ایمنی روانی چیست و چگونه می‌توان آن را ایجاد کرد؟
تیم‌هایی که بالاترین عملکرد را دارند امنیت روانی را تجربه می‌کنند.
تیم‌هایی که بالاترین عملکرد را دارند امنیت روانی را تجربه می‌کنند.
آیا می‌خواهید تیم شما شکوفا شود و بهترین عملکرد را داشته باشد؟ پروفسور هاروارد، ایمی ادمونسون (Amy Edmondson) می‌گوید، یک سازمان بی‌باک ایجاد کنید. منظور از سازمان بی‌باک، سازمانی است که امنیت روانی را فراهم می‌کند.
سازمان بی‌باک، سازمانی است که امنیت روانی را فراهم می‌کند.
ایمنی روانی چیست؟
ایمنی روانی عبارت است از اینکه بتوانید بدون ترس از پیامدهای منفی در یک تیم عمل کنید و در آن شرکت کنید.
ایمنی روانی عبارت است از اینکه بتوانید بدون ترس از پیامدهای منفی در یک تیم عمل کنید و در آن شرکت کنید.
امی ادموندسون، که یک محقق پیشرو در زمینه ایمنی روانشناختی است، آن را اینگونه تعریف می‌کند:
“باور مشترک اعضای یک تیم مبنی بر اینکه تیم برای ریسک پذیری بین فردی ایمن است”.
بنابراین، ایمنی روانشناختی در مورد این اطمینان است که هیچ یک از اعضای تیم به دلیل طرح سؤالات، صحبت در مورد ایده‌ها، نگرانی‌ها یا اشتباهات، تحقیر یا تنبیه نخواهد شد.
ایمنی روانشناختی در مورد این اطمینان است که هیچ یک از اعضای تیم به دلیل طرح سؤالات، صحبت در مورد ایده‌ها، نگرانی‌ها یا اشتباهات، تحقیر یا تنبیه نخواهد شد.
ادمونسون در پادکستی برای هاروارد بیزینس ریویو می‌گوید: ایجاد امنیت روانی شامل ارائه بازخورد صریح، اعتراف آشکار به اشتباهات و یادگیری از یکدیگر است.
ایجاد امنیت روانی شامل ارائه بازخورد صریح، اعتراف آشکار به اشتباهات و یادگیری از یکدیگر است.
در اصل، ادمونسون هنگام انجام تحقیقات خود انتظار داشت که تیم‌های منسجم نسبت به سایر تیم‌ها اشتباهات کمتری انجام دهند، اما – در کمال تعجب – تحقیقات او نشان داد که تیم‌های منسجم به اندازه هر تیم دیگری اشتباه می‌کنند. این ممکن است به عنوان “ضد شهودی” به نظر بیاید – یعنی برخلاف آنچه که انتظار می رود.
چیزی که او سپس متوجه شد این است که: تیم بهتر، تیمی است که جرأت می‌کند در مورد اشتباهات صحبت کند – تجربیات خود را با هم تیمی‌ها به اشتراک می‌گذارد تا همه از تجربیات یکدیگر یاد بگیرند. بنابراین، اعتماد یک سهم عمده در ایجاد امنیت روانی است.
اعتماد یک سهم عمده در ایجاد امنیت روانی است.
تیم بهتر، تیمی است که جرأت کند درباره اشتباهات صحبت کند و تجربیات خود را برای دیگران به اشتراک بگذارد تا از آن بیاموزند.
با جمع بندی موارد فوق، ما به ایمنی روانی نیاز داریم تا تیم‌هایی با عملکرد بالا که منجر به ورودی خلاق، ایده‌های نوآورانه و کارمندان متعهد می‌شود، تضمین شود.
مشکل این است که مغز ما به سادگی از این ایده که یک رئیس نیمه سمی یا یک همکار رقابتی ممکن است ایده‌های ما را قبل از اتمام بیان آنها رد کند، دوست ندارد. ما را در حالت جنگ یا گریز قرار می‌دهد. بنابراین برای محافظت از خود در برابر انتقام و ترس از شکست، خوب … ما سکوت می‌کنیم و کاری انجام نمی‌دهیم.
چگونه امنیت روانی ایجاد کنیم؟
ایجاد امنیت روانی نیاز به رهبری و مدیریت عالی دارد.
ایجاد امنیت روانی نیاز به رهبری و مدیریت عالی دارد.
ادمونسون درباره این موضوع می‌گوید: «وقتی یک رهبر عذرخواهی می‌کند که در گذشته ایمن نبوده است، می‌تواند بسیار قدرتمند باشد». همیشه مسئولیت رهبر این است که «اول برود» و کارمندان را سرزنش نکند مانند «چرا پیش من نیامدی» و غیره.
واضح است که ناتوانی در تسهیل محیطی از امنیت روانی برای هر سازمانی یک تجارت پرهزینه است. واقعیت چنین موقعیتی این است که وقتی به سمت یک پروژه ناموفق، فرآیند تغییر سازمانی یا هر فاجعه دیگری می‌روید، کارمندان از ترس عواقب سرشان را پایین نگه می‌دارند و هیچ یک جرأت صحبت کردن را ندارند.
واضح است که ناتوانی در تسهیل محیطی از امنیت روانی برای هر سازمانی یک تجارت پرهزینه است.
در حالی که برخی ممکن است شروع کننده یک زمزمه آرام باشند، یک گزارش تحقیقاتی گالوپ به ما می‌گوید ، از هر ده کارمند فقط سه نفر احساس می کنند که نظرات آنها اهمیت دارد.
وقتی سرزنش با کنجکاوی و گوش دادن جایگزین می‌شود، آنگاه مسیر سازنده‌ای در حال حرکت رو به جلو باز می شود.
وقتی سرزنش با کنجکاوی و گوش دادن جایگزین می‌شود، آنگاه مسیر سازنده‌ای در حال حرکت رو به جلو باز می شود.
سرزنش دیگران راه آسانی است که دیگران را در قبال اعمال مسئول می‌داند و اساساً تنش بیشتر را دامن می‌زند و منجر به حالت تدافعی و جدایی می‌شود.
سرزنش دیگران راه آسانی است که دیگران را در قبال اعمال مسئول می‌داند و اساساً تنش بیشتر را دامن می‌زند و منجر به حالت تدافعی و جدایی می‌شود.
اگر رهبران افرادی را که بازخورد انتقادی می‌دهند تحریم یا با آنها صحبت کنند – بعید است در آینده بازخورد صادقانه دریافت کنند.
اگر رهبران افرادی را که بازخورد انتقادی می‌دهند تحریم یا با آنها صحبت کنند – بعید است در آینده بازخورد صادقانه دریافت کنند.
به یاد داشته باشید، شما نمی‌توانید مستقیماً رفتار دیگران را هدایت کنید. کاری که می‌توانید انجام دهید این است که اعمال، واکنش‌ها و رفتار خود را تغییر دهید تا رفتارهای متفاوتی را در اطرافیانتان ایجاد کنید.
شما نمی‌توانید مستقیماً رفتار دیگران را هدایت کنید. کاری که می‌توانید انجام دهید این است که اعمال، واکنش‌ها و رفتار خود را تغییر دهید تا رفتارهای متفاوتی را در اطرافیانتان ایجاد کنید.
این ۴ سوال را برای افزایش احساس امنیت روانی بپرسید: مثال
پیشنهاد می‌شود از چهار سؤال ساده برای ایجاد اعتماد در تیم‌ها استفاده شود:
چرا میتوانیم روی هم حساب کنیم؟
هدف تیم ما چیست؟
شهرتی که ما آرزوی داشتن آن را داریم چیست؟
برای دستیابی به آن شهرت و تحقق هدفمان چه کارهای متفاوتی باید انجام دهیم؟
توجه به این نکته مهم است که ترتیب سوالات مهم است زیرا آنها از ایجاد اعتماد شخصی و سپس امنیت روانی تیم حرکت می‌کنند.
پس از شنیدن پاسخ‌های یکدیگر در مورد مسئولیت‌پذیری شخصی، می‌توان تیم را با هدف و هویت مشترک هماهنگ کرد.
سپس این فرآیند را با طرح چند سؤال کمکی ادامه دهید:
چرا هر روز سر کار می‌آیی؟
هدف از HR در شرکت شما چیست؟
چگونه با هم به آن هدف دست یابید؟
سپس، با در نظر گرفتن آن هدف و فرآیند، آرزو دارید که در شرکت خود به چه دلیل شناخته شوید؟
برندی که می‌خواهید ایجاد کنید چیست؟»
گام به گام یک شبکه ایمنی برای همه آنها ایجاد کنید – ابتدا با ایجاد ایمنی فردی و سپس با ایجاد ایمنی روانی تیم. از طریق این مراحل، امکان ایجاد یک فرهنگ سالم و ایمن وجود دارد که در آن همه احساس می‌کنند شنیده می‌شوند و احساس امنیت می‌کنند تا به طور کامل درگیر شوند.
از چیزهای کوچک شروع کنید، مانند مثال رهبری کنید و فعالانه گوش دهید.
از چیزهای کوچک شروع کنید، مانند مثال رهبری کنید و فعالانه گوش دهید.
گفت‌وگو