تعامل چگونه بر حفظ کارکنان تأثیر می‌گذارد؟
در طول این مدت بیشتر از حد معمول جابجایی کارکنان ، ممکن است از خود بپرسید ”مهمترین کاری که می‌توانم برای بهبود حفظ کارکنان انجام دهم چیست؟” کارشناسان معتقدند که پاسخ این است که تعامل کارکنان را تقویت کنیم!
مهمترین کاری که می‌توانم برای بهبود حفظ کارکنان انجام دهیم این است که تعامل کارکنان را تقویت کنیم.
ممکن است شنیدن این موضوع خیلی عجیب نباشد که کارمندانی که در محل کار مشغول به کار هستند، نسبت به کسانی که در محل کار نیستند، تمایل به ترک شغل ندارند.
کارمندانی که در محل کار مشغول به کار هستند، نسبت به کسانی که در محل کار نیستند، تمایل به ترک شغل ندارند.
در واقع یک مقاله ژورنالی از سال ۲۰۲۰ به ما می گوید که فراتحلیل ۱۳۰ مطالعه نشان داد که مشارکت کاری ۳۲ تا ۴۴ درصد از قصد ترک شغل را پیش بینی می‌کند!
بنابراین ما می‌دانیم که تعامل کارکنان تأثیر مثبتی بر جابجایی کارکنان دارد، اما برای تقویت مشارکت در یک سازمان چه کاری می‌توانیم انجام دهیم؟
تعامل کارکنان تأثیر مثبتی بر جابجایی کارکنان دارد.
روابط بهتری بین مدیران و کارکنان ایجاد کنید
اگر یک کارمند رابطه قوی با مدیر خود نداشته باشد، ممکن است نگرانی‌ها / مسدود کننده‌های کار خود را مطرح نکند. در نتیجه ممکن است شروع به مبارزه کنند و انگیزه کمتری داشته باشند و با شغل خود درگیر شوند.
اگر یک کارمند رابطه قوی با مدیر خود نداشته باشد، ممکن است نگرانی‌ها / مسدود کننده‌های کار خود را مطرح نکند. در نتیجه ممکن است شروع به مبارزه کنند و انگیزه کمتری داشته باشند و با شغل خود درگیر شوند.
چنین احساسی برای مدت طولانی می‌تواند باعث شود کسی ناامید شود و شروع به جستجوی فرصت‌ها در جای دیگر کند.
مطالعه ای که در سال ۲۰۱۵ در تایوان با ۵۱۲ کارمند از یک شرکت ساختمانی انجام شد (صنعتی که عموماً گردش مالی بالایی دارد) نشان داد که تناسب خوب فرد و ناظر می‌تواند تأثیرات منفی مشارکت کم بر گردش مالی را واسطه کند.
به عبارت دیگر، اگر افراد رابطه خوبی با مدیر خط خود داشتند، احتمال بیشتری برای ماندن در شرکت داشتند. برای تشویق این تعامل بین مدیران و کارکنان، توصیه می‌شود یک سیستم مدیریت عملکرد را پیاده‌سازی کنید که در آن مدیران و کارمندان حدود یک‌بار در ماه گفتگوهای معناداری داشته باشند. این مکالمات می‌تواند موارد زیادی را پوشش دهد، اما همیشه باید به کارمند این فرصت را بدهد که هر گونه نگرانی یا مسدود کننده را مطرح کند.
توصیه می‌شود یک سیستم مدیریت عملکرد را پیاده‌سازی کنید که در آن مدیران و کارمندان حدود یک‌بار در ماه گفتگوهای معناداری داشته باشند.
از تعیین اهداف سالانه دست بردارید!
سالهاست که مدیران سالی یک بار با کارمندان خود می‌نشینند و اهداف سالانه را برای آنها تعیین می‌کنند. بیایید با آن روبرو شویم، اکثر مردم برای یک یا دو ماه روی این موارد کار می‌کنند، سپس با گذشت زمان انگیزه خود را از دست می‌دهند، شروع به تمرکز روی پروژه‌های دیگر می کنند و پس از مدتی اهداف آنها فراموش می‌شود.
گاهی اوقات این امر در ارزیابی سالانه بعدی آنها پیامدهای منفی خواهد داشت، اما اغلب مدیران آنها نیز اهداف را فراموش می‌کنند، یا در برخی مواقع اهداف دیگر مرتبط نیستند، زیرا اولویت‌های تیم و یا سازمان مدتی است در طول دوره که بر روی اهداف تغییر کرده است.
بنابراین در عوض، شروع به تعیین اهداف کوتاه مدت و پویا کنید. تعیین اهدافی که می‌توانند در عرض چند هفته به آنها دست یابند، راهی عالی برای درگیر کردن دوباره افراد با نقش‌هایشان است، به افراد چیزی واضح می‌دهد تا به سمت آن کار کنند، و آنها در طول سال از کار کردن روی اهداف یکسان خسته نخواهند شد. آنها همچنین ممکن است احساس کنند که در حال انجام کار معنادارتری از این طریق هستند، زیرا نتایج را می‌توان سریعتر مشاهده کرد و آنها می توانند بهتر با اولویت‌های شرکت مطابقت داشته باشند.
شروع به تعیین اهداف کوتاه مدت و پویا کنید. تعیین اهدافی که می‌توانند در عرض چند هفته به آنها دست یابند، راهی عالی برای درگیر کردن دوباره افراد با نقش‌هایشان است.
گفتگوهای توسعه
علاوه بر تعیین اهدافی که فرد را در نقش فعلی خود درگیر می‌کند، تعیین اهداف توسعه را نیز تشویق می‌کند. اگر یک کارمند نداند نقش خود را به کجا هدایت می‌کند، ممکن است درگیر نقش خود نباشد و در نتیجه ممکن است به جای ادامه دادن به نقش فعلی خود، به دنبال نقل مکان به شرکت دیگری باشد.
با تعیین یک مسیر توسعه واضح با کارمندان، دیدن اینکه آنها می‌خواهند چند ماه / سال آینده به کجا برسند و اهدافی را برای کمک به آنها در دستیابی به این هدف تعیین کنند، آنها درک بهتری از جایی که شغلشان در سازمان شما می‌تواند آنها را ببرد، خواهند داشت. این دیگر موردی برای انجام کارهای روزمره نیست، بلکه در عوض یک سفر شغلی با یک مقصد روشن است.
تعیین یک مسیر توسعه واضح با کارمندان، دیدن اینکه آنها می‌خواهند چند ماه / سال آینده به کجا برسند و اهدافی را برای کمک به آنها در دستیابی به این هدف تعیین کنند،
چگونه می‌توان به بهترین وجه به این همه دست یافت؟
با استفاده از یک راه حل مدیریت عملکرد از مدیران شما خواسته می‌شود که جلسات بررسی ماهانه را با هر یک از اعضای تیم خود تنظیم کنند، اهداف را می‌توان به طور منظم تنظیم، ردیابی و به روز کرد، و می‌توان گفتگوهای آزاد در مورد عملکرد و توسعه داشت.
با استفاده از یک راه حل مدیریت عملکرد از مدیران شما خواسته می‌شود که جلسات بررسی ماهانه را با هر یک از اعضای تیم خود تنظیم کنند، اهداف را می‌توان به طور منظم تنظیم، ردیابی و به روز کرد، و می‌توان گفتگوهای آزاد در مورد عملکرد و توسعه داشت.
گفت‌وگو