چرا برنامه های توسعه مدیران کار نمی کنند؟

چرا برنامه‌های توسعه مدیران کار نمی‌کنند؟

بر اساس آخرین مقاله دیدگاه تجربه مدیر در گالوپ (Gallup)، ۶۶ درصد از مدیران گزارش می‌دهند که کارفرمای آنها برنامه توسعه حرفه‌ای را ارائه می‌دهد.

برای بسیاری از مدیران (اما واضح است که نه همه)، این یکی از ارزشمندترین “مزایای” مدیر بودن است: توجه بیشتر، حمایت بیشتر و مسیر توسعه برای رشد شغلی.

3 7

رهبران به طور طبیعی درک می‌کنند که مدیران آنها رهبران آینده هستند، بنابراین منطقی است که در بلندمدت روی آنها سرمایه گذاری کنیم.

متأسفانه، تجزیه و تحلیل گالوپ همچنین نشان می‌دهد که بیشتر برنامه‌های توسعه مدیران فضای زیادی برای بهبود دارند:

تقریباً یک سوم مدیران به شدت موافق هستند که در سال گذشته فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد داشته‌اند.

فقط ۳۵ درصد از مدیران به شدت موافقند که می‌دانند عملکرد چگونه بر فرصت‌های ارتقاء اثر می‌گذارد.

بنابراین، در حالی که رهبران ممکن است فکر کنند که برای سرمایه‌گذاری روی مدیران خود کارهای زیادی انجام می‌دهند، اکثر مدیران احساس نمی‌کنند که با پتانسیل کامل خود رشد می‌کنند یا احساس نمی‌کنند که می‌توانند به وضوح ببینند که چگونه شغل خود را ارتقا دهند.

و این بسیار مهم است: داشتن فرصت‌هایی برای رشد، دلیل اصلی جذب کارکنان به یک سازمان است – و دلیل اصلی برای ترک آن‌ها.

این مشکل به ویژه برای افراد با استعداد و عملکرد بالا حاد است. آن‌ها منتظر نمی‌مانند تا سازمان شما به نتیجه برسد.

بنابراین، اگر برنامه‌های توسعه مدیر فعلی کار نمی‌کند، پس چه چیزی کار می‌کند؟

داشتن فرصت‌هایی برای رشد، دلیل اصلی جذب کارکنان به یک سازمان است – و دلیل اصلی برای ترک آن‌ها.

1 8

برای افزایش اثربخشی یادگیری، مطمئن شوید:

۱. این یک سفر است، نه یک رویداد.

یک برنامه توسعه یک یا دو روزه همه جانبه مدیر می‌تواند ارزش زیادی داشته باشد (حتی می‌تواند تحول آفرین باشد)، اما تأثیرات آن بدون پیگیری، کاربرد در دنیای واقعی، تعمیق و تداوم بیشتر یادگیری کوتاه مدت خواهد بود.

آموزش چندوجهیحضوری، آنلاین و در محل کاریادگیری را در طول زمان تقویت می‌کند. و این برنامه یادگیری باید یک سفر یادگیری منسجم باشد که به مدیر کمک می کند تا به طور مداوم مهارت‌های حیاتی را تقویت کند و فرهنگ سازمان را زنده کند.

اغلب اوقات، مدیران با آموزش‌های بیشمار بمباران می‌شوند که انبوهی از موضوعات و ابزارهای تصادفی هستند. این موضوعات سریع به همان سرعتی که معرفی می‌شوند فراموش می‌شوند.

علاوه بر این، همیشه باید پاسخی برای “بعدش چیست؟” وجود داشته باشد. به عنوان مثال، برنامه‌های آموزشی مدیریت باید به فرصت‌های آموزشی اضافی اشاره داشته باشد، که باید به تجربیات کلیدی یا توسعه پیشرفته‌تر اشاره کند.

۲. در محل کار واقعی ادغام شده است.

بهترین برنامه‌های توسعه مدیر، یادگیری را در محل کار واقعی ادغام می‌کند. این ممکن است شامل تکالیف یا سایر فعالیت‌هایی باشد که مدیر را ملزم می‌کند چیزی را امتحان کند و برای بحث در مورد تجربه خود بازگردد. یا می‌تواند شامل تجربیات نقش آفرینی برای شبیه سازی سناریوهای دنیای واقعی باشد.

در نهایت، بهترین برنامه‌های یادگیری اصول و شیوه‌های حیاتی «مدیر بزرگ» را برای مسئولیت‌ها و سناریوهای مهم روزانه محل کار اعمال می‌کنند. و این تجربیات یادگیری در دنیای واقعی به مدیران کمک می کند تا از یکدیگر بیاموزند.

این رویکرد به سرعت شبکه ای از مدیرانی را ایجاد می‌کند که به طور مستمر به آموزش، حمایت و به اشتراک گذاری بهترین شیوه‌ها با یکدیگر می‌پردازند.

۳. شخصی سازی شده است.

افراد زمانی بهترین عملکرد خود را دارند که از توانایی‌ها و استعدادهای طبیعی خود بهره ببرند. سبک مدیریتی همه یکسان نیست.

زمانی که مدیران بتوانند تمام توان خود را به آزمایش رفتارهای جدید بیاورند، به احتمال زیاد آن را به خاطر می‌آورند و احتمال بیشتری دارد که از آن استفاده کنند. رشد حرفه‌ای نیاز به احساس فردی، واقع بینانه و طبیعی دارد.

پشتیبانی درست همه تفاوت را ایجاد می‌کند.

زمانی که مدیران بتوانند تمام توان خود را به آزمایش رفتارهای جدید بیاورند، به احتمال زیاد آن را به خاطر می‌آورند و احتمال بیشتری دارد که از آن استفاده کنند. رشد حرفه‌ای نیاز به احساس فردی، واقع بینانه و طبیعی دارد.

وقتی صحبت از توسعه مدیر می‌شود، نقش مدیر مدیر اغلب فراموش می‌شود. یک رهبر می‌تواند:

  • به ارتباط بینش‌های آموزشی رشدی با موقعیت‌های کاری روزمره کمک کند.
  • اصول و مفاهیم را مدتها پس از تکمیل یک برنامه توسعه تقویت کند.
  • یادگیری و توسعه را متناسب با استعدادها و مسئولیت‌های منحصر به فرد یک کارمند تنظیم کند.
  • به سوالات مهم پاسخ دهد و سوالات جدید را تشویق کند.
  • کارکنان را به مرحله بعدی توسعه خود هدایت کند.
  • نحوه عملکرد پرداخت و مشوق‌های عملکرد را توضیح دهد.
  • یک مسیر شغلی احتمالی در سازمان خود ایجاد کنید و مرتباً در مورد پیشرفت و تغییرات برنامه صحبت کند.

یک برنامه توسعه زمانی بسیار معنادارتر می‌شود که سرپرست فرد بتواند آگاهانه و با اشتیاق در مورد آموخته‌ها و کاربرد در شغل و آینده خود صحبت کند.

یک برنامه توسعه زمانی بسیار معنادارتر می‌شود که سرپرست فرد بتواند آگاهانه و با اشتیاق در مورد آموخته‌ها و کاربرد در شغل و آینده خود صحبت کند.

هیچ چیز ناامیدکننده‌تر از بازگشت به کار پس از یک تجربه یادگیری شگفت‌انگیز و درک اینکه هیچ حمایتی برای اعمال تغییرات معنادار ندارید، وجود ندارد. مدیر یک مدیر باید این انتظار را داشته باشد که پس از آموزش مدیر، همه چیز می‌تواند و باید تغییر کند.

به طور خلاصه، در اینجا چند سوال کلیدی وجود دارد که باید در نظر بگیرید:

  • آیا برنامه‌های توسعه ما به اندازه کافی با واقعیت‌های محل کار ما ادغام شده است؟
  • آیا مدیران به طور تجربی در کار یاد می‌گیرند و در حال رشد هستند، و آیا تجربیات کلیدی کافی برای ایجاد رهبری قوی افراد به دست می‌آورند؟
  • آیا مدیران ما در مورد آینده خود با سازمان گفتگوهای مکرری با سرپرست خود دارند؟
2 10

با درک آنچه که مدیران روزانه تجربه می‌کنند، عمیق‌تر شوید.

برای برخی از مدیران، مدیریت یک وضعیت ثابت از هرج و مرج کنترل شده است. برقراری تماس‌های سخت، مقابله با موارد غیرمنتظره (و از دست ندادن خونسردی خود)، رویارویی با بازیگران بد و ترمیم روابط بد با مشتری.

و در جایی، بین موارد ضروری و مهم، باید رشد و توسعه حرفه‌ای داشته باشید.

برنامه‌های توسعه مدیر موثر از تجربه مدیر آگاه هستند. این بدان معناست که رهبرانی که این برنامه‌ها را ایجاد می‌کنند باید دید واقع‌بینانه از زندگی به‌عنوان مدیر در سازمانشان داشته باشند.

گفت‌وگو