چگونه تمرکز بر نقاط قوت افراد باعث افزایش مشارکت کاری آنها می‌شود

دو اشتباه باعث درستی نمی‌شود، اما چهار کار درست ممکن است یک اشتباه را نفی کند.

وقتی شرکت‌ها به نسبت مشارکت ۴-۱ دست می‌یابند – چهار کارمند متعهد برای هر کارمند غیرفعال – به نقطه اوج می‌رسند که در آن کارمندان متعهد می‌توانند به طور مداوم با تأثیر کارکنان غیرفعال مقابله کنند.

شرکت‌ها به کارکنان متعهد نیاز دارند، زیرا آن‌ها هستند که عملکرد بسیار بهتری نسبت به افراد غیرفعال دارند – سازمان‌هایی که در چارت بالای مشارکت قرار دارند، ۴ برابر رشد درآمد هر سهم، مشارکت بهتر با مشتری، بهره‌وری بالاتر، حفظ بهتر، حوادث کمتر و سودآوری بالاتر نسبت به رقبای خود دارند.

بنابراین، دستیابی به این نسبت – و سپس پیشی گرفتن از آن – راهی برای دستیابی به رشد ارگانیک است.

و دقیقاً چگونه می‌توان نسبت کارمندان متعهد به کارمندان را افزایش داد؟ به نظر می‌رسد، انجام این کار مستلزم توسعه مستمر و آگاهانه کارکنان است.

یک رویکرد بسیار مؤثر برای توسعه، تمرکز بر نقاط قوت است – نقاط قوت به الگوهای ذاتی فکر، احساس و رفتار فرد اشاره دارد. توسعه مبتنی بر نقاط قوت به افراد کمک می‌کند تا از نقاط قوت خود برای افزایش بهره‌وری استفاده کنند.

توسعه مبتنی بر نقاط قوت به افراد کمک می‌کند تا از نقاط قوت خود برای افزایش بهره‌وری استفاده کنند.

بسیاری از مطالعات تحقیقاتی به پیوندهای توسعه مبتنی بر نقاط قوت با مشارکت و بهره‌وری اشاره می‌کنند، اما یک مطالعه بسیار جامع نشان داد که توسعه مبتنی بر قدرت منجر به موارد زیر می‌شود:

۱۰ تا ۱۹ درصد افزایش فروش داشته است

۱۴ تا ۲۹ درصد افزایش سود

۳٪ تا ۷٪ تعامل مشتری بالاتر

افزایش ۹ تا ۱۵ درصدی کارکنان متعهد

ارتباطی بین نقاط قوت و مشارکت وجود دارد که برای تجربه کارمند اساسی است.

ارتباطی بین نقاط قوت و مشارکت وجود دارد که برای تجربه کارمند اساسی است.

اگرچه توسعه مبتنی بر نقاط قوت نمی‌تواند جایگزین آموزش تعامل یا گفتگوهای مدیران شود، آموزش مبتنی بر نقاط قوت یک کاتالیزور قدرتمند است که مدیران می‌توانند از آن برای ایجاد یک محیط جذاب برای تیم خود استفاده کنند.

آموزش مبتنی بر نقاط قوت یک کاتالیزور قدرتمند است که مدیران می‌توانند از آن برای ایجاد یک محیط جذاب برای تیم خود استفاده کنند.

وقتی حتی یک نفر نقاط قوت خود را می‌داند و استفاده می‌کند

توسعه مبتنی بر نقاط قوت با درک اینکه چه نقاط قوتی به عملکرد کمک می‌کند، آغاز می‌شود. هر تیم مجموعه ای از اجزای آن است و چالش‌های مختلف توانایی‌های خاصی را می‌طلبد.

توسعه مبتنی بر نقاط قوت با درک اینکه چه نقاط قوتی به عملکرد کمک می‌کند، آغاز می‌شود.

برخی از تیم‌ها نیاز به حل تعارض دارند، برخی نیاز به انجام وظیفه دارند، برخی دیگر باید به همسویی کار با هدف سازمان کمک کنند. افرادی که استعداد جنبه‌های شغلی متمایز دارند، توانایی ذاتی در انجام آن‌ها را دارند و در صورت آموزش، آن‌ها را عالی انجام می‌دهند.

هنگامی که کارکنان به صراحت تشویق می‌شوند تا از استعداد خود برای دستیابی به یک هدف استفاده کنند، مشارکت فردی (از ۹٪ به ۱۵٪) و همچنین عملکرد تیم و معیارهای تجاری شرکت بهبود می‌یابد.

سازمان‌ها زمانی سود می‌برند که حتی یک نفر – یا یک تیم – نقاط قوت خود را بداند و از آن استفاده کند، اما تحقیقات نشان داده است که وقتی مداخلات نقاط قوت در سطح سازمان (از جمله آموزش و مربیگری) به کار گرفته شود، این مزایا به‌ طور قابل توجهی افزایش می‌یابد. این مزایا شامل سودهای مشخص ذکر شده در فروش، معیارهای مشتری و سود، و کاهش قابل توجه در فرسایش کارکنان است.

سازمان‌ها زمانی سود می‌برند که حتی یک نفر – یا یک تیم – نقاط قوت خود را بداند و از آن استفاده کند.

برای رسیدن به نسبت ۴-۱ و سپس پیشی گرفتن از آن، رهبران باید:

از یک رویکرد مشارکت کارکنان استفاده کنند که ساده، واضح و شامل کارمندان باشد. اندازه گیری باید در مورد چیزهایی باشد که آنها می‌توانند روزانه کنترل کنند.

اطمینان حاصل کنید که کارمندان می‌توانند در مورد اینکه چه کاری را به بهترین شکل انجام می‌دهند و چه چیزی آنها را منحصر به فرد می‌کند، مشخص باشند. خودآگاهی آنها را در مورد نقاط قوت منحصر به فرد خود و نحوه به کارگیری آنها افزایش دهید.

خودآگاهی کارمندان خود را در مورد نقاط قوت منحصر به فرد خود و نحوه به کارگیری آنها افزایش دهید.

شایستگی مدیر را برای مربیگری ایجاد کنید، به ویژه مربیگری کارکنان در مورد نقاط قوت آنها و نحوه استفاده از آنها برای موفقیت.

تغییر و پیچیدگی مستلزم گفتگوهای بیشتر و بهتر است. چنین مکالماتی را – به ویژه مکالمات مربیگری – در محل کار در میان همکاران و شرکا و در بین رهبران، مدیران و کارمندان به عنوان یک انتظار تبدیل کنید. مردم را پاسخگو نگه دارید.

مکالمات مربیگری را موثرتر کنید.

واضح است که به دست آوردن نسبت تعامل بهینه کار آسانی نیست. و حقیقت این است که برای موفقیت در این تلاش، مدیران هرگز نمی‌توانند دست از تلاش بردارند. نامزدی هرگز کامل نمی‌شود.

اما مدیرانی که تجربه کارمندان را بر اساس نقاط قوت مهندسی می‌کنند، این کار را بسیار آسان تر می‌کنند.

در حالی که تمرکز بر نقاط قوت جایگزین اهمیت مکالمات مداوم مربیگری نمی‌شود، اما به مدیران امکان تعامل را می‌دهد. این پیام «من به تو اهمیت می‌دهم» را تقویت می‌کند که به طور ضمنی در یک سبک مدیریت جذاب است. و عملکرد را به سمت تعالی هدایت می‌کند.

مردم می‌خواهند احساس کنند که کارهایشان را عالی اجرا می‌کنند. و مدیرانی که بر نقاط قوت تمرکز می‌کنند، شرایطی را ایجاد می‌کنند که به افراد امکان می‌دهد این کار را انجام دهند – و همچنین به فرهنگ‌های با عملکرد بالا کمک می‌کنند.

مردم می‌خواهند احساس کنند که کارهایشان را عالی اجرا می‌کنند. و مدیرانی که بر نقاط قوت تمرکز می‌کنند، شرایطی را ایجاد می‌کنند که به افراد امکان می‌دهد این کار را انجام دهند – و همچنین به فرهنگ‌های با عملکرد بالا کمک می‌کنند.