ابزارهای در حال تغییر رهبری

ابزارهای در حال تغییر رهبری

هزینه برای یادگیری شرکتی در حال افزایش است و حوزه شماره یک مدیریت و توسعه رهبری است. با این حال، ابزارها در حال تغییر هستند و یادگیری و مربیگری همتا به همتا به سرعت از روش‌های سنتی پیشی می‌گیرد.

هزینه برای یادگیری شرکتی در حال افزایش است و حوزه شماره یک مدیریت و توسعه رهبری است. با این حال، ابزارها در حال تغییر هستند و یادگیری و مربیگری همتا به همتا به سرعت از روش‌های سنتی پیشی می‌گیرد.

با توجه به اینکه رشد به طور جدی در دستور کار اکثر سازمان‌ها قرار دارد، آیا جای تعجب است که توسعه رهبری بار دیگر به یک اولویت شرکت تبدیل شود؟ بر اساس مطالعه یادگیری و توسعه CIPD 78 درصد از سازمان‌ها قصد دارند در ۱۲ ماه آینده فعالیت‌های توسعه رهبری را انجام دهند. ایجاد یک استاندارد رفتار مشترک یا تغییر فرهنگ سازمانی انگیزه‌های اصلی و به دنبال آن توسعه افراد با پتانسیل بالا به عنوان مدیران اجرایی آینده بود. نظرسنجی اولویت‌های یادگیری شرکتی همچنین توسعه قابلیت رهبری را به عنوان اولویت اصلی، هم برای مدیران ارشد و هم برای افراد با پتانسیل بالا، برجسته کرد.

با این حال، در حالی که موضوع توسعه رهبری ممکن است بر لیست کارهایی که برای متخصصان منابع انسانی انجام می‌شود غالب باشد، تغییر قابل توجهی در نحوه انجام کسب و کارها در این زمینه وجود دارد. در جایی که قبلاً برای سازمان‌ها مرسوم بود که رهبران و رهبران بالقوه را در دوره‌های آموزشی بفرستند یا آنها را برای تکمیل دوره‌های MBA پرهزینه تأمین کنند، آیا این با توسعه بیشتر در محل کار، «کم و اغلب» جایگزین می‌شود؟

3 1

تغییر در توسعه

تجدید حیات مربیگری، نشان می‌دهد که می‌تواند باشد. مطالعه اخیر نشان داد که ۸۳ درصد از سازمان‌ها قصد استفاده از کوچینگ را دارند، به طوری که مربیان خارجی برای پست‌های اجرایی و مدیریت ارشد و مربیان داخلی بیشتر برای کارکنان با پتانسیل بالا ترجیح داده می‌شوند.

کارن بووز (Karen Bowes)، معاون شرکت بین‌المللی منابع انسانی، می‌گوید: «همه رده‌های اجرایی ما به مربی رهبری دسترسی دارند. یک دلیل این است که روی جنبه‌هایی از توسعه رهبری آنها کار کنیم که ممکن است برای آنها ذکر کرده باشیم، اما دلیل دیگر این است که آنها می‌توانند از آن برای رشد شخصی خود استفاده کنند. افرادی که در برنامه‌های با پتانسیل بالا ما هستند، همیشه یک مربی به آنها اختصاص داده شده است، زیرا ما آن را کمک می‌کنیم تا توسعه خود را به دست آورند. این نیست که چیزی به شما یاد بدهم، بلکه این است که خودتان مسیرتان را پیدا کنید.»

در میان افراد جوان در برنامه های با پتانسیل بالا، این انتظار به طور فزاینده ای وجود دارد که چنین یادگیری عملی بخشی از توسعه آنها باشد. وندی بروکس (Wendy Brooks)، مدیر راه‌حل های یادگیری در همسلی فریزر، ارائه دهنده آموزش رهبری، می‌گوید: «آنها انتظارات مشتریان خود را به دنیای توسعه خود وارد می‌کنند. نسل جوان رهبران، با حس ذاتی کمتر سلسله مراتبی، انتظار دارند که با استراتژی کسب و کار مرتبط باشند و به شخصیت‌های ارشد دسترسی داشته باشند.»

1 1


یادگیری در خانه

در جایی که یادگیری رسمی‌تر است، تأکید زیادی بر پیگیری محتوا با تعاملات بیشتر بین شرکت کنندگان پس از رویداد وجود دارد. روت استوارت (Ruth Stuart)، مدیر یادگیری و توسعه می‌گوید: «ما شاهد برنامه‌های توسعه سازمان‌یافته‌تری هستیم که از رویکرد یادگیری ترکیبی برای استفاده بهینه از محتوای دوره و آموزش سنتی‌تر کلاس استفاده می‌کنند، اما توسعه را پس از ترک ادامه می‌دهند. مشاور پژوهشی در CIPD این چیزی است که در سال‌های آینده بیشتر شاهد آن خواهیم بود – یک رویکرد ترکیبی که فقط به معنای گذراندن یک دوره پنج روزه نیست، بلکه به معنای توسعه در طول روز کاری عادی شما است.»

Capital One اقدامات عملی را برای کمک به رهبران و رهبران آینده به عنوان بخشی از کار روزانه خود به کار گرفته است. بووز می‌گوید: «ما این شعار را داریم که «خرد جمعیت» نامیده می‌شود. ایده این است که رهبران با انعکاس ایده‌های خود در اطراف یک مخاطب متنوع، چه در سازمان و چه در خارج، استثنایی می‌شوند. ما یک برنامه توسعه رهبری گسترده در کلاس درس داریم، اما همچنین برنامه‌ای داریم که رهبران ارشد ما را به خارج از سازمان می‌فرستد تا شبکه‌سازی کنند و نمونه‌هایی از رفتار عالی را در سازمان‌های دیگر بشنوند.» او می‌افزاید که این کسب‌وکار همچنین مقالاتی را منتشر می‌کند و افراد را در مهارت‌های عملی مانند بیان یک داستان متقاعدکننده آموزش می‌دهد.

گراهام جونز(Graham Jones)، مدیر عامل مشاوره عملکرد برتر، می‌گوید: این نوع اشتراک‌گذاری اطلاعات می‌تواند به عنوان بخشی از یک برنامه مربیگری نیز باشد و ممکن است به ویژه برای اطمینان از اینکه رهبران پس از رسیدن به موقعیت‌های رهبری مؤثر باقی می‌مانند، مفید باشد. او می‌گوید: «توسعه دانش چیزی است که به رهبران کمک می‌کند خود را در مواقع فشار و عدم اطمینان حفظ کنند. «اکنون بیشتر و بیشتر کار من با رهبران ارشد صرف بررسی رویدادهای اخیر و آماده شدن برای چالش‌های آینده می‌شود. تجارب مستند شده در قالب مجلات خود روایتی که مرتباً تجدید نظر و به روز می‌شوند یا سایر تکنیک‌های مشابه، وسیله‌ای ارزشمند برای توسعه هستند.»

2 1

تغییر دیدگاه MBA

با این حال، استوارت معتقد است که MBA و سایر برنامه‌های توسعه مبتنی بر نظریه هنوز نقشی در شکل دادن به رهبران دارند. او می‌گوید: «چیزی که برای پیشرفت رهبران از طریق یک سازمان بسیار مهم است، تمرکز بیرونی و وسعت درک واقعی در مورد اینکه چگونه می‌توانند نوآوری را هدایت کنند، است.» «برخی از این دوره‌های خارجی یا MBA می‌توانند به رهبران کمک کنند تا زمانی را خارج از سازمان خود بگذرانند و دیدگاه‌ها و راه‌های دیگری را برای انجام کارهایی که ممکن است در غیر این صورت در نظر نمی‌گرفتند بررسی کنند. اما آنها باید به جای استفاده از آنها به عنوان یک رویکرد کلی، به سمت تفکر در مورد نیازها و اهداف تجاری خاص هدف قرار گیرند.»

چیزی که برای پیشرفت رهبران از طریق یک سازمان بسیار مهم است، تمرکز بیرونی و وسعت درک واقعی در مورد اینکه چگونه می‌توانند نوآوری را هدایت کنند، است.

مطمئناً احتمالاً بررسی دقیق‌تری در مورد اینکه چرا افراد در آینده به چنین دوره‌هایی اعزام می‌شوند، وجود دارد. نیکولز اذعان می‌کند: «آنها جایگاهی دارند اما باید از نظر زمان و پول توجیه شوند.»

با این حال گرت جونز(Gareth Jones)، فن‌شناس ارشد در گروه مشاوره شیمی، متقاعد نشده است، و معتقد است که MBA بازتابی از جامعه صنعتی و یک سبک مدیریت منسوخ و مستبد است. او هشدار می‌دهد: «هنوز جایی برای مداخلات مستمر در سطح بالاتر کسب‌وکار وجود دارد، این همان چیزی است که MBA در ابتدا برای انجام آن طراحی شده بود، اما آنها باید مشارکت بیشتری داشته باشند».

هنوز جایی برای مداخلات مستمر در سطح بالاتر کسب‌وکار وجود دارد، این همان چیزی است که MBA در ابتدا برای انجام آن طراحی شده بود، اما آنها باید مشارکت بیشتری داشته باشند

در نهایت، جونز بر این باور است که بزرگترین چالش در توسعه رهبری، وادار کردن افراد به تغییر رفتارشان است تا به آنها کمک کند تا با سختی‌های رهبری سازمان‌های مدرن، باز و دموکراتیک‌تر کنار بیایند.

بزرگترین چالش در توسعه رهبری، وادار کردن افراد به تغییر رفتارشان است تا به آنها کمک کند تا با سختی‌های رهبری سازمان‌های مدرن، باز و دموکراتیک‌تر کنار بیایند.

او می‌گوید: «برای تغییر رفتار، واقعاً باید درک کنید که قصد شخصی شما به عنوان یک فرد چیست. چرا باید از آن دوره توسعه رهبری خارج شوید و متفاوت باشید، و چگونه می‌خواهید با مهارت‌هایی که به شما داده شده است، تفاوت واقعی داشته باشید، اگر هدف شخصی خود را درک نکنید؟ این چیزی است که هنوز گم شده است: تمرکز بر رفتار و درک مقاصد شخصی افراد

4

گفت‌وگو