».

مارک زاکربرگ

این یکی از سوالات ابدی مدیران در تصمیم گیری برای استخدام است: آیا شما نامزدی را انتخاب می‌کنید که به طور عینی توانایی بالاتری دارد یا کسی که ارزش‌هایش با ارزش‌های شما بیشتر مشترک است؟

در حالی که برخی به طور واضح کاندیدایی با توانایی بالاتر را انتخاب می‌کنند، برخی دیگر مانند زاکربرگ ممکن است تفاوت در توانایی‌های نامزدها را با میزان اشتراک آنها در ارزش‌های کارفرما ارزیابی کنند. برخی فراتر می‌روند و خانواده یا دوستان خود را استخدام می‌کنند.

بسیاری از شرکت‌ها در واقع این را با طرح‌های تشویقی ارجاع کارمند ترویج می‌کنند که استخدام افراد با ویژگی‌های مشابه – یا حداقل کسانی که در شبکه‌های مشابه حرکت می‌کنند – را تشویق می‌کنند. هدف اعلام شده از چنین طرح‌هایی کاهش هزینه‌های استخدام، افزایش نرخ حفظ کارکنان و بهبود مشارکت کارکنان است. حتی راهنماهایی برای کمک به مدیرانی وجود دارد که دوستان خود را استخدام می‌کنند.

بسیاری از شرکت‌ها در واقع این را با طرح‌های تشویقی ارجاع کارمند ترویج می‌کنند که استخدام افراد با ویژگی‌های مشابه – یا حداقل کسانی که در شبکه‌های مشابه حرکت می‌کنند – را تشویق می‌کنند.

از سوی دیگر، به نظر می‌رسد چنین رویکرد دوستانه‌ای برای استخدام با قوانین ضد تبعیض در تضاد است. اینها در سرتاسر جهان وضع شده‌اند تا اطمینان حاصل شود که با گروه های خاصی از افراد بدتر از دیگران رفتار نمی‌شود. به عنوان مثال، قانون برابری بریتانیا در سال ۲۰۱۰، تبعیض بر اساس سن، جنسیت، مذهب، نژاد یا گرایش جنسی (از جمله موارد دیگر) را غیرقانونی می‌داند. معادل ایالات متحده، قوانین فرصت های شغلی برابر، به طور مشابه با هدف کاهش تبعیض در محل کار است.

مشکل استخدام دوستان

به طور کلی، قوانین ضد تبعیض تنوع را ترویج می‌کنند، در حالی که به نظر می‌رسد اولویت دادن به استخدام دوستان، خانواده یا کسانی که دارای ارزش‌های مشترک هستند برعکس است. گوردون آلپورت (Gordon Allport)، روانشناس آمریکایی، در سال ۱۹۵۴ در اثر خود به نام «ماهیت تعصب»، به تمایزی بین استخدام بر اساس تعصبات منفی (تبعیض) و استخدام بر اساس تعصبات مثبت (عواملی غیر از توانایی) اشاره کرد. او مدعی شد که در حالی که استخدام بر اساس تعصبات منفی مشکلات اجتماعی ایجاد می‌کند، استخدام بر اساس تعصبات مثبت ایجاد نمی‌کند.

گری بکر (Gary Becker)، اقتصاددان آمریکایی، در کتاب اقتصاد تبعیض در سال ۱۹۵۷، تمایز مشابهی را قائل شد، اما به نتیجه متفاوتی رسید. او استخدام بر اساس تعصب منفی را تبعیض و استخدام بر اساس تعصب مثبت را خویشاوندی نامید و استدلال کرد که هر دو منجر به ناکارآمدی اقتصادی می‌شود. این به این دلیل بود که هر دو شامل استخدام کارگران به دلایلی غیر از توانایی بودند که به عقیده او بزرگترین پیش بینی کننده خروجی بود.

نقش رفتار انسان

اما چرا بسیاری از شرکت‌ها صراحتاً بر جذب دوستان و خانواده تمرکز می‌کنند، اگر واقعاً برای تجارت بد باشد؟ آیا ممکن است تصمیمات استخدامی که توانایی‌های یک نامزد را در اولویت قرار نمی‌دهند، منجر به خروجی کمتر شود، اما داشتن کارکنانی با ارزش‌های مشترک همچنان برای یک سازمان بهتر است؟

نتایج حاکی از آن است که تمرکز بر توانایی به تنهایی، کمک به خروجی عوامل رفتاری مانند مشارکت، اعتماد، انگیزه و تلاش را نادیده می‌گیرد. تا زمانی که تفاوت در توانایی‌ها خیلی زیاد نباشد، استخدام از درون شبکه های کارکنان به نظر یک استراتژی سودآور است.

تا زمانی که تفاوت در توانایی‌ها خیلی زیاد نباشد، استخدام از درون شبکه های کارکنان به نظر یک استراتژی سودآور است.

بنابراین در حالی که قبلاً تصور می‌شد استخدام بر اساس روابط شبکه‌ای یا خانوادگی عمدتاً نوع دوستانه است، تحقیقات چیز دیگری را نشان می‌دهد. ممکن است همچنان چالش‌های مدیریتی را به همراه داشته باشد، مانند اینکه باید به این کارمندان بگویید چه کاری انجام دهند، یا زمانی که آنها انتظارات را برآورده نمی‌کنند، آنها را فراخوانی کنید. اما کارفرمایان زمانی که کارکنان ارزش‌های خود را به اشتراک می‌گذارند بیشتر اعتماد می‌کنند، و کارمندان ممکن است با تلاش بیشتر، توانایی کمتر خود را جبران کنند و در نتیجه به نفع سازمان باشند.