«آنچه را که دوست داری انجام بده» می‌تواند به استعفای بزرگ کمک کند.

«آنچه را که دوست داری انجام بده» می‌تواند به استعفای بزرگ کمک کند.

“آنچه را که دوست داری انجام بده” دیگر فقط نصیحت نیست.

دانش‌آموزان دبیرستانی در اوایل یاد می‌گیرند که آینده شغلی آنها باید همراه با اشتیاق باشد. کتاب‌های خود یاری به کارجویان توصیه می‌کنند تا با تفکر در مورد آنچه دوست دارند شروع کنند. و فیلم‌های هالیوود، به شیوه‌ای رمانتیک، به مردم می‌آموزند که مشتاق کاری باشند که ذاتاً رضایت‌بخش باشد و خود واقعی ما را بیان کند.

محققان این شیوه تفکر در مورد کار را پارادایم اشتیاق می‌نامند و مطالعات نشان می‌دهد که در جوامع مدرن فراگیر شده است.

پارادایم اشتیاق در دهه ۱۹۶۰ ظهور کرد. در این زمان، پرسش‌های گسترده‌ای در مورد هنجارهای اجتماعی و فرهنگی – به ویژه در میان جوانان – وجود داشت که به ایجاد روش جدیدی در مورد نقش کار در زندگی انسان کمک کرد.

1 6

این روند توسط آبراهام مازلو (Abraham Maslow)، روانشناس انسان گرا، که نظریه خود در مورد «سلسله مراتب نیازها» را در محل کار مدرن به کار برد، رهبری شد. مازلو در مدیریت اپسایکیا استدلال می‌کند که کار باید به عنوان منبع کلیدی رشد شخصی و خودشکوفایی در نظر گرفته شود.

2 7

مازلو دنیایی را متصور بود که در آن افراد از زندگی کاری خود رضایت عمیقی کسب می‌کنند و با کار خود به عنوان یک فعالیت مقدس برخورد می‌کنند. از اوایل سال ۲۰۲۱، کارشناسان با بیش از ۹۰ متخصص و مدیر در تورنتو مصاحبه انجام داده‌اند تا بدانند آنها چگونه در مورد کار فکر می‌کنند. اگرچه استثنائاتی وجود دارد، اما آنچه که داده‌ها نشان می‌دهد، به طور کلی، این است که نظریه مازلو به طور فزاینده‌ای رایج شده است.

نکات منفی پارادایم اشتیاق

از آنجا که محبوبیت فزاینده پارادایم اشتیاق همزمان با افزایش نابرابری اقتصادی و کاهش شدید قدرت اتحادیه‌ها بوده است، انتقادات زیادی را برانگیخته است.

لیندسی دی پالما (Lindsay DePalma)، جامعه شناس، معتقد است که پارادایم اشتیاق کارگران را تشویق می‌کند تا کار خود را رمانتیک کنند و در عین حال آنها را نسبت به توزیع نابرابر قدرت که مشخصه زندگی کاری آنها است، کور می‌کند.

پارادایم اشتیاق کارگران را تشویق می‌کند تا کار خود را رمانتیک کنند و در عین حال آنها را نسبت به توزیع نابرابر قدرت که مشخصه زندگی کاری آنها است، کور می‌کند.

سارا جافه، روزنامه‌نگار، در کتابش تو را دوست نخواهد داشت، می نویسد: دوست داشتن شغل ایده بدی است، زیرا دستوری برای استثمار (خود) است.

دوست داشتن شغل ایده بدی است، زیرا دستوری برای استثمار (خود) است.

درک تامپسون، نویسنده کارکنان آتلانتیک، معتقد است که پارادایم اشتیاق به دین جدیدی دامن زده است – “کارگرایی” – که مسئول ایجاد فرسودگی شغلی و افسردگی حتی در میان دستمزدهای بالا است.

که پارادایم اشتیاق به دین جدیدی دامن زده است – “کارگرایی” – که مسئول ایجاد فرسودگی شغلی و افسردگی حتی در میان دستمزدهای بالا است.

و فقط مدیران نبودند که بخشی از استعفای بزرگ بودند.

این مفسران به درستی می‌ترسند که پارادایم اشتیاق می‌تواند کارگران را به پذیرش شرایط کاری مضر، رفتار نامناسب کارفرمایان و انتظارات غیر واقعی از خودشان سوق دهد – اساساً آنچه را که نباید تحمل کنند.

هنگامی که مردم آرزو دارند کار خود را دوست داشته باشند، ممکن است کار را به قیمت سایر جنبه‌های مهم زندگی – خانواده، دوستان و سرگرمی‌ها در اولویت قرار دهند. ارزش گذاری بیش از حد کار می‌تواند باعث شود افراد کسانی را که نمی‌توانند کار کنند، تنبل، احمق یا بی ارزش ببینند.

و با این حال، علیرغم این مشکلات آشکار، پارادایم اشتیاق می‌تواند اثرات معکوس نیز داشته باشد. در واقع، کارشناسان استدلال می‌کنند که این یکی از دلایل چیزی است که “استعفای بزرگ” نامیده می‌شود.

3 7

استعفای بزرگ

در آگوست ۲۰۲۱، ۴.۳ میلیون کارگر آمریکایی شغل خود را ترک کردند که بالاترین رکوردی است که تاکنون ثبت شده است. و امواج مشابهی به بریتانیا رسیده است.

در کانادا مشخص نیست که استعفای بزرگ با شدت یکسان انجام می‌شود یا خیر، اما برخی مطالعات نشان می‌دهد که کارگران کانادایی به طور فزاینده‌ای به ترک یا تغییر شغل خود فکر می‌کنند.

عوامل زیادی باعث استعفای بزرگ می‌شود. از جمله مهم‌ترین موارد، یارانه دستمزد است که به کارگران آزادی بیشتری در انتخاب نوع کاری که می‌خواهند انجام دهند، استرس کاری اضافی ناشی از همه‌گیری، نیاز به ماندن در خانه با کودکان خردسال و تغییر شغل از راه دور را می‌دهد.

با این حال، دلیل دیگر مربوط به انتظاراتی است که کارگران از کار دارند – انتظاراتی که از پارادایم اشتیاق ناشی می‌شوند.

پارادایم اشتیاق و استعفای بزرگ

با ایجاد اختلال در روال زندگی مردم، این بیماری همه گیر میل عمیقی را در بسیاری از افراد برای شغلی که واقعاً از آن لذت می‌برند، بیدار کرده است – تمایلی که مدت هاست سرکوب شده است.

مصاحبه‌های اخیر به وضوح نشان می‌دهد که بسیاری از کارگران کانادایی به شغل خود نگاه می‌کنند و از خود می‌پرسند: “آیا واقعاً این چیزی است که من به آن علاقه دارم؟” “آیا می‌خواهم بیشتر ساعات بیداری خود را صرف این کار کنم؟” “آیا شغل من برای من معنی می‌دهد؟”

و این فقط مدیران نیستند. بیشترین تعداد استعفا در کانادا در بخش مسکن و خدمات غذایی بوده است. و همانطور که یک مقاله اخیر در آتلانتیک بیان کرد، “این سطح از ترک واقعاً بیانگر خوش بینی است که می‌گوید: “ما می‌توانیم بهتر انجام دهیم.”

به یک معنا، پارادایم اشتیاق به طور متناقضی به تقاضا برای کار بهتر، رضایت بخش‌ تر و معنادارتر دامن می‌زند. به این دلیل است که کارگران انتظار بیشتری دارند و دیگر مایل به تحمل وضعیت موجود نیستند.

پارادایم اشتیاق می تواند تقاضاها را برای بهتر شدن افزایش دهد.

4 5

پارادایم اشتیاق نیازمند یک شبکه ایمنی قوی است

البته هیچ یک از اینها بدون حمایت دولت که توازن قوا بین کارگران و کارفرمایان را ارزیابی می‌کرد، نمی توانست اتفاق بیفتد.

از دهه ۱۹۸۰، کارگران قدرت کمتر و کمتری برای مذاکره داشتند. بنابراین، در حالی که پارادایم اشتیاق ممکن است در محبوبیت افزایش یافته باشد، در شرایط اقتصادی که عمدتاً توسط کارفرمایان تعیین می‌شد، رشد کرد، نه کارمندان.

اما در پی همه گیری کرونا، این به آرامی شروع به تغییر کرده است. در مواجهه با کمبود نیروی کار، کارفرمایان مجبورند در مورد مطالبات مربوط به حقوق، انعطاف‌پذیری، استقلال و زمان‌بندی، کارگران را جدی بگیرند. آنها این پیام را دریافت می‌کنند که “کسب و کار طبق معمول” دیگر قابل قبول نیست.

نکته مهم این است که پارادایم اشتیاق می‌تواند تقاضاها برای کار بهتر و معنادارتر را تقویت کند، اما این تنها زمانی امکان پذیر است که با یک شبکه ایمنی اجتماعی قوی همراه باشد.

کارگران نیازی به عشق ورزیدن به شغل خود ندارند. اما آنها باید بپرسند که آیا مشاغل آنها خودشان دوست داشتنی هستند یا خیر. و زمانی که آزادی اقتصادی واقعی دارید انجام این کار آسان تر است.

کارگران نیازی به عشق ورزیدن به شغل خود ندارند. اما آنها باید بپرسند که آیا مشاغل آنها خودشان دوست داشتنی هستند یا خیر. و زمانی که آزادی اقتصادی واقعی دارید انجام این کار آسان تر است.

مقالات مرتبط

آیا واقعاً به ارزش‌های شرکت نیاز داریم؟

«ارزش‌های» شرکت‌ها هنوز روی دیوارها وجود دارند، در ارائه‌های پاورپوینت و بروشورهای برند: «کار تیمی»، «احترام»، «تمرکز بر مشتری»، «علاقه‌مندی»، «صداقت». آیا آنها یک الهام، یک شعار یا واقعاً کلیشه‌های فراموش نشدنی تجارت مدرن هستند؟ ارزش‌هایی از این دست به ایجاد مکان‌هایی که برای کار در آنها خوب است کمک نمی‌کنند. تنها نحوه رفتار افراد در محل کار است که باعث ایجاد یک محل کار هماهنگ، فراگیر و منسجم می‌شود.

۵ گام برای ساختن برند شخصی

برند شخصی مجموع کارهایی است که انجام می دهید، چگونه آن را انجام می دهید و چرا آن را انجام می دهید. این چیزی نیست که بتوانید جعل کنید. این معتبر و عمیق است.
اگر آن را به درستی دریافت کنید، برند شخصی باعث می شود که از سایرین متمایز شوید، تخصص شما را در کانون توجه قرار دهد و ارزش شما را افزایش دهد. انرژی و هیاهویی در مورد خود خواهید داشت که مردم نمی توانند جذب آن نشوند.

گفت‌وگو