چگونه تجربه مدیر به تجربه کارمند شکل می‌دهد

کارکنان در مورد سازمان شما چه احساسی دارند؟

پاسخ به این سؤال بر بسیاری از مهمترین معیارهای سلامت سازمان شما تأثیر می‌گذارد – از حفظ، تعامل و عملکرد گرفته تا مشتریان، درآمد و کارایی عملیاتی.

تجربه کارمند کل سفری است که یک کارمند با سازمان شما طی می‌کند. این شامل همه چیز از قبل از استخدام تا تعاملات پس از خروج و همه مراحل بین آن می‌شود. همچنین شامل مواردی مانند محیط کار فیزیکی، روابط با همکاران و روش‌هایی است که یک شغل از رفاه کلی فرد حمایت می‌کند.

رویکرد گالوپ (Gallup) برای بهبود تجربه کارکنان بر هفت مرحله کلیدی متمرکز است که در آن کارمندان با سازمان خود به روشی محوری تعامل دارند.

جذب کردن

استخدام

آماده سازی

مشغول شدن

اجرا کردن

توسعه دادن

رفتن و جدا شدن

هنگامی که یک سازمان این هفت مرحله را به درستی طی می‌کند، نتیجه یک تجربه کارمند قانع کننده است که فرهنگ متمایز و جذابی را ایجاد می‌کند که می‌تواند رشد واقعی و ارگانیک را ایجاد کند.

چرا مدیران بیشترین قدرت را برای بهبود تجربه کارکنان دارند؟

اگر سازمان شما در تلاش برای ایجاد یک استراتژی منسجم تجربه کارمند است، ممکن است رفع همه این جنبه‌ها به یکباره دلهره‌آور به نظر برسد.

اما گالوپ به یک کشف باورنکردنی دست یافته است: تعامل یک کارمند با مدیر خود یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت در تمام هفت مرحله سفر کارمند است.

تعامل یک کارمند با مدیر خود یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت در تمام هفت مرحله سفر کارمند است.

فقط چند واقعیت را در نظر بگیرید که گالوپ کشف کرده است:

جذابیت: نسل هزاره جدید می گویند که “کیفیت مدیر” عامل اصلی است که آنها هنگام جستجوی شغل جدید در نظر می‌گیرند.

درون سازمان: وقتی مدیران نقش فعالی در حضور در سازمان ایفا می‌کنند، کارمندان ۲.۵ برابر بیشتر احتمال دارد که به شدت موافق باشند که عضویت آنها استثنایی بوده است.

تعامل: مدیران عامل حیرت‌انگیز ۷۰ درصد واریانس در تعامل تیمشان هستند.

عملکرد: از هر ۱۰ کارمند تنها دو نفر به شدت موافق هستند که عملکرد آنها به گونه ای مدیریت می‌شود که آنها را برای انجام کارهای برجسته ترغیب می‌کند.

خروج: پنجاه و دو درصد از کارکنان خارج شده می‌گویند که مدیر آنها می‌توانست کاری انجام دهد تا آنها را از ترک شغل خود باز دارد. با این وجود، تنها ۵۱ درصد از کارمندانی که کار خود را ترک کردند، در مورد تعامل، پیشرفت یا آینده خود در طول سه ماه منتهی به ترک صحبت کردند.

واضح است که اگر می‌خواهید تجربه کارمندان خود را به طور اساسی تغییر دهید، ابتدا باید تجربه مدیر خود را اصلاح کنید.

مدیران شما چگونه می‌توانند کارمندان را درگیر کنند، اگر خودشان درگیر نباشند؟

چگونه می‌توانند بررسی‌های عملکرد مؤثری را ارائه کنند، اگر آنها را نیز دریافت نکنند؟

اگر در مورد ماموریت، ارزش ‌ها و برند سازمان شما سردرگم هستند، چگونه می‌توانند یک فرهنگ قانع کننده ایجاد کنند؟

یا آن را به این صورت در نظر بگیرید: اگر تجربه مدیریت به درستی دریافت شود، هر بعد دیگر سازمان شما متحول و رشد خواهد کرد – از فرهنگ گرفته تا مدیریت عملکرد و مشتریان و سود.

اگر تجربه مدیریت به درستی دریافت شود، هر بعد دیگر سازمان شما متحول و رشد خواهد کرد – از فرهنگ گرفته تا مدیریت عملکرد و مشتریان و سود.

مدیران پل بین چشم انداز رهبری و واقعیت‌های سخت خط مقدم هستند. آنها اغلب متعهدترین کارمندان شما هستند و همچنین می‌توانند بهترین منتقد شما باشند – بازخورد ارزشمندی را ارائه می‌دهند که سازمان را به جلو می‌برد و در عین حال از موانع و گره‌های کور جلوگیری می‌کند. مدیران بزرگ به رهبران خود کمک می‌کنند تا تصمیمات بهتری بگیرند و در عین حال به کارکنان کمک می‌کنند تا پویایی‌های سازمانی را درک کنند و باعث می‌شوند آنها احساس کنند که مشارکت کنندگان ارزشمندی در یک ماموریت مهم هستند.

مدیران پل بین چشم انداز رهبری و واقعیت‌های سخت خط مقدم هستند. آنها اغلب متعهدترین کارمندان شما هستند و همچنین می‌توانند بهترین منتقد شما باشند – بازخورد ارزشمندی را ارائه می‌دهند که سازمان را به جلو می‌برد و در عین حال از موانع و گره‌های کور جلوگیری می‌کند.

مدیران خود را به ستاره‌های سازمان تبدیل کنید

بسیاری از رهبران احتمالاً مدیران خود را دست کم می‌گیرند.

مدیران مسئولیت باورنکردنی دارند. آنها مسئول عملکرد سازمان شما و همچنین فرهنگ، برند و ارزش‌های آن هستند. اما اغلب آنها بهانه می‌شوند تا راه حل.

حقیقت این است که ما می‌دانیم مدیریت عالی چگونه به نظر می‌رسد و برای رسیدن به آن چه چیزی لازم است، اما اکثر رهبران بهترین شیوه‌های مدیریتی را بر اساس آخرین علم رفتار انسانی اجرا نکرده‌اند.

مدیران مسئولیت باورنکردنی دارند. آنها مسئول عملکرد سازمان شما و همچنین فرهنگ، برند و ارزش‌های آن هستند.

با توجه به نکات زیر رهبران می‌توانند شروع به تغییر رویه مدیریت در سازمان کنند:

مدیران را با دقت انتخاب کنید. مدیران خود را بر اساس دوره تصدی یا به این دلیل انتخاب نکنید که فردی مشارکت کننده خوبی است. مدیرانی را انتخاب کنید که استعداد ذاتی برای رهبری یک تیم دارند و در همکاری با دیگران موفقیت خود را نشان داده‌اند.

مدیران را با دقت انتخاب کنید. مدیران خود را بر اساس دوره تصدی یا به این دلیل انتخاب نکنید که فردی مشارکت کننده خوبی است. مدیرانی را انتخاب کنید که استعداد ذاتی برای رهبری یک تیم دارند و در همکاری با دیگران موفقیت خود را نشان داده‌اند.

به مدیران پشتیبانی مناسب ارائه دهید. اکثر مدیران به گالوپ می‌گویند که سازمانشان برنامه توسعه‌ای دارد، اما این برنامه ها باعث نمی‌شود که مدیران کاملاً برای آینده خود آماده باشند و از آنها الهام بگیرند. رهبران باید کار بهتری برای سرمایه گذاری در توسعه مدیران انجام دهند – به ویژه در آموزش به آنها و مکالمات مؤثرتر با تیم. با تطبیق نقش‌های مدیریتی و برنامه‌های توسعه بر اساس نقاط قوت یک مدیر، بیشترین بازگشت سرمایه را خواهید دید.