شکستن کد فرهنگ برای تحول دیجیتال موفق

یافتن تعادل مناسب بین تداوم و تغییر می‌تواند به رهبران کمک کند تا تغییرات فرهنگی را که در طول تحول دیجیتال رخ می‌دهد، مدیریت کنند.

تحول دیجیتال از فناوری و مدل‌های کسب و کار فراتر می‌رود. فرهنگ سازمانی همچنین نقش مهمی در هدایت موفقیت آمیز سازمان به عصر دیجیتال ایفا می‌کند.

در واقع، موفقیت یک تحول دیجیتال به درک عمیق از پیچیدگی‌های فرهنگ متکی است. اما تعداد کمی از رهبران کسب و کار به طور کامل درک می‌کنند که چگونه فرهنگ یک شرکت در طول یک تحول دیجیتال تغییر می‌کند و مهمتر از آن، چگونه تغییر نمی‌کند.

فرهنگ سازمانی نقش مهمی در هدایت موفقیت آمیز سازمان به عصر دیجیتال ایفا می‌کند.

ماتریس فرهنگ-تحول

همانطور که از نام‌ها پیداست، تغییر فرهنگی به این اشاره دارد که چگونه یک تحول دیجیتالی ممکن است فرهنگ یک سازمان را تغییر دهد، و تداوم فرهنگی به عناصری از فرهنگ اشاره دارد که پایدار می‌مانند.

به طور خلاصه، در طول هر تحول سازمانی، همیشه یک تداخل بین تغییر فرهنگی و تداوم با تکامل فرهنگ‌ها وجود دارد، اما بیشتر ابتکارات تحول دیجیتال در عوض بر تغییرات فرهنگی به بهای تداوم فرهنگی تأکید دارند. این مایه تاسف است، زیرا ممکن است علت اصلی یک تحول دیجیتال ناموفق باشد. تغییر بدون تداوم منجر به هرج و مرج می‌شود، در حالی که تداوم بدون تغییر منجر به محافظه کاری می‌شود، همانطور که در ماتریس فرهنگ-تحول در زیر نشان داده شده است. به عبارت دیگر، تعادل مناسب باید حاصل شود.

بیشتر ابتکارات تحول دیجیتال در عوض بر تغییرات فرهنگی به بهای تداوم فرهنگی تأکید دارند. این مایه تاسف است، زیرا ممکن است علت اصلی یک تحول دیجیتال ناموفق باشد.

توجه به جنبه‌های فرهنگی پیچیده تحول دیجیتال می‌تواند به تعادل تغییرات فرهنگی و تداوم کمک کند.

توجه به جنبه‌های فرهنگی پیچیده تحول دیجیتال می‌تواند به تعادل تغییرات فرهنگی و تداوم کمک کند.

رهبران باید تأثیر متقابل تغییر فرهنگی و دگرگونی دیجیتال را در نظر بگیرند که در ترکیب چهار عنصر هویت فرهنگی را که در ماتریس نشان داده شده است ایجاد می‌کند: بحران هویت، هویت آشفته، هویت محافظه کارانه و هویت تجدید.

بحران هویت

اگر تحول دیجیتال نه به تغییر فرهنگی و نه تداوم منجر شود، می‌توان گفت که سازمان به هویت سازمانی نیاز دارد. چنین بحران هویتی ابتکارات دگرگونی را دشوار می‌کند، زیرا این فرآیند بر پایه‌ای محکم استوار نیست. البته، سازمان‌هایی که با بحران هویت روبرو هستند، از باورهای قبلی که می‌توانند مانع از تحول دیجیتالی شوند، دور هستند. ضرورت مدیریتی در چنین زمینه‌هایی ممکن است ایجاد یک هویت دیجیتالی قوی باشد که فناوری‌های دیجیتال را در مدل کسب‌وکار و پیشنهادات ارزش شرکت بگنجاند، و ایجاد فرهنگی که در آن کارکنان سواد دیجیتال و آشنایی با هوش مصنوعی، علم داده و رسانه‌های اجتماعی را نشان دهند.

بسیاری از استارت‌آپ‌ها خود را در این شرایط می‌یابند: آن‌ها برای داشتن تداوم فرهنگی بسیار جدید هستند و از اشتباهات فاحش آنقدر می‌ترسند که نمی‌توانند اساساً در تغییرات فرهنگی شرکت کنند. نتیجه یک استارتاپ منفعل و عمدتاً بدون هویت است. برای مثال، معمول است که استارت‌آپ‌ها برای یافتن جایگاه خود در بازار به زمان نیاز دارند، اما یافتن آن جایگاه اغلب فرآیندی پرهزینه است که راه را بر روی فرصت‌های دیگر نیز می‌بندد. قابلیت‌های دیجیتال نیز به همین ترتیب نیازمند زمان و هزینه است.

هویت آشفته

اگر تحول دیجیتال فرهنگ را به طور قابل توجهی با تداوم کمی تغییر دهد، نتیجه نهایی هرج و مرج خواهد بود. تغییر مستلزم یک مبنای فرهنگی است که از آن بیرون بیاید. بدون چنین مبنایی، تغییر حاصل احتمالاً آنقدر تکه تکه و جدا خواهد بود که برای اعضای سازمان قابل درک نیست. متأسفانه، بسیاری از دگرگونی‌های دیجیتال در این دسته قرار می‌گیرند، زمانی که مدیران این روایت را ایجاد می‌کنند که سازمان باید فوراً تغییر کند و روش‌های انجام کسب‌وکار تا کنون باید به کلی کنار گذاشته شود. در نتیجه، دگرگونی‌های دیجیتال اغلب با تغییرات زیاد و سازگاری بسیار کم شکست می‌خورند.

هویت محافظه کارانه

اگر تحول دیجیتال فرهنگ کنونی را تقویت کند و فضای کمی برای تغییر فرهنگی باقی بگذارد، نتیجه نهایی احتمالاً جزمیت و اینرسی فرهنگی خواهد بود. به عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی می‌تواند تشخیص سازمان از قدیمی بودن خود را مبهم کند و این خطر را ایجاد کند که سازمان منسوخ شود. در چنین سناریویی، فرهنگ جمعی از تصویری از گذشته استفاده می‌کند که در یک دنیای دیجیتالی که به سرعت در حال حرکت است، احتمالاً منجر به یک مسیر ناگوار یا حتی یک تله بالقوه خواهد شد، همانطور که سرنوشت شرکت‌هایی مانند کداک، بلاک باستر و نوکیا نمونه آن است.

هویت تجدید شده

تحول دیجیتالی که شامل عناصر تغییر فرهنگی و تداوم فرهنگی است، امکان تجدید پایداری را فراهم می‌کند که می‌تواند طول عمر شرکت را تضمین کند. در حالی که برخی از عناصر تغییر خواهند کرد و با واقعیت دیجیتال جدید سازگار خواهند شد، این ابتکارات تغییر به اندازه کافی ریشه در فرهنگ از قبل موجود دارند تا تداوم فرهنگی را نیز تضمین کنند. نتیجه نهایی یک تحول دیجیتالی است که مطابق با تجربه و درک اعضای سازمان عمل می‌کند. این ممکن است منجر به یک تحول کندتر اما موفق‌تر شود.

استفاده از ماتریس فرهنگ-تحول

ماتریس زبانی را برای درک پویایی‌های فرهنگی در دگرگونی‌های دیجیتال ارائه می‌دهد. اگر دیدگاه‌های رهبران در مورد تغییر و تداوم فرهنگی بیان شود و نگرانی‌ها با لحنی محترمانه مورد توجه قرار گیرد، آن‌گاه خانه‌ای برای هر دو دیدگاه در تحول دیجیتال وجود دارد. چنین شمول فرهنگی سنگ بنای سلول هویتی تجدید شده در ماتریس است.

مدیران باید هم آمادگی خود را برای تغییر نشان دهند و هم به فرهنگ موجود احترام بگذارند. علاوه بر این، آنها باید به صراحت در مورد اینکه کدام بخش از فرهنگ ممکن است تغییر کند و کدام بخش باید ثابت بماند، در عین حال تأکید می‌کنند که چگونه این تغییر فرهنگی بر هویت اصلی سازمان تأثیر می‌گذارد.

در حالی که تحول دیجیتال به چگونگی تغییر مدل‌های کسب و کار فناوری‌های دیجیتال اشاره دارد، مردم و نگرانی‌های فرهنگی باید در کانون توجه قرار گیرند. با شناسایی پویایی‌های فرهنگی مرتبط و افشای نگرانی‌های داخلی مرتبط، ابزار ماتریس فرهنگ-تحول می‌تواند خطر نادیده گرفتن دغدغه‌های فرهنگی حیاتی را از بین ببرد. در نتیجه، مدیران می توانند آگاهانه‌تر مدیریت جنبه انسانی تحولات کسب و کار را به روشی متفکرانه آغاز کنند.

در نظر گرفتن جنبه‌های فرهنگی پیچیده تحول دیجیتال ممکن است از تبدیل شدن تحول دیجیتالی شرکت شما به یک ابتکار شکست خورده دیگر جلوگیری کندو احتمال تبدیل شدن آن به یک داستان موفقیت را افزایش می‌دهد. در نهایت، تحول دیجیتال نیز یک تحول فرهنگی است.

تحول دیجیتال نیز یک تحول فرهنگی است.