وقت آن است که رویکردی عملی‌تر به تنوع جنسیتی داشته باشیم

جین کیث مدیر منابع انسانی IFS معتقد است که باید یک رویکرد هماهنگ و فعال از سوی دولت، مشاغل و منابع انسانی برای افزایش نمایندگی زنان در بخش فناوری وجود داشته باشد.

نیاز به پرداختن به حضور کم‌رنگ زنان در نقش‌های فناوری هنوز نباید یک گفتگوی مداوم باشد، اما متأسفانه همینطور است. با این حال، فوریت جدیدی برای رسیدگی به این موضوع وجود دارد که تا حدی به سرعت فعلی تغییرات تکنولوژیکی مرتبط است. آن دسته از کسب‌وکارهای فناوری که تنوع را پذیرفته‌اند، به بهترین وجه می‌توانند خود را با تغییرات وفق دهند، فرصت‌ها را ببینند و تکامل پیدا کنند و آن‌هایی که از تنوع برخوردار نیستند، عقب مانده‌اند.

مشکل از آموزش شروع می‌شود. طبق گزارش یونسکو برای کد نویسی: تنها ۳۵ درصد از دانشجویان STEM در آموزش عالی در سطح جهان زن هستند. دلایل زیادی وجود دارد، از تداوم کلیشه‌ها در مورد موضوعاتی که دختران دقیقاً مطالعه می‌کنند تا عدم تشویق مثبت معلمان برای کمک به دختران برای پیگیری موضوعات STEM.

این عدم حضور در نهایت منجر به کمبود زنان در نقش‌های فناوری می‌شود. به طور کلی، زنان فناور ۲۹ درصد از نیروی کار فناوری امروز را تشکیل می‌دهند. داده‌های AnitaB.org نشان می‌دهد که اگر این تعداد با سرعت کنونی افزایش یابد، ۱۲ سال طول می‌کشد تا زنان در فناوری حضوری برابر داشته باشند. ما نباید آنقدر صبر کنیم.

فقدان الگوها، همراه با فقدان شفافیت و انعطاف پذیری در استخدام و حفظ، بسیاری از زنان را از درخواست طولانی مدت برای نقش در حیطه فناوری منصرف کرده است. و در سراسر بخش فناوری، تعداد کمی از زنان راه خود را به سمت‌های مدیریتی باز می‌کنند. در واقع، یک مطالعه در سال ۲۰۲۰ که توسط Accenture و Girls Who Code انجام شد، نشان داد که دو دلیل اصلی که باعث می‌شود زنان در فناوری حضور ناکافی داشته باشند، فقدان مربی (که ۴۸ درصد از پاسخ‌دهندگان به آن اشاره کرده‌اند) و فقدان الگوهای نقش زن در این زمینه است.( ۴۲ درصد).

ایجاد تغییرات مثبت اجتماعی

برای رسیدگی به این مسائل، نیاز به یک استراتژی جهانی نیروی کار وجود دارد. جامعه از جمله دولت و نظام آموزشی باید نقش خود را ایفا کند. دولت می‌تواند با تشویق مدارس به شروع مسابقات قهرمانی دختران از سنین پایین شروع کند تا رویاهای بزرگ داشته باشند و آموزش و منابعی را برای آنها فراهم کند که آرزوهای آنها را محدود نمی‌کند. می‌تواند مدارس را تشویق کند تا برای از بین بردن کلیشه‌های منفی که همچنان موضوعات فناوری را مرتبط‌تر با مردان می‌دانند، کارهای بیشتری انجام دهند.

در حالی که مدارسی که به دختران در مورد اهمیت موضوعات فناوری آموزش می‌دهند، مزایای بلندمدتی به همراه خواهند داشت، چند سال طول می‌کشد تا تأثیر این موضوع را ببینیم و شکاف نسلی وجود داشته باشد، به همین دلیل آموزش به تنهایی راه‌حل نیست. سطوح تنوع جنسیتی در مدیریت فناوری باید به عنوان یک اولویت فوری بهبود یابد و دولت ها باید شرکت های فناوری را تشویق کنند تا زنان را با مجموعه مهارت‌های لازم از صنایع دیگر در نقش‌های فناوری بازآموزی کنند.

آنچه کسب و کارها می‌توانند انجام دهند

جدا از آنچه که دولت ها ممکن است بتوانند برای بهبود تنوع جنسیتی ارائه دهند، بسیاری از مشاغل فناوری باید مسئولیت آن را بر عهده بگیرند. بسیاری از شرکت‌ها سرمایه‌گذاری و تخصص را پشت سر خود دارند، به‌ویژه در حوزه منابع انسانی، تا اقدامات فعالانه‌ای انجام دهند و شروع به تعبیه رویکرد متفاوت‌تر جنسیتی در شیوه کار امروزی خود کنند. به عنوان مثال، ارائه برنامه‌هایی برای بازآموزی زنانی که وقفه‌های شغلی داشته‌اند و در نتیجه تشویق بیشتر مدیریت ارشد زن با ایجاد مسیر بازگشت به کار روشن، در دسترس و حمایت شده است.

رهبران منابع انسانی نیروی حیاتی در آغاز تغییر هستند و منابع انسانی به عنوان یک کل باید متعهد به ایجاد تغییر باشند. منابع انسانی در آموزش مدیران در زمینه‌هایی مانند تعیین هدف، مدیریت عملکرد و بررسی‌های سالانه برای اطمینان از اینکه دستور کار تنوع جنسیتی مورد توجه قرار می‌گیرد، مفید است. باید به مدیران خط گفته شود که این مکالمات باز و صادقانه را با اعضای زن تیم خود داشته باشند و سؤالات مرتبط بپرسند، مانند «آیا فرصت‌هایی وجود دارد که احساس می‌کنید در دسترس شما نیستند؟» و “آیا چیزی وجود دارد که احساس می کنید مانع پیشرفت شما می شود؟” با پرسیدن این سؤالات، گفتگویی باز می‌شود که معمولاً ممکن است نادیده گرفته شود.

در راستای این امر، کسب و کارها و منابع انسانی، همیشه باید اطمینان حاصل کند که ارتباطات، به ویژه از طریق فرآیند استخدام، شفاف است. نامزدها باید دقیقاً بدانند که کسب و کار از چه سطحی از انعطاف پذیری پشتیبانی می‌کند، از جمله سیاست‌های زایمان، و دقیقاً چه رویکردی در مورد کار ترکیبی دارند. تیم‌های منابع انسانی باید از شرح وظایف سفت و سخت که در مورد هفته‌های کاری ۳۷.۵ ساعته و پنج روزه صحبت می‌کند، فاصله بگیرند. اگر نمی‌خواهند کاندیداهای زن با استعداد را از دست بدهند، باید آماده باشند تا نقش‌هایی را برای کسانی که به صورت نیمه وقت یا یک هفته کاری فشرده کار می‌کنند، در نظر بگیرند. امروزه بسیاری از زنان جوان با استعداد زمانی که تصمیم به بچه دار شدن می‌کنند در حرفه فناوری گم شده اند.

البته همه اینها لزوم اقدام زنان را برای برهم زدن وضعیت موجود در کسب و کارهای فناوری و بالا بردن صدای خود برای آغاز تغییر، نفی نمی‌کند. یکی از عناصر کلیدی این امر راهنمایی است، چه رسمی و چه غیر رسمی. هر زنی که در یک سازمان فناوری به سطح معینی می‌رسد باید این تمایل را داشته باشد که خودش یک معلم باشد و این دانش و درک را به چندین نفر دیگر منتقل کند.

یک مسئولیت مشترک

دستیابی به هدف نهایی تنوع جنسیتی دشوار است. پیشرفت مستلزم مشارکت اجتماعی از آموزش و پرورش از طریق دولت و در کسب و کار است. کسب‌وکار نمی‌تواند در خلأ کار کند، اما با مدیریت منابع انسانی، کارهای زیادی می‌تواند انجام دهد تا تغییر را از شکستن کلیشه‌ها به حمایت از کار انعطاف‌پذیر و ترکیبی انجام دهد.