تعالی سازمانی از طریق راه‌اندازی سیستم مدیریت شایستگی و استعداد

تعالی سازمانی و مدیریت شایستگی

تعالی سازمانی از طریق راه‌اندازی سیستم مدیریت شایستگی و استعداد

گروه مشاوره LBA، مطالعه وسیعی با تمرکز بر شناسایی عواملی که باعث خلق یک سازمان متعالی می‏گردد، انجام داد. مطالعه روی شرکت‌هایی صورت گرفت که بیشتر از ۲۵ سال پیشرفت و رقابت کردند و تعدادی در عرصه رقابت ماندند و تعدادی ازصحنه رقابت حذف شدند. نتایج مطالعات شش عامل اساسی در مدیریت منابع انسانی را پیشنهاد داد.

شش عامل اساسی در مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

  1. وجود فرهنگ توجه به عملکرد
  2. خروج پایین نیروهای کلیدی
  3. سطح بالای رضایت کارکنان
  4. جایگزینی حرفه‌ای
  5. سرمایه‌گذاری اثربخش روی توسعه کارکنان
  6. استفاده از شایستگی‌های کلیدی و محوری در انتخاب و مدیریت عملکرد کارکنان

در حال حاضر، سازمان‌های موفق به صورت پیشرو، جدی و سیستماتیک در این مسیر کارکنان را مدیریت می‌کنند و سازمان‌های ناموفق به همان روال‏های قبلی و سنتی خود ادامه می‌دهند.

تصمیم ما براساس این تحقیق بسیار ساده شد: برای بهینه‌سازی توانایی سازمان با هدف دستیابی تعالی پایدار، نیاز به مدیریت شایستگی و حرکت در این مسیر احساس می‌شود.

نتایج تحقیقات نشان داد شرکت‌های پیشرو روی سه خروجی زیر تمرکز می‌کنند:

یک: شناسایی، انتخاب، توسعه و نگهداشت افراد با پتانسیل بالا. اینها افرادی هستند که با شایستگی‌های کلیدیِ تعریف شده در سازمان هماهنگ هستند و باعث تقویت آنها شده، همچنین برای سازمان خلق ارزش می‌کنند. از دست دادن یا خروج آنها در عملکرد سازمان تاثیر بسیار مستقیم و مهمی دارد. این جمله بیل گیتس بسیار معروف است:«۲۰ تا از بهترین کارکنان ما را بگیرید، آن موقع خواهم گفت که مایکروسافت شرکتی بی‌اهمیت است.»

دو: شناسایی و توسعه جایگزین با کیفیت بالا. معمولا برای تعداد کمی از مشاغلی که به عنوان مشاغل کلیدی که تاثیر زیادی در پیشرفت تعالی و آینده سازمان دارد، جایگزین مناسب شناسایی شده است. نبود جایگزین مناسب باعث تحمیل هزینه، درهم‏گسستگی و خروج سازمان از مسیر پیشرفت می‌گردد.

سه: طبقه‌بندی سرمایه‌گذاری روی هر فرد براساس پتانسیل واقعی او در ایجاد ارزش افزوده برای سازمان ۱-۳. افراد با عملکرد عالی‌تر از انتظار سازمان

۲-۳. افراد با عملکرد خوب

۳-۳. افراد با عملکرد متوسط

۴-۳. افراد با عمکلرد پایین‌تر از حد انتظار

سرمایه‌گذاری روی طبقه چهارم(مورد ۴-۳)، منجر به از دست دادن منابع، زمان و دستیابی ناخواسته به خروج بالای پرسنل و تحت شعاع قرار گرفتن ارزش‌های سازمان می‌گردد.

هنگامی‌که سازمان متعهد به تعالی از طریق سه خروجی مطرح شده در بالا می‌گردد، نیاز است فرایندهای مدیریت منابع انسانی متعامل با هم و متصل با عناصر کلیدی برنامه‌ریزی منابع‌انسانی و مرتبط با استراتژی‌ها، خط‌مشی‌ها و برنامه‌های اجرایی طرح‏ریزی گردد. نمونه زیر فرایندهای متعامل و متصل به هم در مدیریت منابع انسانی را بیان می‏کند:

فرایند مدیریت منابع انسانی
توضیح تصویر: فرایند مدیریت منابع انسانی

جدول۱- رویکردهای توسعه شایستگی

هدف نگارنده از قراردادن جدول۱در این قسمت، نشان دادن رویکردهای مختلف و متنوع در توسعه شایستگی‏‌ها و توسعه افراد است.
ردیف‌ ‌رویکرد‌ ‌اهداف‌ ‌دامنه‌ ‌پوشش‌ ‌زمان‌‌ ‌استفاده‌ ‌از‌ ‌رویکرد‌ ‌
۱‌ ‌مربی‌گری،‌ ‌مرشدی‌ ‌حین‌ ‌کار‌ ‌- توسعه‌ ‌شایستگی‌ ‌در‌ ‌فازهایی‌ ‌ از‌ ‌شغل‌ ‌فعلی‌ ‌ ‌- مدیران‌ ‌میانی/‌ ‌متخصصین‌
- پوشش‌ ‌دهنده‌ ‌همه‌ ‌کارکنان‌ ‌ ‌
هنگامی‌ ‌که‌ ‌شایستگی‌های‌ ‌ عمومی‌ ‌نیاز‌ ‌است‌ ‌توسط‌ ‌ مدیران‌ ‌به‌ ‌رسمیت‌ ‌شناخته‌ ‌ شود‌ ‌ ‌
۲‌ ‌جلسات‌ ‌حل‌ ‌مسئله‌ ‌- پیدا‌ ‌کردن‌ ‌راه‌حل‌ ‌برای‌ ‌ مشکل‌ ‌ ‌
- توسعه‌ ‌تکنیک‌های‌ ‌حل‌ ‌ مسئله‌ ‌ ‌
- کشف‌ ‌استعدادهای‌ ‌افراد‌ ‌در‌ ‌ حل‌ ‌مسئله‌ ‌و‌ ‌قرار‌ ‌گرفتن‌ ‌در‌ ‌ فضای‌ ‌حل‌ ‌مسئله‌ ‌
- هدایت‌ ‌توسط‌ ‌کارکنان‌ ‌و‌ ‌یا‌ ‌ مدیران‌ ‌در‌ ‌هر‌ ‌رده‌ای‌ ‌
- پوشش‌دهنده‌ ‌همه‌ ‌کارکنان‌ ‌
هنگام‌ ‌بروز‌ ‌مشکل‌ ‌ ‌
۳‌ ‌جابجایی‌ ‌شغلی‌ ‌ ‌- ابزاری‌ ‌برای‌ ‌ارتقاء‌ ‌شغلی‌ ‌ ‌ - ابزاری‌ ‌برای‌ ‌انتشار‌ ‌دانش‌ ‌ واحدها‌ ‌
- ابزاری‌ ‌برای‌ ‌کشف‌ ‌ تنوع‌پذیری،‌ ‌تمایل‌ ‌و‌ ‌وسعت‌ ‌ نظر‌ ‌افراد‌ ‌ ‌
- کشف‌ ‌استعداد‌ ‌نهفته‌
‌ - شناخت‌ ‌مشکلات‌ ‌و‌ ‌مسائل‌ ‌ سایر‌ ‌شغل‌ها‌ ‌
- براساس‌ ‌طرح‌ ‌تهیه‌ ‌شده‌ ‌ توسط‌ ‌مدیران‌ ‌ ‌
- تمرکز‌ ‌روی‌ ‌افراد‌ ‌با‌ ‌ عملکرد‌ ‌بالا‌ ‌ ‌
تهیه‌ ‌برنامه‌ ‌زمانی‌ ‌حساس‌ ‌به‌ ‌ منظور‌ ‌امکان‌ ‌دریافت‌ ‌ شایستگی‌های‌ ‌مورد‌ ‌نیاز‌ ‌ ‌
۴‌ ‌قرار‌ ‌گرفتن‌ ‌در‌ ‌موقعیت‌های‌ ‌ اضطراری‌ ‌ ‌- ابزاری‌ ‌برای‌ ‌ارتقاء‌ ‌شغلی‌ ‌
- ابزاری‌ ‌برای‌ ‌انتشار‌ ‌دانش‌ ‌ واحدها‌ ‌
- ابزاری‌ ‌برای‌ ‌کشف‌ ‌ تنوع‌پذیری،‌ ‌تمایل‌ ‌و‌ ‌وسعت‌ ‌ نظر‌ ‌افراد‌ ‌ ‌ - کشف‌ ‌استعداد‌ ‌نهفته‌ ‌ - شناخت‌ ‌مشکلات‌ ‌و‌ ‌مسائل‌ ‌ سایر‌ ‌شغل‌ها‌ ‌ - برای‌ ‌شناخت‌ ‌عملکرد‌ ‌و‌ ‌ سازگاری‌ ‌در‌ ‌شرایط‌ ‌بحرانی‌ ‌ ‌
- ویژه‌ ‌مدیران‌ ‌و‌ ‌سرپرستان‌ ‌با‌ ‌ تمرکز‌ ‌بر‌ ‌روی‌ ‌افراد‌ ‌با‌ ‌ عملکرد‌ ‌بالا‌ ‌گروه‌ ‌اضطراری‌ ‌ ‌
۵‌ ‌پروژه‌های‌ ‌ویژه‌ ‌افراد‌ ‌ ‌- توسعه‌ ‌شایستگی‌ ‌در‌ ‌یک‌ ‌ حوزه‌ ‌خاص‌ ‌
- ابزاری‌ ‌برای‌ ‌تقویت‌ ‌نقاط‌ ‌ قوت‌ ‌فردی‌ ‌
- آگاهی‌ ‌از‌ ‌نیازهای‌ ‌خاص‌ ‌ ‌
- مدیران‌ ‌میانی،‌ ‌سرپرستان،‌ ‌ تمرکز‌ ‌بر‌ ‌روی‌ ‌افراد‌ ‌با‌ ‌ عملکرد‌ ‌بالا‌ ‌هنگام‌ ‌نیاز‌ ‌ ‌
۶‌ ‌تعریف‌ ‌اقدام‌ ‌سریع‌ ‌ ‌- توسعه‌ ‌شایستگی‌ ‌در‌ ‌یک‌ ‌ حوزه‌ ‌خاص‌ ‌ ‌
- ابزاری‌ ‌برای‌ ‌تقویت‌ ‌نقاط‌ ‌ قوت‌ ‌فردی‌ ‌
- آگاهی‌ ‌از‌ ‌نیازهای‌ ‌خاص‌ ‌
- برای‌ ‌توسعه‌ ‌شایستگی‌ ‌ همکاری‌ ‌و‌ ‌هماهنگی‌ ‌در‌ ‌ کارگروهی‌ ‌
- توسعه‌ ‌مهارت‌های‌ ‌پیش‌ ‌ مدیریت‌ ‌ ‌
- سرپرستان‌ ‌(پوشش‌ ‌برای‌ ‌ همه‌ ‌کارکنان)‌ ‌هنگام‌ ‌نیاز‌ ‌
۷‌ ‌دوره‌های‌ ‌آموزش‌ ‌داخل‌ ‌ سازمان‌ ‌ ‌- توسعه‌ ‌دانش‌ ‌و‌ ‌مهارت‌ ‌ پایه‌ای‌ ‌برای‌ ‌استفاده‌ ‌در‌ ‌ حوزه‌ ‌خاص‌ ‌و‌ ‌مورد‌ ‌نیاز‌ ‌- پیشنهاد‌ ‌توسط‌ ‌سرپرستان‌ ‌ (پوشش‌ ‌برای‌ ‌همه‌ ‌کارکنان)‌ ‌مستمر‌ ‌(تکمیل‌ ‌سایر‌ ‌روشها)‌ ‌
۸‌ ‌دوره‌های‌ ‌آموزش‌ ‌خارج‌ ‌ سازمان‌ ‌ ‌- توسعه‌ ‌دانش‌ ‌و‌ ‌مهارت‌ ‌ پایه‌ای‌ ‌برای‌ ‌استفاده‌ ‌در‌ ‌ حوزه‌ ‌خاص‌ ‌و‌ ‌مورد‌ ‌نیاز‌ ‌- پیشنهاد‌ ‌توسط‌ ‌سرپرستان‌ ‌ (پوشش‌ ‌برای‌ ‌همه‌ ‌کارکنان)‌ ‌
- تمرکز‌ ‌بر‌ ‌روی‌ ‌افراد‌ ‌با‌ ‌ عملکرد‌ ‌بالا‌ ‌
مستمر‌ ‌(تکمیل‌ ‌سایر‌ ‌روشها)‌ ‌
۹‌ ‌مطالعه‌ ‌ ‌- توسعه‌ ‌دانش‌ ‌و‌ ‌مهارت‌ ‌ پایه‌ای‌ ‌برای‌ ‌استفاده‌ ‌در‌ ‌ حوزه‌ ‌خاص‌ ‌و‌ ‌مورد‌ ‌نیاز‌ ‌- پیشنهاد‌ ‌توسط‌ ‌مدیر‌ ‌یا‌ ‌ کتابخانه‌ ‌(پوشش‌ ‌برای‌ ‌همه‌ ‌ کارکنان)‌ ‌مستمر‌ ‌(تکمیل‌ ‌سایر‌ ‌روشها)‌ ‌
۱۰‌ ‌تدریس‌ ‌دوره‌ای‌ ‌تحصیلی‌ ‌ ‌- توسعه‌ ‌دانش‌ ‌بنیادی‌ ‌جهت‌ ‌ تقویت‌ ‌عنوان‌ ‌تدریس‌ ‌و‌ ‌ شیوه‌های‌ ‌آموزش‌ ‌و‌ ‌ ارتباطات‌ ‌به‌ ‌منظور‌ ‌ بازآموزی‌ ‌و‌ ‌خلق‌ ‌ارزش‌ ‌- پیشنهاد‌ ‌توسط‌ ‌سرپرستان‌ ‌و‌ ‌ تمرکز‌ ‌بر‌ ‌روی‌ ‌افراد‌ ‌با‌ ‌ عملکرد‌ ‌بالا‌ ‌و‌ ‌افراد‌ ‌با‌ ‌ شایستگی‌ ‌بالا‌ ‌موضوعاتی‌ ‌که‌ ‌برای‌ ‌بهبود‌ ‌ فردی‌ ‌مناسب‌ ‌است‌ ‌و‌ ‌بهتر‌ ‌ است‌ ‌خارج‌ ‌از‌ ‌ساعات‌ ‌کاری‌ ‌ باشد‌ ‌ ‌
۱۱‌ ‌استفاده‌ ‌از‌ ‌مشاور‌ ‌یا‌ ‌روانشناس‌ ‌ ‌- کشف‌ ‌موانع‌ ‌توسعه‌ ‌فردی‌ ‌ ‌- پیشنهاد‌ ‌سرپرست‌ ‌(پوشش‌ ‌ برای‌ ‌همه‌ ‌افراد)‌ ‌وقتی‌ ‌که‌ ‌به‌ ‌نتایج‌ ‌مورد‌ ‌انتظار‌ ‌ نرسیدیم‌ ‌
۱۲‌ ‌فعالیت‌های‌ ‌فوق‌ ‌برنامه‌ ‌- برای‌ ‌کشف‌ ‌و‌ ‌بکارگیری‌ ‌ اصول‌ ‌رهبری‌ ‌و‌ ‌در‌ ‌فضایی‌ ‌ جدا‌ ‌از‌ ‌فضای‌ ‌کسب‌ ‌و‌ ‌کار‌ ‌ فعلی‌ ‌و‌ ‌حضور‌ ‌در‌ ‌ کمیته‌های‌ ‌دیگر‌ ‌- براساس‌ ‌پیشنهاد‌ ‌و‌ ‌انتخاب‌ ‌ تیم‌های‌ ‌مرتبط‌ ‌و‌ ‌تمرکز‌ ‌ برروی‌ ‌افراد‌ ‌با‌ ‌عملکرد‌ ‌بالا‌ ‌فعالیت‌هایی‌ ‌که‌ ‌برای‌ ‌توسعه‌ ‌ فردی‌ ‌مشخص‌ ‌تعریف‌ ‌شده‌ ‌از‌ ‌ طریق‌ ‌ارتباط‌ ‌گروهی‌ ‌حرفه‌ای‌ ‌ و‌ ‌مطالعه‌ ‌پژوهش‌ ‌ ‌

کارزیلا؛ پلتفرم توسعه منابع انسانی

مقالات مرتبط

گفت‌وگو